Coaching-kulttuuria etsimässä: mikä on ammatillisen coaching-osaamisen rooli?

Coachingin roolimuutos ylimmän johdon yksinoikeudesta henkilöstön sitouttamisen, voimaannuttamisen ja tuloksentekokyvyn kehittämiskeinoksi on arkipäivää jo monessa organisaatiossa. Erityisesti itseohjautuvuuden läpimurto osana työelämää on haastanut perinteisiä johtamismalleja coachingin hyväksi.

Monet yritykset ovat tunnistaneet coachingin merkityksen yhtenä organisaationsa kulttuurin kehittämisen keinona, mutta monet hapuilevat vielä sen määrittämisessä, mistä coaching-kulttuurissa on oikeastaan kyse. Vastauksia on haettu mm. valmentavasta johtamisesta ja organisaation sisäisistä coaching-palveluista, puhutaan jopa valmentavista organisaatioista.

Mikä tässä yhteydessä on ammatillisen coaching-osaamisen rooli? Entä missä kulkevat sisäisen coachingin mahdollisuudet ja rajat?

Vahvan coaching-kulttuurin on todettu olevan yhteydessä mm. parempaan johdon seuraajavahvuuteen, avainhenkilöstön sitoutumiseen ja vahvempaan työnantajamielikuvaan. Sen rakentaminen kuitenkin edellyttää erityisesti ylimmän johdon vankkaa sitoutumista, investointia ja pitkäjänteistä kehitystyötä. International Coach Federationin (ICF) ja Human Capital Instituten (HCI) jo kuudetta vuotta jatkunut tutkimus vahvan coaching-kulttuurin menestystekijöistä ja parhaista käytänteistä korostaa erilaisten coachingin modaliteettien - ulkoisten coaching-palvelujen, sisäisten koulutettujen coachien sekä coachaavan esimiestyön - tasapainoista hyödyntämistä, sekä pitkäjänteistä panostamista korkeatasoiseen ammatilliseen osaamiseen.

Coachingin monet kasvot

Etenkin viime vuosina monet yritykset ovat korvanneet perinteisiä hierarkkisia organisaatiorakenteita verkostomaisemmilla itseohjautuvuuteen perustuvilla rakenteilla ja toimintatavoilla. Murros edellyttää myös uudenlaisia johtamisen ja henkilöstön kehittämisen malleja ja menetelmiä. Coachaavan esimiestyön ja sisäisen coachingin käyttö on nousussa, varsinkin isommissa yrityksissä, joissa muutoksen tueksi kaivataan kustannustehokkaampia ja skaalautuvampia ratkaisuja. Mikäli coachaavasta kulttuurista halutaan saada todellisia hyötyjä, on syytä hahmottaa, että muutos ei synny vain powerpoint-esityksillä tai esimiehille kehityskeskustelujen tueksi tuotetulla kysymyslistoilla. Yrityksissä, jotka ovat onnistuneet vahvan coaching-kulttuurin rakentamisessa on panostettu merkittävästi erityisesti coaching-osaamisen laatuun, oli kyse sitten ulkoisista tai sisäisistä coacheista tai coachaavista esimiehistä.

Olen itse viime vuosina päässyt rakentamaan organisaation coaching-palvelutarjoomaa, ja havainnut, että vaikka coaching on jo vakiinnuttanut maailmalla asemansa yhtenä käytetyimmistä ja tunnistetusti yhtenä vaikuttavimmista johtamisen ja talentin kehittämisen menetelmistä, liittyy sen olemukseen ja käyttötarkoituksiin vielä paljon epäselvyyttä ja erilaisia uskomuksia. Olenpa jopa törmännyt kokemukseen, että coaching-termi on kokenut jonkinlaisen inflaation, kun sitä käytetään usein synonyymina lähes kaikenlaiselle työelämässä tapahtuvalle vuorovaikutukselle, kuten tyylistä riippumattomalle johtamiselle, palautteen antamiselle, neuvomiselle, konsultoinnille, mentoroinnille tai sparraamiselle.

Coaching-termiä ei olekaan varattu koskemaan vain jotain kapeasti rajattua ammatillista toimintaa, samaan tapaan kuin vaikkapa psykoterapiaa, jonka harjoittaminen ja termin käyttö on useimmissa maissa sääntelyn piirissä: ihmisten käsitys terapian käyttötarkoituksesta ja hyödyistä onkin siten usein täsmällisempi. Samaan tapaan sekä coachingilla, ammatti-coachingilla että muilla coachaavilla vuorovaikutustavoilla on omat erityiset hyötynsä ja rajoituksensa, joiden hahmottaminen ja erotteleminen toisistaan mahdollistaa niiden soveltamisen vaikuttavalla ja vastuullisella tavalla.

Ammatti-coachille ei makseta coaching-kysymysten esittämisestä, vaan kyvystä saada aikaan vaikuttavuutta

ICF määrittelee coachingin "kumppanuudeksi ajattelua herättävässä ja luovassa prosessissa, joka inspiroi asiakasta henkilökohtaisen ja ammatillisen potentiaalinsa täysipainoiseen hyödyntämiseen." Toisin sanoen, coaching on tavoitteellista henkilökohtaiseen ja/tai ammatilliseen kasvuun tähtäävää vuorovaikutusta. Coaching-menetelmissä on variaatiota, mutta lähtökohtana on, että coach tukee asiakaan omaa ajatteluprosessia, omien vastausten löytämistä ja tavoitteeseen etenemistä arvostavasti kysyen, haastaen ja kannustaen.

Ammatti-coachille ei makseta vain coaching-kysymysten esittämisestä, jota voi toki tehdä kuka tahansa aiheeseen hiukankin perehtynyt henkilö, vaan kyvystä saada aikaan vaikuttavuutta. Coachingilla voidaan sanoa olevan vaikuttavuutta, kun coaching-vuorovaikutuksen aikana syntyneet oivallukset siirtyvät käytännön toiminnaksi, jolla on haluttuja tuloksia. Coachingin vaikuttavuus verrattuna moniin muihin lähestymistapoihin perustuu mm. asiakkaan lisääntyneeseen tietoisuuteen oman ajattelunsa ja toimintansa motiiveista ja seurauksista, laadukkaampaan tavoitteenasetantaan sekä lisääntyneeseen itsesäätelykykyyn oman toimintansa tavoitteellisessa ohjaamisessa ja ylläpitämisessä.

Ammattimainen coaching onkin vaativaa ihmissuhdetyötä, joka edellyttää paitsi hyvää ymmärrystä ihmisen oppimisesta, motivaatiosta ja psykologiasta laajemmin, myös taitoa fasilitoida aikuisen oppimisprosessia ja inhimillistä muutosta vaikuttavalla tavalla, sekä kykyä kohdata asiakas kokonaisuutena siinä ainutlaatuisessa tilanteessa, jossa hän kulloinkin on. Ammatti-coach onkin panostanut merkittävästi monipuolisen coaching-osaamisen hankkimiseen ja sen jatkuvaan ylläpitämiseen ja kehittämiseen. Osana tätä osaamisen kehittämistä ammatti-coach on tyypillisesti myös panostanut paljon itsetuntemukseen ja omaan reflektiokykyynsä.

Kuten monissa muissakin ammateissa, niin myös coachingissa vahva ammattietiikka on viime kädessä se, joka erottaa ammattilaisen harrastelijasta. Ammatti-coach on sitoutunut korkeatasoiseen eettiseen toimintatapaan kaikessa kanssakäymisessään asiakkaan kanssa. Hän kunnioittaa sekä oman menetelmänsä että osaamisensa rajoja, ja ohjaa asiakkaansa muun ammatillisen (esim. lääketieteellisen, juridisen tai psykologisen) ohjauksen piiriin tarvittaessa. Ammatti-coach huomioi työssään myös muut eturistiriidat ja tarvittaessa jäävää itsensä.

Osaavan coachin valintaa voi vaikeuttaa se, että coach-nimikettä voi käyttää periaatteessa kuka tahansa. Tämän vuoksi on perustettu voittoa tavoittelemattomia yhdistyksiä (kuten ICF ja EMCC) jotka ovat omistautuneet coaching-ammattitaidon ja hyvien ammatillisten käytänteiden kehittämiseen ja jotka tarjoavat ammatin harjoittajille ja coaching-koulutusten tarjoajille akkreditointiohjelmia. Tunnetun tahon sertifiointi on indikaatio coachin sitoutumisesta vahvaan ammattietiikkaan ja oman osaamisensa jatkuvaan kehittämiseen ja ylläpitämiseen, vaikka valitettavasti sekään ei aina kerro koko totuutta coachin osaamisesta. Ammatti-coach on aina valmis antamaan todenmukaisen kuvan omasta koulutuksestaan ja pätevyydestään sekä tarjoamansa palvelun tuottamista hyödyistä ja rajoitteista.

Ulkoinen vai sisäinen ammatti-coach?

Ammattilainen on ammattilainen riippumatta siitä tuottaako hän palvelua organisaation sisäisenä vai ulkoisena coachina. Laatu- ja eettiset standardit ovat yhtä tärkeitä myös sisäisessä coachauksessa, jolla on omat erityiset etunsa ja haasteensa. Sisäisen coachingin etuina pidetään mm. kustannustehokkuutta, skaalautuvuutta, joustavuutta sekä organisaation ja sen dynamiikan ja kulttuurin tuntemusta. Haasteena nähdään puolestaan useimmiten sisäisten coachien osaaminen ja kokemus, ajankäyttö, roolin epäselvyys, mahdolliset eturistiriidat sekä pohdinta sisäisen coachingin luottamuksellisuudesta.

Organisaation sisäiset coachit tarjoavat usein coachingia oman päätoimisen tehtävänsä ohessa. Haasteeksi voi tällöin nousta käytettävissä oleva aika coachingiin, coaching-osaamisen ylläpitoon ja kehittämiseen, sekä organisatoriset eturistiriidat. Jälkimmäisellä viitataan usein ns. "kahden hatun ongelmaan": on eettinen haaste, jos coach vaikkapa osallistuu muussa roolissaan päätöksentekoon coachaamansa henkilön palkitsemisesta tai urakehityksestä.

Muun muassa tästä samasta syystä sisäinen coaching soveltuu huonosti organisaation seniorijohdon coachaukseen. Esimerkiksi ylin johto osallistuu käytännössä koko organisaatiota ja siten myös sisäistä coachia koskevaan päätöksentekoon. On tärkeää, että johtajalla on mahdollisuus käsitellä omia työhönsä ja kehittymiseensä liittyviä asioita täysin luottamuksellisesti puolueettoman ja ulkopuolisen ammattilaisen kanssa. Johtajan coachaus on investointi koko organisaation ja liiketoiminnan hyvinvointiin. Pieni liike johtajan fokuksessa voi saada aikaan ison liikkeen koko organisaatiossa, tai vaikuttaa vaikkapa taloudellisesti tai strategisesti merkittävän business-päätöksen tekemiseen. Ylimmän johdon coachauksessa luotetaankin useimmiten todennettuun ja sertifioituun ulkopuoliseen ammattiosaamiseen sekä hyvään maineeseen ja suosituksiin.

Sekä sisäiselle että ulkoiselle ammatti-coachingille on siis oma tarpeensa ja paikkansa. Sisäisiä palveluja suunnitteleville suosittelen huolellista suunnittelua, tarvittaessa ulkoisen asiantuntijan avustuksella, roolien ja käytänteiden selkeää määrittelyä, panostamista coachien valintaan ja ammatilliseen koulutukseen sekä sisäisten coachien mentorointiin ja työnohjaukseen.

Muutakin kuin ammatti-coachausta

ICF:n ja HCI:n tutkimus korostaa vahvan coaching-kulttuurin rakentamisessa ulkoisten ja sisäisten ammatti-coachien käytön lisäksi johtajien ja esimiesten coaching-osaamista. Tässäkin osaamisen kehittämisellä ja sillä, että johtajilla ja esimiehillä on mahdollisuus itse käyttää coachia on iso merkitys. Tärkeää on myös tehdä ero ammattimaisen coachauksen ja muun coachaavan vuorovaikutuksen välillä. Ammatillista coaching-suhdetta määrittää mm. coaching-sopimus, jossa selvennetään osapuolten roolit ja vastuut.

Coachaavista vuorovaikutustaidoista, joihin kuuluvat mm. läsnäolo, kuuntelu, arvostava kysyminen ja kannustaminen, hyötyvät myös monet muut roolit, kuten projektijohto, myynti, konsultointi sekä monet muut asiakasrajapinnassa toimivat roolit. Coaching-kulttuurin mukaisesti toimiva organisaatio panostaa systemaattisesti ja pitkäjänteisesti, useilla rintamilla ja johdon vahvalla mandaatilla, sekä koko organisaation vuorovaikutustaitoihin että vuorovaikutuksen mahdollisuuksia ja laatua parantavien rakenteiden ja käytänteiden kehittämiseen.

Coachingin sekä coachaavan vuorovaikutuksen ja johtamisen merkitys kytkeytyvät tiiviisti organisaation strategisiin kyvykkyyksiin. Vahvan coaching-kulttuurin luomiseen on budjetissa oma rivinsä.

Emilia Sainisalo, business coach, valmentaja ja asiakkuusjohtaja
Kuvat: Heli Hirvelä ja Jori Grönroos

Lähteet:

• Building Strong Coaching Cultures for the Future, 2019, International Coach Federation & Human Capital Institute
• International Coach Federation
• European Mentoring & Coaching Council