Coaching avaa mielen muutokselle

Muutos käynnistyy, kun valmennettava haastaa omia uskomuksiaan ja pinttyneitä tapojaan.

Coaching-prosessissa tavoitellaan merkittävää muutosta yksilön ajattelussa ja toimintatavoissa. Muutos käynnistyy, kun valmennettava haastaa omia uskomuksiaan ja pinttyneitä tapojaan.

Kun organisaation ylin johto haluaa haastaa omia uskomuksiaan ja tottumuksiaan, luvassa voi olla hyvinkin reippaita askelia kohti parempaa tulosta. Mutta kuka rohkenee sparrata näitä johtajia? Kenen seurassa toimitusjohtaja voi pohtia arkojakin asioita?

Tehtävään tarttuu monesti ulkopuolinen, coaching-prosessin hallitseva valmentaja. Ammattivalmentajaa hyödyntävät yhä useammin myös keskijohto ja asiantuntijat.

- Asiantuntijoilla on yleensä käsillä jonkinlainen muutos työroolissa, esimerkiksi kasvu asiantuntijasta esimieheksi, ja tavoitteena on vuorovaikutustaitojen lisääminen, kertoo valmentaja Månna Godenhjelm HRM Partnersista.

Voimavarat käyttöön

Tyypillisessä coaching-prosessissa valmentaja ja valmennettava tapaavat toisensa muutaman viikon välein muutaman kuukauden ajan. Godenhjelm korostaa, että tapaamisissa ei tavallisesti pengota vanhaa eikä edes ratkota ongelmia vaan etsitään ihmisestä voimavaroja, jotka eivät ole vielä parhaalla mahdollisella tavalla käytössä.

- Coachingissa tähdätään itsetuntemuksen parantamiseen, ja näkökulma on tulevaisuudessa, Godenhjelm summaa. Hänen mukaansa itsetutkiskelulla on aina päämäärä, joka sovitaan ensimmäisessä tapaamisessa esimiehen läsnä ollessa. Yksi haluaa tuulettaa ajatuksiaan ja muuttaa ajattelumallejaan. Toisella voi olla hyvinkin konkreettinen tavoite, kuten työtehon parantaminen.

- Kahden kesken voidaan sitten pohtia, mitä tavoite tarkoittaa kyseisen ihmisen kohdalla. Koskeeko se ajanhallintaa vai priorisointia vai jotain muuta.

Oivallus ajaa muutokseen

Parhaimmillaan coaching-tapaamiset johtavat valmennettavan oivalluksiin, joiden jälkeen paluu entiseen ei enää houkuttele. Joku esimerkiksi huomaa, miten hän omalla toiminnallaan vaikuttaa siihen, sitoutuuko porukka vai ei.

- Moni tarvitsee sparrausta myös saadakseen siirrettyä oivalluksen toiminnaksi, Godenhjelm sanoo. Hän painottaa, että oivallukset ja muutokset kumpuavat joka tapauksessa valmennettavasta itsestään.

- Coaching tarjoaa ajan ja paikan, jossa valmennettava voi keskittyä itseensä kannustavan ja luotettavan henkilön seurassa. Meidän tehtävämme on ajatteluttaa ihmisiä.

Työkaluja valmennukseen

Yksinkertaisimmillaan ajatteluttamiseen tarvitaan vain läsnäoloa ja avoimia kysymyksiä, mutta moni valmentaja hyödyntää myös muita työkaluja. Lähtötilanteessa voidaan kartoittaa valmennettavan vahvuuksia ja kehittämisalueita 360-arvioinnilla, esimerkiksi kevyellä Leadership Snapshot -mittarilla. Joskus arvioidaan myös valmennettavan persoonallisuutta ja motivaattoreita.

- Leadership Snapshotilla voidaan selvittää myös coachingin vaikuttavuutta jälkeenpäin, Godenhjelm sanoo. Lisäksi, jokaisen tapaamisen alussa hyödynnetään erilaisia keinoja irtautua työpäivän pyörteistä ja rauhoittua valmennuksen ajaksi, jotta ajattelu sujuisi parhaalla mahdollisella tavalla.

Valmennettavan ehdoilla

Godenhjelm pitää tärkeänä, että coaching-tapaamiset etenevät sen mukaan, mikä on luontaista valmennettavalle. Joillekin pelkkä keskustelu on vaikeaa, ja heidän on päästävä välillä vaikkapa piirtämään tai liikkumaan. Osaa kiinnostaa oman ajattelun suhde tutkimustietoon.

- Itseäni kiinnostaa erityisesti se, mitä neurotiede kertoo oivalluksen syntymekanismeista ja mitä silloin tapahtuu, kun tavat todella muuttuvat, Godenhjelm sanoo. Kiinnostuksen kohteet ohjaavat valmentajia myös itsensä kehittämisessä.

- Coach ei ole koskaan valmis. Opiskelemme jatkuvasti niin käytäntöä kuin teoriaakin.

Tarinoita ja äänenkäyttöä

Viime marraskuussa HRM Partners kutsui asiakkaansa the Art of Coaching -tilaisuuteen tutustumaan tuliaisiin, joita valmentajat olivat keränneet syksyn coaching-tapahtumista: International Coaching Federationin Euroopan-seminaarista sekä Ashridge Business Schoolista. Tilaisuuden teemana oli tarinankerronta valmentamisen ja johtamisen tukena.

- Tarinan avulla voidaan vahvistaa yhteistä kokemusta ja helpottaa sen painumista mieleen, Godenhjelm sanoo.

Osallistujat harjoittelivat muun muassa äänenkäyttöä ja kuuntelemista ja selvittivät aistiärsykkeiden matkaa tunteen kautta ymmärrykseen ja päätöksentekoon.
Godenhjelm huomauttaa, että ajatteluttamisen taito ei ole tärkeä vain valmentajalle, vaan myös valmennettava voi toimia ajatteluttajana omassa työyhteisössään.

- Silloin puhutaan valmentavasta johtamisesta.

**

Teksti: Marianne Salin