Fazer sopeutti onnistuneesti

Avoin ja oikein ajoitettu viestintä sekä esimiehille ja henkilöstölle tarjotut tukitoimenpiteet vaikuttavat olennaisesti, millaisen muistijäljen YT-neuvottelut jättävät jälkeensä. Fazerilla saatiin hyviä tuloksia HRM Partnersin tarjoamien sopeutustilanteen palveluiden avulla.

Fazerin makeis- ja leipomoliiketoiminnan HR johtaja Maria Aaltonen (kuvassa) kuvailee viime vuotta haastavaksi. Makeisliiketoiminnan kasvu kutistui, mikä aiheutti huolta henkilöstössä. Leivänkulutuksen lasku heijastuivat samaan aikaan leipomokenttään.

"Leipomoliiketoiminnassa ja tuotannossa on YT-neuvotteluja ollut ennenkin, mutta makeispuolella ja erityisesti toimihenkilöiden keskuudessa YT:t olivat meillä uusi asia. Ajatus mahdollisesti tulevista YT:stä herätti pelkoa", Aaltonen sanoo.

1300 toimihenkilöä koskevat YT-neuvottelut aloitettiin kesälomien jälkeen viime vuonna.

"Vaikka henkilöstön vähennystarve oli suhteellisen pieni, oli se iso asia yritykselle ja myös uutinen julkisuudessa. Lunastaaksemme lupauksen vastuullisesta henkilöstöpolitiikasta halusimme varmistaa, että toimihenkilöstöä koskevat YT:t vietäisiin mahdollisimman huolellisesti läpi", Aaltonen sanoo.

Ennakoitu 61 henkilön vähennystarve toteutui lopulta 52 henkilön irtisanomisena.

Esimiehille ja henkilöstölle omat valmennukset

Fazerin makeis- ja leipomoliiketoiminnan toimihenkilöiden YT-neuvotteluiden läpiviennissä otettiin avuksi HRM Partnersin sopeutustilanteen palvelut. Ne koostuvat neljästä osa-alueesta. Esimiehille on räätälöity kaksi erillistä erotilanteen johtamiseen liittyvää valmennusta. Esimies muutostilanteessa -valmennuksen tavoitteena on parantaa esimiesten varmuutta muutoksen läpiviennissä. Irtisanomiskeskustelun valmennuksella varmennetaan puolestaan, että henkilöiden irtisanomiset käydään läpi yritysten tavoitteiden ja arvojen mukaisesti.

"Esimiesten on tärkeää saada tukea heti YT-neuvotteluiden alussa, sillä epävarmuudessa elävä henkilöstö kohdistaa suurimman paineen juuri heihin", sanoo HRM Partnersilla Fazer-yhteistyöstä vastaava valmentaja Vesa Kangasperko.

Henkilöstölle on suunnattu Minä ja muutos -valmennus YT-neuvottelujen aikana ja työnhakuvalmennus irtisanomisten jälkeen.

"Henkilöstö piti tärkeänä, että heille tarjottiin heti YT-neuvotteluista tiedottamisen jälkeen mahdollisuus osallistua valmennukseen, jossa he saivat keskustella muutoksen aiheuttamista epävarmuuden ja pelon tunteista neutraalin, ulkopuolisen ammattilaisen kanssa", Aaltonen sanoo.

"Minä ja muutos -valmennus tähtää ratkaisukeskeiseen ajatteluun. Valmennuksen tavoitteena on auttaa ymmärtämään muutoksen aiheuttamien reaktioiden ja ilmiöiden vaikutuksia itsessä ja muissa sekä tunnistamaan omat voimavarat ja valjastamaan ne käyttöön epävarmuuden aikana", Kangasperko kiteyttää.

Yhdenmukaisuus elintärkeää irtisanomiskeskusteluissa

Erotilanteen johtaminen on yksi vaikeimmista johtamisen alueista. Irtisanomiskeskustelujen yhdenmukaisuuden varmentamiseksi Fazerin esimiehet osallistuivat HRM Partnersin valmennukseen, jossa käytiin läpi, miten irtisanomiskeskusteluihin tulee valmistautua ja toteuttaa ne asianmukaisesti.

"On tärkeää, että irtisanomisia läpivievät esimiehet puhuvat samaa kieltä ja viestivät yhdenmukaista viestiä henkilöstölle. Irtisanomisprosessin tueksi laaditut tietopaketit antoivat esimiehille työkaluja, miten kertoa kullekin irtisanottavalle häntä koskevat tärkeät tiedot sekä neuvoa lähteviä henkilöitä uudelleensijotusprosessista ja mahdollisuudesta työnhakuvalmennukseen", Aaltonen sanoo.

Irtisanomisajan palkan lisäksi tarjottu työnhakuvalmennus suunniteltiin yhteistyössä konsernin luottamushenkilöiden ja HRM Partnersin kanssa. Työnhakuvalmennukset aloitettiin ryhmämuotoisena ja niitä tehostettiin yksilöllisillä tapaamisilla.

"Molemmat valmennuskeinot ovat tärkeitä henkilöiden uudelleensijoittumisen kannalta. Vertaistuella on suuri merkitys, kun voi jakaa kokemuksia toisten samassa tilanteessa olevien kanssa. Yksilövalmennuksessa analysoimme puolestaan yksityiskohtaisemmin henkilöiden oman tilanteen ja haemme vaihtoehtoja työuran jatkamiseen", sanoo HRM Partnersin johtaja Sebastian Lindqvist, joka on erikoistunut sopeutumistilanteiden asiakasratkaisuihin.

Aaltonen on tyytyväinen valmennuksiin. Lähteville henkilöille suunnatun kyselyn mukaan sopeutusvalmennukset saivat hyvin positiiviset arvosanat.

"Useimmat vastanneista pitivät yksilöllistä työnhakuvalmennusta ensiarvoisen tärkeänä uuden työn etsimisen kannalta. Valmentajat saivat kiitettävän arvosanan työskentelystään. Saimme myös kiitosta esimiehiltä, toimihenkilöiltä ja luottamusmiehiltä, että näissä YT-neuvotteluissa toimittiin hyvin", Aaltonen sanoo.

Muista myös jatkava henkilöstö

Aaltonen painottaa avoimen viestinnän ja ajoituksen merkitystä YT-neuvotteluiden läpiviennissä.
"HR- ja viestintäyksikkömme tekivät näiden YT-neuvotteluiden suhteen tiivistä yhteistyötä. Kävimme viikoittain läpi kaikki esiintulleet kysymykset, huolehdimme että kaikki perusviestit ovat yhtenäisiä ja kerroimme avoimesti, miten asiat etenevät", Aaltonen sanoo.

Lähtevän henkilöstön rinnalla on myös yhtä tärkeää huolehtia jatkavasta henkilöstöstä. Kun tiimeistä poistuu avainhenkilöitä tai useampia tiimejä yhdistellään, voi syntyä huolta ja näkemyseroja uusista toimenkuvista.

"Työnantajan näkökulmasta uudet toimenkuvat ja rajapinnat voivat tuntua selkeiltä, mutta työntekijät saattavat kokea asiat toisin. Jatkavan henkilöstön kanssa on tärkeää käydä läpi muuttunut tilanne ja kanavoida energia uuden tekemiseen", Aaltonen sanoo.

Teksti: Olli Manninen
Kuva: Fazer