Leadership Finland logo
Näkökulmia johtamisen ja työelämän merkityksellisiin teemoihin Leadership Finland

Palaa lehden etusivulle

Business coaching, 31.12.2019

Coaching-kulttuuria etsimässä: mikä on ammatillisen coaching-osaamisen rooli?

Coachingin roolimuutos ylimmän johdon yksinoikeudesta henkilöstön sitouttamisen, voimaannuttamisen ja tuloksentekokyvyn kehittämiskeinoksi on arkipäivää jo monessa organisaatiossa. Erityisesti itseohjautuvuuden läpimurto osana työelämää on haastanut perinteisiä johtamismalleja coachingin hyväksi.

Monet yritykset ovat tunnistaneet coachingin merkityksen yhtenä organisaationsa kulttuurin kehittämisen keinona, mutta monet hapuilevat vielä sen määrittämisessä, mistä coaching-kulttuurissa on oikeastaan kyse. Vastauksia on haettu mm. valmentavasta johtamisesta ja organisaation sisäisistä coaching-palveluista, puhutaan jopa valmentavista organisaatioista.

Mikä tässä yhteydessä on ammatillisen coaching-osaamisen rooli? Entä missä kulkevat sisäisen coachingin mahdollisuudet ja rajat?

Vahvan coaching-kulttuurin on todettu olevan yhteydessä mm. parempaan johdon seuraajavahvuuteen, avainhenkilöstön sitoutumiseen ja vahvempaan työnantajamielikuvaan. Sen rakentaminen kuitenkin edellyttää erityisesti ylimmän johdon vankkaa sitoutumista, investointia ja pitkäjänteistä kehitystyötä. International Coach Federationin (ICF) ja Human Capital Instituten (HCI) jo kuudetta vuotta jatkunut tutkimus vahvan coaching-kulttuurin menestystekijöistä ja parhaista käytänteistä korostaa erilaisten coachingin modaliteettien - ulkoisten coaching-palvelujen, sisäisten koulutettujen coachien sekä coachaavan esimiestyön - tasapainoista hyödyntämistä, sekä pitkäjänteistä panostamista korkeatasoiseen ammatilliseen osaamiseen.

Coachingin monet kasvot

Etenkin viime vuosina monet yritykset ovat korvanneet perinteisiä hierarkkisia organisaatiorakenteita verkostomaisemmilla itseohjautuvuuteen perustuvilla rakenteilla ja toimintatavoilla. Murros edellyttää myös uudenlaisia johtamisen ja henkilöstön kehittämisen malleja ja menetelmiä. Coachaavan esimiestyön ja sisäisen coachingin käyttö on nousussa, varsinkin isommissa yrityksissä, joissa muutoksen tueksi kaivataan kustannustehokkaampia ja skaalautuvampia ratkaisuja. Mikäli coachaavasta kulttuurista halutaan saada todellisia hyötyjä, on syytä hahmottaa, että muutos ei synny vain powerpoint-esityksillä tai esimiehille kehityskeskustelujen tueksi tuotetulla kysymyslistoilla. Yrityksissä, jotka ovat onnistuneet vahvan coaching-kulttuurin rakentamisessa on panostettu merkittävästi erityisesti coaching-osaamisen laatuun, oli kyse sitten ulkoisista tai sisäisistä coacheista tai coachaavista esimiehistä.

Olen itse viime vuosina päässyt rakentamaan organisaation coaching-palvelutarjoomaa, ja havainnut, että vaikka coaching on jo vakiinnuttanut maailmalla asemansa yhtenä käytetyimmistä ja tunnistetusti yhtenä vaikuttavimmista johtamisen ja talentin kehittämisen menetelmistä, liittyy sen olemukseen ja käyttötarkoituksiin vielä paljon epäselvyyttä ja erilaisia uskomuksia. Olenpa jopa törmännyt kokemukseen, että coaching-termi on kokenut jonkinlaisen inflaation, kun sitä käytetään usein synonyymina lähes kaikenlaiselle työelämässä tapahtuvalle vuorovaikutukselle, kuten tyylistä riippumattomalle johtamiselle, palautteen antamiselle, neuvomiselle, konsultoinnille, mentoroinnille tai sparraamiselle.

Coaching-termiä ei olekaan varattu koskemaan vain jotain kapeasti rajattua ammatillista toimintaa, samaan tapaan kuin vaikkapa psykoterapiaa, jonka harjoittaminen ja termin käyttö on useimmissa maissa sääntelyn piirissä: ihmisten käsitys terapian käyttötarkoituksesta ja hyödyistä onkin siten usein täsmällisempi. Samaan tapaan sekä coachingilla, ammatti-coachingilla että muilla coachaavilla vuorovaikutustavoilla on omat erityiset hyötynsä ja rajoituksensa, joiden hahmottaminen ja erotteleminen toisistaan mahdollistaa niiden soveltamisen vaikuttavalla ja vastuullisella tavalla.

Ammatti-coachille ei makseta coaching-kysymysten esittämisestä, vaan kyvystä saada aikaan vaikuttavuutta

ICF määrittelee coachingin "kumppanuudeksi ajattelua herättävässä ja luovassa prosessissa, joka inspiroi asiakasta henkilökohtaisen ja ammatillisen potentiaalinsa täysipainoiseen hyödyntämiseen." Toisin sanoen, coaching on tavoitteellista henkilökohtaiseen ja/tai ammatilliseen kasvuun tähtäävää vuorovaikutusta. Coaching-menetelmissä on variaatiota, mutta lähtökohtana on, että coach tukee asiakaan omaa ajatteluprosessia, omien vastausten löytämistä ja tavoitteeseen etenemistä arvostavasti kysyen, haastaen ja kannustaen.

Ammatti-coachille ei makseta vain coaching-kysymysten esittämisestä, jota voi toki tehdä kuka tahansa aiheeseen hiukankin perehtynyt henkilö, vaan kyvystä saada aikaan vaikuttavuutta. Coachingilla voidaan sanoa olevan vaikuttavuutta, kun coaching-vuorovaikutuksen aikana syntyneet oivallukset siirtyvät käytännön toiminnaksi, jolla on haluttuja tuloksia. Coachingin vaikuttavuus verrattuna moniin muihin lähestymistapoihin perustuu mm. asiakkaan lisääntyneeseen tietoisuuteen oman ajattelunsa ja toimintansa motiiveista ja seurauksista, laadukkaampaan tavoitteenasetantaan sekä lisääntyneeseen itsesäätelykykyyn oman toimintansa tavoitteellisessa ohjaamisessa ja ylläpitämisessä.

Ammattimainen coaching onkin vaativaa ihmissuhdetyötä, joka edellyttää paitsi hyvää ymmärrystä ihmisen oppimisesta, motivaatiosta ja psykologiasta laajemmin, myös taitoa fasilitoida aikuisen oppimisprosessia ja inhimillistä muutosta vaikuttavalla tavalla, sekä kykyä kohdata asiakas kokonaisuutena siinä ainutlaatuisessa tilanteessa, jossa hän kulloinkin on. Ammatti-coach onkin panostanut merkittävästi monipuolisen coaching-osaamisen hankkimiseen ja sen jatkuvaan ylläpitämiseen ja kehittämiseen. Osana tätä osaamisen kehittämistä ammatti-coach on tyypillisesti myös panostanut paljon itsetuntemukseen ja omaan reflektiokykyynsä.

Kuten monissa muissakin ammateissa, niin myös coachingissa vahva ammattietiikka on viime kädessä se, joka erottaa ammattilaisen harrastelijasta. Ammatti-coach on sitoutunut korkeatasoiseen eettiseen toimintatapaan kaikessa kanssakäymisessään asiakkaan kanssa. Hän kunnioittaa sekä oman menetelmänsä että osaamisensa rajoja, ja ohjaa asiakkaansa muun ammatillisen (esim. lääketieteellisen, juridisen tai psykologisen) ohjauksen piiriin tarvittaessa. Ammatti-coach huomioi työssään myös muut eturistiriidat ja tarvittaessa jäävää itsensä.

Osaavan coachin valintaa voi vaikeuttaa se, että coach-nimikettä voi käyttää periaatteessa kuka tahansa. Tämän vuoksi on perustettu voittoa tavoittelemattomia yhdistyksiä (kuten ICF ja EMCC) jotka ovat omistautuneet coaching-ammattitaidon ja hyvien ammatillisten käytänteiden kehittämiseen ja jotka tarjoavat ammatin harjoittajille ja coaching-koulutusten tarjoajille akkreditointiohjelmia. Tunnetun tahon sertifiointi on indikaatio coachin sitoutumisesta vahvaan ammattietiikkaan ja oman osaamisensa jatkuvaan kehittämiseen ja ylläpitämiseen, vaikka valitettavasti sekään ei aina kerro koko totuutta coachin osaamisesta. Ammatti-coach on aina valmis antamaan todenmukaisen kuvan omasta koulutuksestaan ja pätevyydestään sekä tarjoamansa palvelun tuottamista hyödyistä ja rajoitteista.

Ulkoinen vai sisäinen ammatti-coach?

Ammattilainen on ammattilainen riippumatta siitä tuottaako hän palvelua organisaation sisäisenä vai ulkoisena coachina. Laatu- ja eettiset standardit ovat yhtä tärkeitä myös sisäisessä coachauksessa, jolla on omat erityiset etunsa ja haasteensa. Sisäisen coachingin etuina pidetään mm. kustannustehokkuutta, skaalautuvuutta, joustavuutta sekä organisaation ja sen dynamiikan ja kulttuurin tuntemusta. Haasteena nähdään puolestaan useimmiten sisäisten coachien osaaminen ja kokemus, ajankäyttö, roolin epäselvyys, mahdolliset eturistiriidat sekä pohdinta sisäisen coachingin luottamuksellisuudesta.

Organisaation sisäiset coachit tarjoavat usein coachingia oman päätoimisen tehtävänsä ohessa. Haasteeksi voi tällöin nousta käytettävissä oleva aika coachingiin, coaching-osaamisen ylläpitoon ja kehittämiseen, sekä organisatoriset eturistiriidat. Jälkimmäisellä viitataan usein ns. "kahden hatun ongelmaan": on eettinen haaste, jos coach vaikkapa osallistuu muussa roolissaan päätöksentekoon coachaamansa henkilön palkitsemisesta tai urakehityksestä.

Muun muassa tästä samasta syystä sisäinen coaching soveltuu huonosti organisaation seniorijohdon coachaukseen. Esimerkiksi ylin johto osallistuu käytännössä koko organisaatiota ja siten myös sisäistä coachia koskevaan päätöksentekoon. On tärkeää, että johtajalla on mahdollisuus käsitellä omia työhönsä ja kehittymiseensä liittyviä asioita täysin luottamuksellisesti puolueettoman ja ulkopuolisen ammattilaisen kanssa. Johtajan coachaus on investointi koko organisaation ja liiketoiminnan hyvinvointiin. Pieni liike johtajan fokuksessa voi saada aikaan ison liikkeen koko organisaatiossa, tai vaikuttaa vaikkapa taloudellisesti tai strategisesti merkittävän business-päätöksen tekemiseen. Ylimmän johdon coachauksessa luotetaankin useimmiten todennettuun ja sertifioituun ulkopuoliseen ammattiosaamiseen sekä hyvään maineeseen ja suosituksiin.

Sekä sisäiselle että ulkoiselle ammatti-coachingille on siis oma tarpeensa ja paikkansa. Sisäisiä palveluja suunnitteleville suosittelen huolellista suunnittelua, tarvittaessa ulkoisen asiantuntijan avustuksella, roolien ja käytänteiden selkeää määrittelyä, panostamista coachien valintaan ja ammatilliseen koulutukseen sekä sisäisten coachien mentorointiin ja työnohjaukseen.

Muutakin kuin ammatti-coachausta

ICF:n ja HCI:n tutkimus korostaa vahvan coaching-kulttuurin rakentamisessa ulkoisten ja sisäisten ammatti-coachien käytön lisäksi johtajien ja esimiesten coaching-osaamista. Tässäkin osaamisen kehittämisellä ja sillä, että johtajilla ja esimiehillä on mahdollisuus itse käyttää coachia on iso merkitys. Tärkeää on myös tehdä ero ammattimaisen coachauksen ja muun coachaavan vuorovaikutuksen välillä. Ammatillista coaching-suhdetta määrittää mm. coaching-sopimus, jossa selvennetään osapuolten roolit ja vastuut.

Coachaavista vuorovaikutustaidoista, joihin kuuluvat mm. läsnäolo, kuuntelu, arvostava kysyminen ja kannustaminen, hyötyvät myös monet muut roolit, kuten projektijohto, myynti, konsultointi sekä monet muut asiakasrajapinnassa toimivat roolit. Coaching-kulttuurin mukaisesti toimiva organisaatio panostaa systemaattisesti ja pitkäjänteisesti, useilla rintamilla ja johdon vahvalla mandaatilla, sekä koko organisaation vuorovaikutustaitoihin että vuorovaikutuksen mahdollisuuksia ja laatua parantavien rakenteiden ja käytänteiden kehittämiseen.

Coachingin sekä coachaavan vuorovaikutuksen ja johtamisen merkitys kytkeytyvät tiiviisti organisaation strategisiin kyvykkyyksiin. Vahvan coaching-kulttuurin luomiseen on budjetissa oma rivinsä.

Emilia Sainisalo, business coach, valmentaja ja asiakkuusjohtaja
Kuvat: Heli Hirvelä ja Jori Grönroos

Lähteet:

  • Building Strong Coaching Cultures for the Future, 2019, International Coach Federation & Human Capital Institute
  • International Coach Federation
  • European Mentoring & Coaching Council

 

 

Ammatti-coachille ei makseta coaching-kysymysten esittämisestä, vaan kyvystä saada aikaan vaikuttavuutta.

 

Emilia Sainisalo, business coach

Vahvan coaching-kulttuurin luomiseen on budjetissa oma rivinsä.

Emilia Sainisalo
Business coach, HRM Partners

 

 

 

 


Palaa lehden etusivulle

Aiheeseen liittyviä muita artikkeleita

  • Kirsi Vine löysi uuden vaihteen coachingista - Intohimo ja motivaatio vahvistuivat
  • Hyvä johtajasopimus kattaa koko työsuhteen elinkaaren
  • Rekrytoinnin uudet tuulet
  • 63-vuotias Risto Kontturi ryhtyi startup-yrittäjäksi
  • Business Coach haastoi ajatuksia muutoksen keskellä

YHTEYDENOTTOPYYNTÖ

Nimi *


Sähköpostiosoite *


Puhelinnumero *


Valitse toivottu yhteydenottotapa *


* Pakollinen kenttä


Kategoriat

  • Business coaching
  • Hyvä työelämä
  • Johtaminen ja esimiestyö
  • Outplacement ja uravalmennus
  • Strategiset kyvykkyydet ja Talent management

Avainsanat

Business coaching Coaching

Ammatti-coachille ei makseta coaching-kysymysten esittämisestä, vaan kyvystä saada aikaan vaikuttavuutta.

 

Emilia Sainisalo, business coach

Vahvan coaching-kulttuurin luomiseen on budjetissa oma rivinsä.

Emilia Sainisalo
Business coach, HRM Partners

 

 

 

 

Helsinki

Vattuniemenranta 2
00210 Helsinki

Puh. 010 832 0500
hrm@hrmpartners.fi

 
 
Copyright 2021 HRM Partners. Hakukoneoptimoidut kotisivut ja verkkoläsnäolo Sitefactory Oy
  • Sulje
  1. Muutosturvakyselyn tulokset: henkilökohtaista valmennusta arvostetaan eniten
  2. Rytmiä ja tukea työnhakuun
  3. Pelisääntöjen positiivinen pyörre
  4. Ohjelmistorobotiikka mullistaa tietotyön
  5. Uutta suuntaa esimiesten aktiivisesta kehittämisestä
  6. Uraäidit singahtavat takaisin työelämään coachauksen kautta
  7. Rekrytoijan vinkit työnhakijalle
  8. Kevät koittaa HR-johdolle
  9. Oma projekti avasi ovia työnhakijalle
  10. Organisaatiokulttuurit ovat johtajiensa näköisiä
  11. Rakennemuutoksen kautta kasvuun
  12. Uuden ajan menestyjät yhdistävät työympäristöt ja johtamisen
  13. Vertaistukea ja systematiikkaa
  14. HR-johtajalla on vaikutusvaltaa
  15. Metafora valmennuksen välineenä
  16. Työnhakuvalmennus energisoi uusiin onnistumisiin
  17. Itseään johtava pääsee helpommalla
  18. Vastaako strategianne kysymykseen Miten?
  19. Talent Management vie liiketoimintastrategian käytäntöön
  20. Tunnista tunteesi - johda itseäsi
  21. Työllä on merkitystä - merkityksellisyys työelämän ja johtamisen keskiöön
  22. TyönhakuApuri on kätevä itsensä johtamisen työkalu
  23. Harkittuja päätöksiä vauhdin ja kohinan keskellä
  24. Tiedäthän esimies, että lahjakkaat huippusuorittajasi lähtevät sinun takiasi?
  25. Ennakoiva uravalmennus luo kilpailuetua
  26. Uratarina: Kokemus ja innostus auttavat yrittäjää
  27. Kuka hallitsee aikaasi?
  28. Miten johtaa nuorta työntekijää?
  29. Talent Management jakaa mielipiteitä
  30. Vaikuttava johtaminen vaatii pelisilmää
  31. Kovaa faktaa pehmeistä asioista
  32. Työn merkityksellisyys on statusta tärkeämpää
  33. Puhelinjätin onnistunut työllistämispolku
  34. Jaettu johtajuus: Vincit ja HRM Partners yhteistyöhön
  35. Kohti unelmatyötä
  36. Muutosturva kannustaa vastuullisuuteen
  37. Esimiesvalmennus vahvisti yhteenkuuluvuutta
  38. Vaikuttavuus tuo tuloksia
  39. Yrittäjäksi viisikymppisenä
  40. Vaikuttavan esimiestyön valmennuksesta on paljon positiivista hyötyä
  41. Business Coach haastoi ajatuksia muutoksen keskellä
  42. Uravalmennus: paluu oman osaamisen äärelle
  43. Muutoksen kautta katse tulevaisuuteen
  44. Onnistuneessa yritysostossa huomioidaan ihmiset
  45. Kumppani mukaan integraation onnistuneeseen läpivientiin
  46. Talent Management inspiroi Arctiaa
  47. Outokumpu näyttää esimerkkiä
  48. Silta uudistuvaan työelämään
  49. Tulevaisuuden johtaja osaa pysähtyä
  50. Granlundin Gunman-valmennusohjelmalla on vahva johdon tuki
  51. Cramo: Tuloksellisempaa johtamista palvelumuotoilun avulla
  52. Strateginen osaamisen johtaminen yhtenäistää ja antaa tilaa yksilölliselle kasvulle
  53. Hella Lighting Finland Oy: Pääluottamusmies Anne Hakamäki laittoi itsensä täysillä likoon
  54. Hella Lighting Finland Oy: Tehtaan alasajo vaatii ihmisten kunnioitusta ja tunteiden johtamista
  55. Merkityksellistä työtä muutoksen aallonharjalla
  56. Headhunterin vinkit työtä hakeville johtajille
  57. Rekrytoinnin uudet tuulet
  58. Osaamisen johtamiseen tarvitaan näkemystä ja systematiikkaa
  59. Hyvä johtajasopimus kattaa koko työsuhteen elinkaaren
  60. Alteams Academy – Leading the way in developing leaders
  61. DNA: Suomen parhaassa työpaikassa kyvykkyydet ovat strategian keskiössä
  62. Alteams Academy rakentaa kehityspolkua johtajuuteen
  63. Pitkäjänteinen ja jatkuva valmennus edistää Cramon johtamisen tulostavoitteita
  64. Tulevaisuuden osaamistarpeiden näkyväksi tekeminen on vastuullisuutta
  65. Ketterää uudistamista vai radikaaleja korjausliikkeitä - tutkimus nopeasti uudistuneista johtoryhmistä
  66. Osaajapulan kimppuun talent managementin keinoin
  67. Diversiteetti hallitustyössä: Näkökulmien törmäytys synnyttää uutta ajattelua
  68. Vastuullisuus - markkinointikikka vai yrityksen toimintaa ohjaava tahtotila?
  69. Kirsi Vine löysi uuden vaihteen coachingista - Intohimo ja motivaatio vahvistuivat
  70. Purpose ja merkityksellisyys - mitä ja miksi?
  71. Tarvitaanko kristallipallo vai auttaisiko systemaattinen osaamisen johtaminen?
  72. Osaamisen kehittäminen sitouttaa talentteja
  73. Coaching-kulttuuria etsimässä: mikä on ammatillisen coaching-osaamisen rooli?
  74. Vastuullisuus, vaikuttavuus ja merkityksellisyys työelämän murroksessa
  75. Rohkeaa ja kohtaavaa johtamista juuri silloin kun pelottaa
  76. Viisi tapaa vahvistaa esimiestaitojasi vuonna 2020
  77. Duunitorin kasvu perustuu jatkuvaan kehittymiseen
  78. Merkityksellisyys kiinnostaa - miten (organisaatioina) vastaamme?
  79. HRM Partnersin uudistumismatka
  80. Virtuaalinen uravalmennus auttoi uuteen työhön
  81. Johtoryhmien toiminta muutoksessa - digiloikkia ja ketteriä tuoteideoita yhdessä yössä
  82. Irtisanomistilanteet vastuullisesti
  83. Intohimo jatkuvaan oppimiseen toi unelmien työpaikan
  84. Neljä tehokasta tapaa tukea työn merkityksellisyyttä ja organisaation purposea
  85. Miten välttää strateginen likinäköisyys myrskyn keskellä?
  86. Etätyöaalto vauhditti Turun kaupungin luottamusloikkaan
  87. 63-vuotias Risto Kontturi ryhtyi startup-yrittäjäksi
  88. Miksi osaamisen uudistaminen on niin vaikeaa?
  89. Uudenlainen esimiestyön kehittämisen ja rekrytoinnin verkkoportaali
  90. Elämä kantaa - Riiamari nauttii uudesta työstään vakuutusasiamiehenä
  91. Coachingista palloseinää ja työkaluja johtamiseen
  92. Johdon coachingista selkeyttä ajatteluun ja prioriteettiä tekemiseen
  93. Esimiehenä onnistuminen vaatii esimiesidentiteetin
  94. Johtaja, saatko alaisesi ajattelemaan?
  95. Suomalainen työelämä paremmaksi jättihankkeella
  96. Yrityksissä usein liian ruusuinen kuva irtisanomisten vaikutuksista
  97. Fazer sopeutti onnistuneesti
  98. Fiskars valitsi vuorovaikutteisuuden
  99. Oma valmentaja sparraa työnhakijaa
  100. Hyvä valmistautuminen ehkäisee virheitä yt-menettelyissä
  101. Hyvä muutosjohtaja osaa tulkita myös tunteita
  102. Iso saapas tukevammin jalkaan - Patria Young Talent -ohjelma
  103. Leadership Snapshot tekee johtamisen nykytilanteen näkyväksi
  104. Uutta dynamiikkaa johtoryhmän työskentelyyn
  105. Ihan intona! Mediataloa ESAn esimiehet saavat virtaa ryhmäcoachingista
  106. Leadership coaching - haasteet tulokseksi
  107. Onnistunut fuusio 8 kuukaudessa ja kuinka se tehdään
  108. Muutos vaatii vahvaa johtajuutta
  109. Sissimarkkinointi tuli työnhakuun
  110. Mentoroinnista kirkastusta esimiestyöhön
  111. Y-sukupolvi kaipaa johtamiselta yksilölähtöisyyttä, vapautta ja tuloskeskeisyyttä
  112. Valmentava ote esimiehille
  113. Antoisaa mentorointia aidan yli
  114. Suoritusjohtaminen lähensi esimiehiä ja alaisia Hartwall Oy:ssä
  115. Haasta ajattelusi
  116. Uskallatko rekrytoida rohkeasti?
  117. Ryhmäcoachingista tukea asiakaskokemuksen vahvistamiseen
  118. Coaching avaa mielen muutokselle
  119. Kohti valmentavaa johtamista
  120. Työelämä 2030
  121. Rautaruukin tiimivalmennuksessa luovuttiin kalvosulkeisista
  122. Dialoginen johtaminen - avain luovuuteen?
  123. Akavan Erityisalat - Koulutuksesta lisävoimaa työnhakuun
  124. Tarkalla rekrytoinnilla sopiva jäsen tiimiin
  125. Kun ostat business coachingia, osta vaikuttavuutta
  126. Irtisanominen on johtamisen stressitesti
  127. Esimiestyön ydin on ihmisten kohtaamisessa
  128. Asiantuntijajohtajasta innovaatiojohtajaksi
  129. Innostus tuottaa tulosta
  130. Uudistu rohkeasti
  131. Johtaminen sopeutusprosessin aikana ja sen jälkeen
  132. Outplacement tekee unelmista totta
  133. Yhteistyöllä eteenpäin YT-tilanteissa
  134. Career Service Center tukee irtisanottua työnhakuprosessissa
  135. Työnhaun eValmentaja hioo työnhaun tekniikan kuntoon

Sivuston täysversio