Leadership Finland logo
Näkökulmia johtamisen ja työelämän merkityksellisiin teemoihin Leadership Finland

Palaa lehden etusivulle

Outplacement ja uravalmennus, 26.02.2015

Fazer sopeutti onnistuneesti


Avoin ja oikein ajoitettu viestintä sekä esimiehille ja henkilöstölle tarjotut tukitoimenpiteet vaikuttavat olennaisesti, millaisen muistijäljen YT-neuvottelut jättävät jälkeensä. Fazerilla saatiin hyviä tuloksia HRM Partnersin tarjoamien sopeutustilanteen palveluiden avulla.

Fazerin makeis- ja leipomoliiketoiminnan HR johtaja Maria Aaltonen (kuvassa) kuvailee viime vuotta haastavaksi. Makeisliiketoiminnan kasvu kutistui, mikä aiheutti huolta henkilöstössä. Leivänkulutuksen lasku heijastuivat samaan aikaan leipomokenttään.

"Leipomoliiketoiminnassa ja tuotannossa on YT-neuvotteluja ollut ennenkin, mutta makeispuolella ja erityisesti toimihenkilöiden keskuudessa YT:t olivat meillä uusi asia. Ajatus mahdollisesti tulevista YT:stä herätti pelkoa", Aaltonen sanoo.

1300 toimihenkilöä koskevat YT-neuvottelut aloitettiin kesälomien jälkeen viime vuonna.

"Vaikka henkilöstön vähennystarve oli suhteellisen pieni, oli se iso asia yritykselle ja myös uutinen julkisuudessa. Lunastaaksemme lupauksen vastuullisesta henkilöstöpolitiikasta halusimme varmistaa, että toimihenkilöstöä koskevat YT:t vietäisiin mahdollisimman huolellisesti läpi", Aaltonen sanoo.

Ennakoitu 61 henkilön vähennystarve toteutui lopulta 52 henkilön irtisanomisena.

Esimiehille ja henkilöstölle omat valmennukset

Fazerin makeis- ja leipomoliiketoiminnan toimihenkilöiden YT-neuvotteluiden läpiviennissä otettiin avuksi HRM Partnersin sopeutustilanteen palvelut. Ne koostuvat neljästä osa-alueesta. Esimiehille on räätälöity kaksi erillistä erotilanteen johtamiseen liittyvää valmennusta. Esimies muutostilanteessa -valmennuksen tavoitteena on parantaa esimiesten varmuutta muutoksen läpiviennissä. Irtisanomiskeskustelun valmennuksella varmennetaan puolestaan, että henkilöiden irtisanomiset käydään läpi yritysten tavoitteiden ja arvojen mukaisesti.

"Esimiesten on tärkeää saada tukea heti YT-neuvotteluiden alussa, sillä epävarmuudessa elävä henkilöstö kohdistaa suurimman paineen juuri heihin", sanoo HRM Partnersilla Fazer-yhteistyöstä vastaava valmentaja Vesa Kangasperko.

Henkilöstölle on suunnattu Minä ja muutos -valmennus YT-neuvottelujen aikana ja työnhakuvalmennus irtisanomisten jälkeen.

"Henkilöstö piti tärkeänä, että heille tarjottiin heti YT-neuvotteluista tiedottamisen jälkeen mahdollisuus osallistua valmennukseen, jossa he saivat keskustella muutoksen aiheuttamista epävarmuuden ja pelon tunteista neutraalin, ulkopuolisen ammattilaisen kanssa", Aaltonen sanoo.

"Minä ja muutos -valmennus tähtää ratkaisukeskeiseen ajatteluun. Valmennuksen tavoitteena on auttaa ymmärtämään muutoksen aiheuttamien reaktioiden ja ilmiöiden vaikutuksia itsessä ja muissa sekä tunnistamaan omat voimavarat ja valjastamaan ne käyttöön epävarmuuden aikana", Kangasperko kiteyttää.

Yhdenmukaisuus elintärkeää irtisanomiskeskusteluissa

Erotilanteen johtaminen on yksi vaikeimmista johtamisen alueista. Irtisanomiskeskustelujen yhdenmukaisuuden varmentamiseksi Fazerin esimiehet osallistuivat HRM Partnersin valmennukseen, jossa käytiin läpi, miten irtisanomiskeskusteluihin tulee valmistautua ja toteuttaa ne asianmukaisesti.

"On tärkeää, että irtisanomisia läpivievät esimiehet puhuvat samaa kieltä ja viestivät yhdenmukaista viestiä henkilöstölle. Irtisanomisprosessin tueksi laaditut tietopaketit antoivat esimiehille työkaluja, miten kertoa kullekin irtisanottavalle häntä koskevat tärkeät tiedot sekä neuvoa lähteviä henkilöitä uudelleensijotusprosessista ja mahdollisuudesta työnhakuvalmennukseen", Aaltonen sanoo.

Irtisanomisajan palkan lisäksi tarjottu työnhakuvalmennus suunniteltiin yhteistyössä konsernin luottamushenkilöiden ja HRM Partnersin kanssa. Työnhakuvalmennukset aloitettiin ryhmämuotoisena ja niitä tehostettiin yksilöllisillä tapaamisilla.

"Molemmat valmennuskeinot ovat tärkeitä henkilöiden uudelleensijoittumisen kannalta. Vertaistuella on suuri merkitys, kun voi jakaa kokemuksia toisten samassa tilanteessa olevien kanssa. Yksilövalmennuksessa analysoimme puolestaan yksityiskohtaisemmin henkilöiden oman tilanteen ja haemme vaihtoehtoja työuran jatkamiseen", sanoo HRM Partnersin johtaja Sebastian Lindqvist, joka on erikoistunut sopeutumistilanteiden asiakasratkaisuihin.

Aaltonen on tyytyväinen valmennuksiin. Lähteville henkilöille suunnatun kyselyn mukaan sopeutusvalmennukset saivat hyvin positiiviset arvosanat.

"Useimmat vastanneista pitivät yksilöllistä työnhakuvalmennusta ensiarvoisen tärkeänä uuden työn etsimisen kannalta. Valmentajat saivat kiitettävän arvosanan työskentelystään. Saimme myös kiitosta esimiehiltä, toimihenkilöiltä ja luottamusmiehiltä, että näissä YT-neuvotteluissa toimittiin hyvin", Aaltonen sanoo.

Muista myös jatkava henkilöstö

Aaltonen painottaa avoimen viestinnän ja ajoituksen merkitystä YT-neuvotteluiden läpiviennissä.
"HR- ja viestintäyksikkömme tekivät näiden YT-neuvotteluiden suhteen tiivistä yhteistyötä. Kävimme viikoittain läpi kaikki esiintulleet kysymykset, huolehdimme että kaikki perusviestit ovat yhtenäisiä ja kerroimme avoimesti, miten asiat etenevät", Aaltonen sanoo.

Lähtevän henkilöstön rinnalla on myös yhtä tärkeää huolehtia jatkavasta henkilöstöstä. Kun tiimeistä poistuu avainhenkilöitä tai useampia tiimejä yhdistellään, voi syntyä huolta ja näkemyseroja uusista toimenkuvista.

"Työnantajan näkökulmasta uudet toimenkuvat ja rajapinnat voivat tuntua selkeiltä, mutta työntekijät saattavat kokea asiat toisin. Jatkavan henkilöstön kanssa on tärkeää käydä läpi muuttunut tilanne ja kanavoida energia uuden tekemiseen", Aaltonen sanoo.

 

 

Teksti: Olli Manninen
Kuva: Fazer

"Lunastaaksemme lupauksen vastuullisesta henkilöstöpolitiikasta halusimme varmistaa, että toimihenkilöstöä koskevat YT:t vietäisiin mahdollisimman huolellisesti läpi", HR-johtaja Maria Aaltonen sanoo.

"Henkilöstö piti tärkeänä, että heille tarjottiin heti YT-neuvotteluista tiedottamisen jälkeen mahdollisuus osallistua valmennukseen, jossa he saivat keskustella muutoksen aiheuttamista epävarmuuden ja pelon tunteista neutraalin, ulkopuolisen ammattilaisen kanssa", Aaltonen kertoo.

"Useimmat pitivät yksilöllistä työnhakuvalmennusta ensiarvoisen tärkeänä uuden työn etsimisen kannalta. Saimme myös kiitosta esimiehiltä, toimihenkilöiltä ja luottamusmiehiltä, että näissä YT-neuvotteluissa toimittiin hyvin."

 


Lähtevän henkilöstön rinnalla on myös yhtä tärkeää huolehtia jatkavasta henkilöstöstä. Kun tiimeistä poistuu avainhenkilöitä tai useampia tiimejä yhdistellään, voi syntyä huolta ja näkemyseroja uusista toimenkuvista. 

 


Palaa lehden etusivulle

Aiheeseen liittyviä muita artikkeleita

  • Virtuaalinen uravalmennus auttoi uuteen työhön
  • Hella Lighting Finland Oy: Tehtaan alasajo vaatii ihmisten kunnioitusta ja tunteiden johtamista
  • Rekrytoinnin uudet tuulet
  • Headhunterin vinkit työtä hakeville johtajille
  • 63-vuotias Risto Kontturi ryhtyi startup-yrittäjäksi

YHTEYDENOTTOPYYNTÖ

Nimi *


Sähköpostiosoite *


Puhelinnumero *


Valitse toivottu yhteydenottotapa *


* Pakollinen kenttä


Kategoriat

  • Business coaching
  • Hyvä työelämä
  • Johtaminen ja esimiestyö
  • Outplacement ja uravalmennus
  • Strategiset kyvykkyydet ja Talent management

Avainsanat

YT-neuvottelut työnhakuvalmennus outplacement uravalmennus

"Lunastaaksemme lupauksen vastuullisesta henkilöstöpolitiikasta halusimme varmistaa, että toimihenkilöstöä koskevat YT:t vietäisiin mahdollisimman huolellisesti läpi", HR-johtaja Maria Aaltonen sanoo.

"Henkilöstö piti tärkeänä, että heille tarjottiin heti YT-neuvotteluista tiedottamisen jälkeen mahdollisuus osallistua valmennukseen, jossa he saivat keskustella muutoksen aiheuttamista epävarmuuden ja pelon tunteista neutraalin, ulkopuolisen ammattilaisen kanssa", Aaltonen kertoo.

"Useimmat pitivät yksilöllistä työnhakuvalmennusta ensiarvoisen tärkeänä uuden työn etsimisen kannalta. Saimme myös kiitosta esimiehiltä, toimihenkilöiltä ja luottamusmiehiltä, että näissä YT-neuvotteluissa toimittiin hyvin."

 


Lähtevän henkilöstön rinnalla on myös yhtä tärkeää huolehtia jatkavasta henkilöstöstä. Kun tiimeistä poistuu avainhenkilöitä tai useampia tiimejä yhdistellään, voi syntyä huolta ja näkemyseroja uusista toimenkuvista. 

 

Helsinki

Vattuniemenranta 2
00210 Helsinki

Puh. 010 832 0500
hrm@hrmpartners.fi

 
 
Copyright 2021 HRM Partners. Hakukoneoptimoidut kotisivut ja verkkoläsnäolo Sitefactory Oy
  • Sulje
  1. Muutosturvakyselyn tulokset: henkilökohtaista valmennusta arvostetaan eniten
  2. Rytmiä ja tukea työnhakuun
  3. Pelisääntöjen positiivinen pyörre
  4. Ohjelmistorobotiikka mullistaa tietotyön
  5. Uutta suuntaa esimiesten aktiivisesta kehittämisestä
  6. Uraäidit singahtavat takaisin työelämään coachauksen kautta
  7. Rekrytoijan vinkit työnhakijalle
  8. Kevät koittaa HR-johdolle
  9. Oma projekti avasi ovia työnhakijalle
  10. Organisaatiokulttuurit ovat johtajiensa näköisiä
  11. Rakennemuutoksen kautta kasvuun
  12. Uuden ajan menestyjät yhdistävät työympäristöt ja johtamisen
  13. Vertaistukea ja systematiikkaa
  14. HR-johtajalla on vaikutusvaltaa
  15. Metafora valmennuksen välineenä
  16. Työnhakuvalmennus energisoi uusiin onnistumisiin
  17. Itseään johtava pääsee helpommalla
  18. Vastaako strategianne kysymykseen Miten?
  19. Talent Management vie liiketoimintastrategian käytäntöön
  20. Tunnista tunteesi - johda itseäsi
  21. Työllä on merkitystä - merkityksellisyys työelämän ja johtamisen keskiöön
  22. TyönhakuApuri on kätevä itsensä johtamisen työkalu
  23. Harkittuja päätöksiä vauhdin ja kohinan keskellä
  24. Tiedäthän esimies, että lahjakkaat huippusuorittajasi lähtevät sinun takiasi?
  25. Ennakoiva uravalmennus luo kilpailuetua
  26. Uratarina: Kokemus ja innostus auttavat yrittäjää
  27. Kuka hallitsee aikaasi?
  28. Miten johtaa nuorta työntekijää?
  29. Talent Management jakaa mielipiteitä
  30. Vaikuttava johtaminen vaatii pelisilmää
  31. Kovaa faktaa pehmeistä asioista
  32. Työn merkityksellisyys on statusta tärkeämpää
  33. Puhelinjätin onnistunut työllistämispolku
  34. Jaettu johtajuus: Vincit ja HRM Partners yhteistyöhön
  35. Kohti unelmatyötä
  36. Muutosturva kannustaa vastuullisuuteen
  37. Esimiesvalmennus vahvisti yhteenkuuluvuutta
  38. Vaikuttavuus tuo tuloksia
  39. Yrittäjäksi viisikymppisenä
  40. Vaikuttavan esimiestyön valmennuksesta on paljon positiivista hyötyä
  41. Business Coach haastoi ajatuksia muutoksen keskellä
  42. Uravalmennus: paluu oman osaamisen äärelle
  43. Muutoksen kautta katse tulevaisuuteen
  44. Onnistuneessa yritysostossa huomioidaan ihmiset
  45. Kumppani mukaan integraation onnistuneeseen läpivientiin
  46. Talent Management inspiroi Arctiaa
  47. Outokumpu näyttää esimerkkiä
  48. Silta uudistuvaan työelämään
  49. Tulevaisuuden johtaja osaa pysähtyä
  50. Granlundin Gunman-valmennusohjelmalla on vahva johdon tuki
  51. Cramo: Tuloksellisempaa johtamista palvelumuotoilun avulla
  52. Strateginen osaamisen johtaminen yhtenäistää ja antaa tilaa yksilölliselle kasvulle
  53. Hella Lighting Finland Oy: Pääluottamusmies Anne Hakamäki laittoi itsensä täysillä likoon
  54. Hella Lighting Finland Oy: Tehtaan alasajo vaatii ihmisten kunnioitusta ja tunteiden johtamista
  55. Merkityksellistä työtä muutoksen aallonharjalla
  56. Headhunterin vinkit työtä hakeville johtajille
  57. Rekrytoinnin uudet tuulet
  58. Osaamisen johtamiseen tarvitaan näkemystä ja systematiikkaa
  59. Hyvä johtajasopimus kattaa koko työsuhteen elinkaaren
  60. Alteams Academy – Leading the way in developing leaders
  61. DNA: Suomen parhaassa työpaikassa kyvykkyydet ovat strategian keskiössä
  62. Alteams Academy rakentaa kehityspolkua johtajuuteen
  63. Pitkäjänteinen ja jatkuva valmennus edistää Cramon johtamisen tulostavoitteita
  64. Tulevaisuuden osaamistarpeiden näkyväksi tekeminen on vastuullisuutta
  65. Ketterää uudistamista vai radikaaleja korjausliikkeitä - tutkimus nopeasti uudistuneista johtoryhmistä
  66. Osaajapulan kimppuun talent managementin keinoin
  67. Diversiteetti hallitustyössä: Näkökulmien törmäytys synnyttää uutta ajattelua
  68. Vastuullisuus - markkinointikikka vai yrityksen toimintaa ohjaava tahtotila?
  69. Kirsi Vine löysi uuden vaihteen coachingista - Intohimo ja motivaatio vahvistuivat
  70. Purpose ja merkityksellisyys - mitä ja miksi?
  71. Tarvitaanko kristallipallo vai auttaisiko systemaattinen osaamisen johtaminen?
  72. Osaamisen kehittäminen sitouttaa talentteja
  73. Coaching-kulttuuria etsimässä: mikä on ammatillisen coaching-osaamisen rooli?
  74. Vastuullisuus, vaikuttavuus ja merkityksellisyys työelämän murroksessa
  75. Rohkeaa ja kohtaavaa johtamista juuri silloin kun pelottaa
  76. Viisi tapaa vahvistaa esimiestaitojasi vuonna 2020
  77. Duunitorin kasvu perustuu jatkuvaan kehittymiseen
  78. Merkityksellisyys kiinnostaa - miten (organisaatioina) vastaamme?
  79. HRM Partnersin uudistumismatka
  80. Virtuaalinen uravalmennus auttoi uuteen työhön
  81. Johtoryhmien toiminta muutoksessa - digiloikkia ja ketteriä tuoteideoita yhdessä yössä
  82. Irtisanomistilanteet vastuullisesti
  83. Intohimo jatkuvaan oppimiseen toi unelmien työpaikan
  84. Neljä tehokasta tapaa tukea työn merkityksellisyyttä ja organisaation purposea
  85. Miten välttää strateginen likinäköisyys myrskyn keskellä?
  86. Etätyöaalto vauhditti Turun kaupungin luottamusloikkaan
  87. 63-vuotias Risto Kontturi ryhtyi startup-yrittäjäksi
  88. Miksi osaamisen uudistaminen on niin vaikeaa?
  89. Uudenlainen esimiestyön kehittämisen ja rekrytoinnin verkkoportaali
  90. Elämä kantaa - Riiamari nauttii uudesta työstään vakuutusasiamiehenä
  91. Coachingista palloseinää ja työkaluja johtamiseen
  92. Johdon coachingista selkeyttä ajatteluun ja prioriteettiä tekemiseen
  93. Esimiestyö yt-tilanteen aikana
  94. Esimiehenä onnistuminen vaatii esimiesidentiteetin
  95. Johtaja, saatko alaisesi ajattelemaan?
  96. Suomalainen työelämä paremmaksi jättihankkeella
  97. Yrityksissä usein liian ruusuinen kuva irtisanomisten vaikutuksista
  98. Fazer sopeutti onnistuneesti
  99. Fiskars valitsi vuorovaikutteisuuden
  100. Oma valmentaja sparraa työnhakijaa
  101. Hyvä valmistautuminen ehkäisee virheitä yt-menettelyissä
  102. Hyvä muutosjohtaja osaa tulkita myös tunteita
  103. Iso saapas tukevammin jalkaan - Patria Young Talent -ohjelma
  104. Leadership Snapshot tekee johtamisen nykytilanteen näkyväksi
  105. Uutta dynamiikkaa johtoryhmän työskentelyyn
  106. Ihan intona! Mediataloa ESAn esimiehet saavat virtaa ryhmäcoachingista
  107. Leadership coaching - haasteet tulokseksi
  108. Onnistunut fuusio 8 kuukaudessa ja kuinka se tehdään
  109. Muutos vaatii vahvaa johtajuutta
  110. Sissimarkkinointi tuli työnhakuun
  111. Mentoroinnista kirkastusta esimiestyöhön
  112. Y-sukupolvi kaipaa johtamiselta yksilölähtöisyyttä, vapautta ja tuloskeskeisyyttä
  113. Valmentava ote esimiehille
  114. Antoisaa mentorointia aidan yli
  115. Suoritusjohtaminen lähensi esimiehiä ja alaisia Hartwall Oy:ssä
  116. Haasta ajattelusi
  117. Uskallatko rekrytoida rohkeasti?
  118. Ryhmäcoachingista tukea asiakaskokemuksen vahvistamiseen
  119. Coaching avaa mielen muutokselle
  120. Kohti valmentavaa johtamista
  121. Työelämä 2030
  122. Rautaruukin tiimivalmennuksessa luovuttiin kalvosulkeisista
  123. Dialoginen johtaminen - avain luovuuteen?
  124. Akavan Erityisalat - Koulutuksesta lisävoimaa työnhakuun
  125. Tarkalla rekrytoinnilla sopiva jäsen tiimiin
  126. Kun ostat business coachingia, osta vaikuttavuutta
  127. Irtisanominen on johtamisen stressitesti
  128. Esimiestyön ydin on ihmisten kohtaamisessa
  129. Asiantuntijajohtajasta innovaatiojohtajaksi
  130. Innostus tuottaa tulosta
  131. Uudistu rohkeasti
  132. Johtaminen sopeutusprosessin aikana ja sen jälkeen
  133. Outplacement tekee unelmista totta
  134. Yhteistyöllä eteenpäin YT-tilanteissa
  135. Career Service Center tukee irtisanottua työnhakuprosessissa
  136. Työnhaun eValmentaja hioo työnhaun tekniikan kuntoon

Sivuston täysversio