Leadership Finland logo
Näkökulmia johtamisen ja työelämän merkityksellisiin teemoihin Leadership Finland

Palaa lehden etusivulle

Outplacement ja uravalmennus, 13.09.2018

Hella Lighting Finland Oy: Tehtaan alasajo vaatii ihmisten kunnioitusta ja tunteiden johtamista


Tehtaan alasajo on hoidettava mahdollisimman tyylikkäästi. Lähtijöistä on pidettävä huolta loppuun asti, päätti Hellan toimitusjohtaja Kimmo Suupohja kuultuaan ikävät uutiset. Puolitoista vuotta kestänyt Salon tehtaan alasajo on nyt melkein ohi. Haikeutta jäi, mutta ei katkeruutta tai vihaa.


Hella Lighting Finland Oy on salolainen autoteollisuuden alihankkija, joka työllistää muovialan ihmisiä. Maailmanlaajuisen Hella-konsernin liikevaihto on noin 7 miljardia. Salossa henkilöstöä oli yhteistoimintaneuvotteluiden alkaessa noin 180. Vähennystarve oli noin 140 henkeä.
Hella-konserni päätyi lakkauttamaan Salon tehtaan lokakuussa 2016 aloitettujen yhteistoimintaneuvotteluiden jälkeen. Tuotanto siirtyisi Romaniaan.

"Olin ollut toimitusjohtajana yksitoista vuotta ja halusin hoitaa tehtaan alasajon niin hyvin kuin mahdollista. Nämä ihmiset ansaitsevat sen, olihan täällä paljon 30 - 40 vuoden työsuhteita," toimitusjohtaja Kimmo Suupohja sanoo.

Hellan tilanne on tuttu HRM Partnersin liiketoimintajohtaja Elina Palmroth-Leinolle. Hän ja hänen tiiminsä ovat yritysten tukena muutoksissa ja irtisanomisiin johtavissa sopeutustilanteissa.

"Yrityskuvan kannalta on tärkeää, että muutokset hoidetaan aina yrityksen arvojen mukaisesti", Elina Palmroth-Leino toteaa ja jatkaa: "Meille HRM Partnersilla on tärkeää, että yritys saa asiantuntevaa apua ja esimiehet tukea. Valmentajamme tekevät kaikkensa, että lähtijät löytävät itselleen uuden työn mahdollisimman nopeasti."

Kun yrityksen tuotanto siirretään ulkomaille, koko porukka saattaa tietää omien töiden päättymisestä jopa puolitoista vuotta etukäteen. Kaikki pohtivat, mitä tapahtuu töiden päättymisen jälkeen.

Hellan tilanteessa erityisen haastavaa oli se, että samanaikaisesti alasajon kanssa oli tehtävä varastoon melkein tuplatuotanto ja koulutettava romanialaista henkilökuntaa Salon tehtaalla.

"Alkuvaiheessa esiintyi vahvoja tunteita - ärsyyntymistä, vihaa, pelkoa. Totesimme johtoryhmässä, että sellaisissa tunnetiloissa emme jaksa kahta vuotta. Päätimme hoitaa alasajon ammattimaisesti ja hyvin. Päätimme johtaa tietoisesti myös tunteita, joita muutos toisi mukanaan. Ymmärsimme, että tarvitsemme tueksemme hyvät kumppanit", Kimmo Suupohja toteaa.

Yhteistyökumppaniksi valikoitui luontevasti HRM Partnersin valmentaja Riitta Rinne, jolla oli aikaisempiakin yhteyksiä Hellaan. Myös Mehiläisen työterveyspalvelut olivat ahkerassa käytössä.

Työnhakuvalmennukset loivat uskoa tulevaan

Työnantajien ei vuonna 2016 ollut vielä pakko tarjota työnhakuvalmennuksia, mutta Hellan johto piti sitä tärkeänä osana henkilöstön työllistymistä. Useimmille työntekijöille Hella oli ollut elämän ainoa työpaikka, eikä kokemusta työnhausta ollut.

Valmennuksen pitää antaa työkaluja siihen, miten pärjätä nyt ja miten valmistautua työnhakuun, kun se aika koittaa. Ajatteluprosessit voidaan käynnistää heti, ennen töiden päättymistä.

"Pyysimme Riitta Rinteen kertomaan johtoryhmälle, mitä työnhakuvalmennus tarkoittaa. Palastelimme valmennukset lähtöpakettien mukaisiin kuuteen lähtöaaltoon. Näin Riitta pystyisi keskittymään yhteen ryhmään kerrallaan", Kimmo Suupohja kertoo.

Alkuun porukka olisi halunnut työnhakuvalmennukset rahana. Siihen ei kuitenkaan suostuttu.
Riitan vetämä työnhakuvalmennus alkoi itseanalyysistä, joka on työnhakuprosessin perusta. Yhdessä käytiin läpi kunkin vahvuudet, osaamiset ja saavutukset.

"Ei mulla tällaisia ole! Olen tehnyt töitä vaan", kuului tyypillinen kommentti.

Riitta jatkoi kyselyä sinnikkäästi, ja lopulta osaamisia ja vahvuuksia alkoi löytyä. Työ Hellalla oli luonut monitaitoisia ihmisiä. Tämä oli monelle silmiä avaava yllätys.

Hellan luottamusmies Anne Hakamäki osallistui aktiivisesti valmennuspäiviin ja oli Riitan tukena.
Anne osasi täydentää asioita, joita ei tullut muille mieleen. Hän myös auttoi ihmisiä käytännön asioissa - esimerkiksi opetti ihmisiä käyttämään tietokonetta.

Valmennettavat arvostivat opastusta työnhakuvideoiden tekoon ja piilotyöpaikkojen hakuun. HRM Partnersin verkkopohjaista TyönhakuApuria ja Uraopasta kiiteltiin paljon. Yksilötapaamisissa oli mahdollisuus henkilökohtaisempaan ohjaukseen.

Valmennuksen lopputuloksena kaikilla on toimiva CV ja avoimen hakemuksen pohja. LinkedIn -profiili tehtiin halukkaille. Kaikilla on myös räätälöity työnhaun toimintasuunnitelma. Valmennus päättyi aina tilaisuuteen, jossa vielä yhdessä kerrattiin mitä on tehty ja miten tästä eteenpäin.
Moni oli alkuun skeptinen ja usko omaan työllistymiseen oli heikko (arvosana 3-7). Valmennuksen jälkeen usko omaan työllistymiseen oli jo vahvaa (arvosana 8-10). Palautteiden perusteella 100 prosenttia hellalaisista suosittelisi HRM Partnersin valmennusta muille.

"Ensimmäinen ryhmä antoi Riitan valmennuksesta loistavaa palautetta. Ilmapiiri muuttui heti toiveikkaammaksi. Moni tuli kiittämään. Ilman valmennuksia ja yhteistyön ilmapiiriä olisi tullut italialaisia lakkoja. Nyt ei laatu eikä tuottavuus kärsinyt missään vaiheessa", Kimmo Suupohja toteaa.

"Parasta on, että monet ovat alkaneet työllistyä", Riitta Rinne ja Anne Hakamäki sanovat.

Hellan ihmisiä on päätynyt mm. työnjohtajiksi, muovi- ja elektroniikkateollisuuden erilaisiin tehtäviin, yrittäjäksi, suunnittelijoiksi, ompelijaksikin. Moni nuoremmista ja vanhemmistakin on käyttänyt tilaisuutta hyväkseen ja lähtenyt opiskelemaan. Muutamat ovat lähteneet lähihoitajakoulutukseen, jotkut opiskelevat insinööriksi, röntgenhoitajaksi, tekniseksi piirtäjäksi, kiinteistöhuollon ammattilaisiksi tai taloushallinnon osaajiksi.

Miten selvitä mahdollisimman vähin haavoin?

"Koulutukseltani olen diplomi-insinööri. Työurani aikana olen kuitenkin oppinut, että tärkeintä on pitää huolta ihmisistä. Tuotannon siirron onnistuminen oli täysin kiinni ihmisten motivaatiosta ja onnistumisesta. HRM Partnersin valmennukset loivat hyvää ilmapiiriä ja uskoa tulevaan", Kimmo Suupohja kuvailee.

Erityistä kiitosta saa pääluottamusmies Anne Hakamäen toiminta.

"Anne antoi tosi ison tuen. Yhdessä pyrittiin siihen, että selvittäisiin mahdollisimman vähin haavoin. Lopetettiin työnantaja - työntekijä vastakkainasettelun rakentaminen."

Hellan erikoisuus oli lähtevälle henkilöstölle teetetty kirja, Hellan perhe. Kirja kertoo tehtaan lopettamisen hetkistä ihmisten tarinoiden kautta. Kuvista ja teksteistä huokuu rauha ja tyyneys, usko tulevaisuuteen.

Jokaisen lähtöaallon viimeinen työpäivä on ollut vapaapäivä. Sen päivän iltana firma on tarjonnut jäähyväisillallisen. Näistä viimeinen pidetään lokakuussa 2018.

Silloin voidaan todeta, että Hella on toteuttanut lupauksensa. Lähtijöistä on pidetty huolta viimeiseen asti.

Haikeutta jäi, mutta ei katkeruutta tai vihaa.

Teksti: Minna Sütö
Kuvat: Erkki Tuominen

Lue HRM Partnersin tarjoamista ratkaisuista sopeutus-, muutosturva- ja irtisanomistilateisiin

Kimmo Suupohja, toimitusjohtaja, Hella Lighting

Hellan toimitusjohtaja Kimmo Suupohjan 5 vinkkiä muutosprosessien toteutukseen

  1. Suunnitelkaa mahdollisimman hyvin etukäteen. Kaikille on helpompaa, kun luotte yhteisen tilannekuvan ja etenemissuunnitelman. Ihmiset haluavat tietää, mitä tapahtuu.
  2. Luopukaa vastakkainasettelusta. Hoitakaa asiat mahdollisimman hyvässä yhteistyössä henkilöstön edustajien ja henkilöstön kanssa.
  3. Hankkikaa ammattilaiset muutosprosessin kumppaniksi. Kun oman organisaation energia on kiinni muutoksen toteuttamisessa, kannattaa hankkia ulkopuolelta ammattitaitoisten valmentajien tuki koko henkilöstölle. Myös työterveyshuolto kannattaa ottaa aktiiviseksi osaksi tukiverkkoa.
  4. Muistakaa johtaa tunteita. Pitkän prosessin aikana tunnetilat vaihtelevat todella paljon. Puhukaa ja miettikää yhdessä, minkälaisessa tunnetilassa haluatte työskennellä. Seuratkaa tilannetta ja reagoikaa tarpeen vaatiessa. Antakaa mahdollisuus tunteiden purkuun ja työstämiseen.
  5. Arvostakaa lähtijöitä ja heidän työpanostaan loppuun asti. Jokainen lähtijä on antanut panoksensa organisaation eteen ja ansaitsee arvostavan kohtelun työsuhteen päättyessä. Lähtijät voi huomioida tekemällä jotain ekstraa työsuhteen päättyessä, vähintäänkin heille pidetään läksiäiset.

HRM Partnersin liiketoimintajohtaja Elina Palmroth-Leinon 5 vinkkiä pitkän muutosprosessin toteutukseen

 

  1. Ohjausryhmä. Kootkaa muutoksen johtamista tukemaan nimetty ohjausryhmä, jolla on selkeät vastuut ja roolit.
  2. Ulkopuolinen apu. Hankkikaa kumppaniksi luotettava valmennusyritys, jolla on kokemusta vastaavista muutosprosesseista ja joka voi ottaa vastatakseen muutosprosessin tukemisesta eri tarpeineen.
  3. Viestintä. Viestintä kannattaa miettiä ja suunnitella selkeästi, etteivät huhut lähde liikkeelle. Tavoitteeksi yhtenäinen viestintä, oikeaan aikaan oikeille ryhmille.
  4. Esimiestyö. Esimiehet tarvitsevat tukea muutosprosessin alusta loppuun ja päätöksenteon jälkeenkin, jotta he jaksavat olla henkilöstön tukena ja viestiä yhdenmukaisesti.
  5. Avainhenkilöt. Miten varmistetaan avainhenkilöiden jaksaminen ja pysyminen? Miten heitä motivoidaan ja palkitaan tekemään hyvää työtä loppuun asti? Myös toimitusjohtajan olisi hyvä saada yksilöllistä tukea, koska muutosten läpi vieminen on vaativaa ja kuluttavaa. 

 


Palaa lehden etusivulle

Aiheeseen liittyviä muita artikkeleita

  • Virtuaalinen uravalmennus auttoi uuteen työhön
  • Hyvä johtajasopimus kattaa koko työsuhteen elinkaaren
  • Työnhakuvalmennus energisoi uusiin onnistumisiin
  • Rekrytoinnin uudet tuulet
  • Hella Lighting Finland Oy: Pääluottamusmies Anne Hakamäki laittoi itsensä täysillä likoon
  • Puhelinjätin onnistunut työllistämispolku

YHTEYDENOTTOPYYNTÖ

Nimi *


Sähköpostiosoite *


Puhelinnumero *


Valitse toivottu yhteydenottotapa *


* Pakollinen kenttä


Kategoriat

  • Business coaching
  • Hyvä työelämä
  • Johtaminen ja esimiestyö
  • Outplacement ja uravalmennus
  • Strategiset kyvykkyydet ja Talent management

Avainsanat

Irtisanominen Sopeutus Työnhakuvalmennus Muutosturva Outplacement ja sopeutuspalvelut Muutosturvavalmennukset henkilöstölle YT-neuvottelut

Kimmo Suupohja, toimitusjohtaja, Hella Lighting

Hellan toimitusjohtaja Kimmo Suupohjan 5 vinkkiä muutosprosessien toteutukseen

  1. Suunnitelkaa mahdollisimman hyvin etukäteen. Kaikille on helpompaa, kun luotte yhteisen tilannekuvan ja etenemissuunnitelman. Ihmiset haluavat tietää, mitä tapahtuu.
  2. Luopukaa vastakkainasettelusta. Hoitakaa asiat mahdollisimman hyvässä yhteistyössä henkilöstön edustajien ja henkilöstön kanssa.
  3. Hankkikaa ammattilaiset muutosprosessin kumppaniksi. Kun oman organisaation energia on kiinni muutoksen toteuttamisessa, kannattaa hankkia ulkopuolelta ammattitaitoisten valmentajien tuki koko henkilöstölle. Myös työterveyshuolto kannattaa ottaa aktiiviseksi osaksi tukiverkkoa.
  4. Muistakaa johtaa tunteita. Pitkän prosessin aikana tunnetilat vaihtelevat todella paljon. Puhukaa ja miettikää yhdessä, minkälaisessa tunnetilassa haluatte työskennellä. Seuratkaa tilannetta ja reagoikaa tarpeen vaatiessa. Antakaa mahdollisuus tunteiden purkuun ja työstämiseen.
  5. Arvostakaa lähtijöitä ja heidän työpanostaan loppuun asti. Jokainen lähtijä on antanut panoksensa organisaation eteen ja ansaitsee arvostavan kohtelun työsuhteen päättyessä. Lähtijät voi huomioida tekemällä jotain ekstraa työsuhteen päättyessä, vähintäänkin heille pidetään läksiäiset.

HRM Partnersin liiketoimintajohtaja Elina Palmroth-Leinon 5 vinkkiä pitkän muutosprosessin toteutukseen

 

  1. Ohjausryhmä. Kootkaa muutoksen johtamista tukemaan nimetty ohjausryhmä, jolla on selkeät vastuut ja roolit.
  2. Ulkopuolinen apu. Hankkikaa kumppaniksi luotettava valmennusyritys, jolla on kokemusta vastaavista muutosprosesseista ja joka voi ottaa vastatakseen muutosprosessin tukemisesta eri tarpeineen.
  3. Viestintä. Viestintä kannattaa miettiä ja suunnitella selkeästi, etteivät huhut lähde liikkeelle. Tavoitteeksi yhtenäinen viestintä, oikeaan aikaan oikeille ryhmille.
  4. Esimiestyö. Esimiehet tarvitsevat tukea muutosprosessin alusta loppuun ja päätöksenteon jälkeenkin, jotta he jaksavat olla henkilöstön tukena ja viestiä yhdenmukaisesti.
  5. Avainhenkilöt. Miten varmistetaan avainhenkilöiden jaksaminen ja pysyminen? Miten heitä motivoidaan ja palkitaan tekemään hyvää työtä loppuun asti? Myös toimitusjohtajan olisi hyvä saada yksilöllistä tukea, koska muutosten läpi vieminen on vaativaa ja kuluttavaa. 

 

Helsinki

Vattuniemenranta 2
00210 Helsinki

Puh. 010 832 0500
hrm@hrmpartners.fi

 
 
Copyright 2021 HRM Partners. Hakukoneoptimoidut kotisivut ja verkkoläsnäolo Sitefactory Oy
  • Sulje
  1. Muutosturvakyselyn tulokset: henkilökohtaista valmennusta arvostetaan eniten
  2. Rytmiä ja tukea työnhakuun
  3. Pelisääntöjen positiivinen pyörre
  4. Ohjelmistorobotiikka mullistaa tietotyön
  5. Uutta suuntaa esimiesten aktiivisesta kehittämisestä
  6. Uraäidit singahtavat takaisin työelämään coachauksen kautta
  7. Rekrytoijan vinkit työnhakijalle
  8. Kevät koittaa HR-johdolle
  9. Oma projekti avasi ovia työnhakijalle
  10. Organisaatiokulttuurit ovat johtajiensa näköisiä
  11. Rakennemuutoksen kautta kasvuun
  12. Uuden ajan menestyjät yhdistävät työympäristöt ja johtamisen
  13. Vertaistukea ja systematiikkaa
  14. HR-johtajalla on vaikutusvaltaa
  15. Metafora valmennuksen välineenä
  16. Työnhakuvalmennus energisoi uusiin onnistumisiin
  17. Itseään johtava pääsee helpommalla
  18. Vastaako strategianne kysymykseen Miten?
  19. Talent Management vie liiketoimintastrategian käytäntöön
  20. Tunnista tunteesi - johda itseäsi
  21. Työllä on merkitystä - merkityksellisyys työelämän ja johtamisen keskiöön
  22. TyönhakuApuri on kätevä itsensä johtamisen työkalu
  23. Harkittuja päätöksiä vauhdin ja kohinan keskellä
  24. Tiedäthän esimies, että lahjakkaat huippusuorittajasi lähtevät sinun takiasi?
  25. Ennakoiva uravalmennus luo kilpailuetua
  26. Uratarina: Kokemus ja innostus auttavat yrittäjää
  27. Kuka hallitsee aikaasi?
  28. Miten johtaa nuorta työntekijää?
  29. Talent Management jakaa mielipiteitä
  30. Vaikuttava johtaminen vaatii pelisilmää
  31. Kovaa faktaa pehmeistä asioista
  32. Työn merkityksellisyys on statusta tärkeämpää
  33. Puhelinjätin onnistunut työllistämispolku
  34. Jaettu johtajuus: Vincit ja HRM Partners yhteistyöhön
  35. Kohti unelmatyötä
  36. Muutosturva kannustaa vastuullisuuteen
  37. Esimiesvalmennus vahvisti yhteenkuuluvuutta
  38. Vaikuttavuus tuo tuloksia
  39. Yrittäjäksi viisikymppisenä
  40. Vaikuttavan esimiestyön valmennuksesta on paljon positiivista hyötyä
  41. Business Coach haastoi ajatuksia muutoksen keskellä
  42. Uravalmennus: paluu oman osaamisen äärelle
  43. Muutoksen kautta katse tulevaisuuteen
  44. Onnistuneessa yritysostossa huomioidaan ihmiset
  45. Kumppani mukaan integraation onnistuneeseen läpivientiin
  46. Talent Management inspiroi Arctiaa
  47. Outokumpu näyttää esimerkkiä
  48. Silta uudistuvaan työelämään
  49. Tulevaisuuden johtaja osaa pysähtyä
  50. Granlundin Gunman-valmennusohjelmalla on vahva johdon tuki
  51. Cramo: Tuloksellisempaa johtamista palvelumuotoilun avulla
  52. Strateginen osaamisen johtaminen yhtenäistää ja antaa tilaa yksilölliselle kasvulle
  53. Hella Lighting Finland Oy: Pääluottamusmies Anne Hakamäki laittoi itsensä täysillä likoon
  54. Hella Lighting Finland Oy: Tehtaan alasajo vaatii ihmisten kunnioitusta ja tunteiden johtamista
  55. Merkityksellistä työtä muutoksen aallonharjalla
  56. Headhunterin vinkit työtä hakeville johtajille
  57. Rekrytoinnin uudet tuulet
  58. Osaamisen johtamiseen tarvitaan näkemystä ja systematiikkaa
  59. Hyvä johtajasopimus kattaa koko työsuhteen elinkaaren
  60. Alteams Academy – Leading the way in developing leaders
  61. DNA: Suomen parhaassa työpaikassa kyvykkyydet ovat strategian keskiössä
  62. Alteams Academy rakentaa kehityspolkua johtajuuteen
  63. Pitkäjänteinen ja jatkuva valmennus edistää Cramon johtamisen tulostavoitteita
  64. Tulevaisuuden osaamistarpeiden näkyväksi tekeminen on vastuullisuutta
  65. Ketterää uudistamista vai radikaaleja korjausliikkeitä - tutkimus nopeasti uudistuneista johtoryhmistä
  66. Osaajapulan kimppuun talent managementin keinoin
  67. Diversiteetti hallitustyössä: Näkökulmien törmäytys synnyttää uutta ajattelua
  68. Vastuullisuus - markkinointikikka vai yrityksen toimintaa ohjaava tahtotila?
  69. Kirsi Vine löysi uuden vaihteen coachingista - Intohimo ja motivaatio vahvistuivat
  70. Purpose ja merkityksellisyys - mitä ja miksi?
  71. Tarvitaanko kristallipallo vai auttaisiko systemaattinen osaamisen johtaminen?
  72. Osaamisen kehittäminen sitouttaa talentteja
  73. Coaching-kulttuuria etsimässä: mikä on ammatillisen coaching-osaamisen rooli?
  74. Vastuullisuus, vaikuttavuus ja merkityksellisyys työelämän murroksessa
  75. Rohkeaa ja kohtaavaa johtamista juuri silloin kun pelottaa
  76. Viisi tapaa vahvistaa esimiestaitojasi vuonna 2020
  77. Duunitorin kasvu perustuu jatkuvaan kehittymiseen
  78. Merkityksellisyys kiinnostaa - miten (organisaatioina) vastaamme?
  79. HRM Partnersin uudistumismatka
  80. Virtuaalinen uravalmennus auttoi uuteen työhön
  81. Johtoryhmien toiminta muutoksessa - digiloikkia ja ketteriä tuoteideoita yhdessä yössä
  82. Irtisanomistilanteet vastuullisesti
  83. Intohimo jatkuvaan oppimiseen toi unelmien työpaikan
  84. Neljä tehokasta tapaa tukea työn merkityksellisyyttä ja organisaation purposea
  85. Miten välttää strateginen likinäköisyys myrskyn keskellä?
  86. Etätyöaalto vauhditti Turun kaupungin luottamusloikkaan
  87. 63-vuotias Risto Kontturi ryhtyi startup-yrittäjäksi
  88. Miksi osaamisen uudistaminen on niin vaikeaa?
  89. Uudenlainen esimiestyön kehittämisen ja rekrytoinnin verkkoportaali
  90. Elämä kantaa - Riiamari nauttii uudesta työstään vakuutusasiamiehenä
  91. Coachingista palloseinää ja työkaluja johtamiseen
  92. Johdon coachingista selkeyttä ajatteluun ja prioriteettiä tekemiseen
  93. Esimiestyö yt-tilanteen aikana
  94. Coaching venyttelee esimiehen mindsettiä
  95. Esimiehenä onnistuminen vaatii esimiesidentiteetin
  96. Johtaja, saatko alaisesi ajattelemaan?
  97. Suomalainen työelämä paremmaksi jättihankkeella
  98. Yrityksissä usein liian ruusuinen kuva irtisanomisten vaikutuksista
  99. Fazer sopeutti onnistuneesti
  100. Fiskars valitsi vuorovaikutteisuuden
  101. Oma valmentaja sparraa työnhakijaa
  102. Hyvä valmistautuminen ehkäisee virheitä yt-menettelyissä
  103. Hyvä muutosjohtaja osaa tulkita myös tunteita
  104. Iso saapas tukevammin jalkaan - Patria Young Talent -ohjelma
  105. Leadership Snapshot tekee johtamisen nykytilanteen näkyväksi
  106. Uutta dynamiikkaa johtoryhmän työskentelyyn
  107. Ihan intona! Mediataloa ESAn esimiehet saavat virtaa ryhmäcoachingista
  108. Leadership coaching - haasteet tulokseksi
  109. Onnistunut fuusio 8 kuukaudessa ja kuinka se tehdään
  110. Muutos vaatii vahvaa johtajuutta
  111. Sissimarkkinointi tuli työnhakuun
  112. Mentoroinnista kirkastusta esimiestyöhön
  113. Y-sukupolvi kaipaa johtamiselta yksilölähtöisyyttä, vapautta ja tuloskeskeisyyttä
  114. Valmentava ote esimiehille
  115. Antoisaa mentorointia aidan yli
  116. Suoritusjohtaminen lähensi esimiehiä ja alaisia Hartwall Oy:ssä
  117. Haasta ajattelusi
  118. Uskallatko rekrytoida rohkeasti?
  119. Ryhmäcoachingista tukea asiakaskokemuksen vahvistamiseen
  120. Coaching avaa mielen muutokselle
  121. Kohti valmentavaa johtamista
  122. Työelämä 2030
  123. Rautaruukin tiimivalmennuksessa luovuttiin kalvosulkeisista
  124. Dialoginen johtaminen - avain luovuuteen?
  125. Akavan Erityisalat - Koulutuksesta lisävoimaa työnhakuun
  126. Tarkalla rekrytoinnilla sopiva jäsen tiimiin
  127. Kun ostat business coachingia, osta vaikuttavuutta
  128. Irtisanominen on johtamisen stressitesti
  129. Esimiestyön ydin on ihmisten kohtaamisessa
  130. Asiantuntijajohtajasta innovaatiojohtajaksi
  131. Innostus tuottaa tulosta
  132. Uudistu rohkeasti
  133. Johtaminen sopeutusprosessin aikana ja sen jälkeen
  134. Outplacement tekee unelmista totta
  135. Yhteistyöllä eteenpäin YT-tilanteissa
  136. Career Service Center tukee irtisanottua työnhakuprosessissa
  137. Työnhaun eValmentaja hioo työnhaun tekniikan kuntoon

Sivuston täysversio