Leadership Finland logo
Näkökulmia johtamisen ja työelämän merkityksellisiin teemoihin Leadership Finland

Palaa lehden etusivulle

Outplacement ja uravalmennus, 15.04.2014

Hyvä valmistautuminen ehkäisee virheitä yt-menettelyissä

Myös yt-neuvottelujen jälkeen kannattaa välttää hosumista. Liian usein kokonaisuuden askelmerkit jäävät tarkistamatta ja dokumentointi ontuu, sanoo asianajaja Anu Kaisko.

"Jos yt:t menevät pieleen, syynä on usein riittämätön valmistautuminen ja puutteet esimiestyössä. Työpaikoilla pitäisi olla yhteistoiminnallinen kulttuuri 365 päivää vuodessa", sanoo asianajaja Anu Kaisko.


Anu Kaisko Castrén & Snellmanilta on neuvonut vuosia yrityksiä yhteistoimintamenettelyihin liittyvissä kysymyksissä. Hänelle onkin muodostunut selkeä kuva niistä pienistä ja suurista asioista, joiden takia yt-neuvotteluissa joko onnistutaan tai epäonnistutaan.

- Itse pidän yt- eli yhteistoimintalaista. Lain tarkoituksena on "yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttaminen". Tämä vaatii panostusta sekä työnantaja- että työntekijäpuolelta. Henkilöstön vähentämiseen liittyvissä yhteistoimintamenettelyissä eteenpäin päästään käytännössä vasta, kun neuvottelijat ymmärtävät, että tilanne on haastava molemmille osapuolille. Vasta tämän jälkeen aito neuvottelu on mahdollista, Kaisko kertoo.

On myös hyvä ensin tarkistaa, sääteleekö yt-laki oman organisaation henkilöstövähennyksiä:

- Yt-lain piiriin kuuluvat ne organisaatiot, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Lisäksi yt-lakia sovelletaan vain silloin, kun neuvottelujen peruste johtuu työnantajasta eli syy on taloudellinen ja tuotannollinen. Yhteistoimintalaki ei koske henkilöihin liittyviä, henkilöstä itsestään johtuvia irtisanomistilanteita.

Hätiköinti ja kirjallisten dokumenttien puuttuminen on riski

Kaiskon mukaan yt-neuvottelun mokaaminen johtuu oikeastaan poikkeuksetta puutteellisesta esimiestyöstä. Jos työpaikan johtoon luotetaan ennen yt-neuvotteluja, myös itse neuvotteluista todennäköisesti selvitään paremmin.

- Riidat tulevat muun muassa siitä, että työntekijäpuoli kokee, että ratkaisut on tehty jo ennen neuvotteluja. Näin ei tietenkään saisi olla. Yt-neuvotteluissa keskustellaan suunnitelmasta, eikä työnantajalla saa vielä tässä vaiheessa olla päätöksiä henkilöstövaikutuksista, painottaa Kaisko.

Yt-neuvottelun kohdalla kirjalliseen dokumentointiin kannattaa panostaa. Neuvotteluesitys on pääsääntöisesti annettava kirjallisesti ja neuvotteluista on ilmoitettava myös työvoimaviranomaisille. Itse neuvottelut on dokumentoitava pöytäkirjoihin täsmällisesti. Henkilöstösuunnitelman ja koulutustavoitteiden sekä niihin tarvittavien mahdollisten muutosten on myös käytävä dokumenteista selkeästi ilmi. Kaisko muistuttaa myös, että yt-laki on menettelylaki ja säätelee monia seikkoja muun muassa neuvottelujen aikataulutuksessa. Näitä ajallisia rajoitteita pitäisi noudattaa.

Esimiehen on otettava vastuu päätöksistä

- Irtisanomisesta ja muista henkilöstövaikutuksista keskustellaan aina henkilökohtaisesti työntekijän kanssa sen jälkeen, kun yt-neuvottelut on käyty. Vaikka esimies kokisi joutuvansa väliportaan asemaan, hänellä on oltava selkärankaa ottaa tehdyistä päätöksistä vastuu. Esimies ei voi enää irtisanomistilanteessa kritisoida irtisanomispäätöstä, vaan hänen täytyy pysyä työnantajan edustajan roolissa myös tässä tilanteessa, Anu Kaisko korostaa.

Esimies on yleensä päättänyt irtisanomisten kohdentamisesta eli siitä kuka jatkaa, kuka lähtee. Hänen on myös osattava pukea tilanne sanoiksi, eli kyettävä kertomaan irtisanottavalle, mitä on tapahtumassa ja miksi. On hyvä muistaa, että yt-neuvottelujen yhteydessä ei koskaan irtisanota ketään henkilökohtaisista syistä, vaan syyt ovat aina taloudellisia ja tuotannollisia, toisin sanoen työnantajayhtiöstä johtuvia.

- Esimiehen on osattava vastata asiallisesti esiin tuleviin kysymyksiin. Katteettomia lupauksia ei tule antaa. Jos joku on irtisanottu, hänet on irtisanottu. Jos talon sisällä olisi mahdollista sijoittua toiseen työhön, tämä selvitetään ennen työsuhteen irtisanomista. Irtisanomistilanteeseen mennessä tämän tulisi olla ratkaistu. Epämääräisten lupauksien antaminen on karhunpalvelus irtisanottavalle, sillä silloin hän ei välttämättä aktivoidu uuden työn hakemiseen, Kaisko sanoo.

365 päivää yhteistoiminnallisuutta

Anu Kaisko ei kauaa mieti vastausta siihen, mikä on se tyypillisin virhe, johon työnantaja sortuu yt-neuvottelujen yhteydessä:

- Puutteellinen valmistautuminen on selkein ongelma. Liiketoiminnallisen tilanteen muuttuminen voi tulla toki työnantajallekin eteen nopeasti ja käytännön valmistautuminen on tällöin haastavaa. Kulloinenkin liiketoiminnallinen tilanne pitäisi kuitenkin tehdä näkyväksi. Kun YT-neuvottelujen peruste on työnantajan edustajille selvä, ei itse neuvotteluissa enää niinkään tule virheitä.

Kaisko huomauttaa, että on aina parempi, jos mahdolliset puutteelliset näkemykset muun muassa yt-neuvottelujen menettelytavoissa huomataan jo ennakkoon, jolloin niitä ei tarvitse alkaa ratkoa riitatapauksena myöhemmin.

- Kulttuurin pitäisi olla yhteistoiminnallinen 365 päivää vuodessa. Yhteistoiminnallisen kulttuurin luomisessa olisi hyvä käyttää erimielisyyksien ehkäisemiseksi myös organisaation ulkopuolista apua.

Teksti: Meri Siippainen
Kuva: Esko Keski-oja

 

Lue lisää aiheesta sopeutustilanteiden johtaminen ja outplacement

Hyvältä esimieheltä vaaditaan irtisanomisten yhteydessä konttikapasiteettia, eli voimavaroja ottaa henkilöstön tunteita vastaan. Kokemattoman esimiehen laittaminen irtisanomisten hoitamiseen on aina riski ja siihen tarvitaan ulkopuolista tukea.

Anitta Niemelä,
toimitusjohtaja, valmentaja 
HRM Partners Oy

Erotilanne on usein ollut niin voimakas kokemus, että sitä olisi hyvä päästä käsittelemään neutraalin sparrauskumppanin kanssa. Irtisanominen tilanteena ja sen aiheuttamat tunnereaktiot olisi pitänyt ehtiä käydä läpi ennen kuin henkilö etenee työhaastatteluun.

Sebastian Lindqvist,
valmentaja, HRM Partners Oy


Palaa lehden etusivulle

Aiheeseen liittyviä muita artikkeleita

  • TyönhakuApuri on kätevä itsensä johtamisen työkalu
  • Hella Lighting Finland Oy: Tehtaan alasajo vaatii ihmisten kunnioitusta ja tunteiden johtamista
  • Muutosturva kannustaa vastuullisuuteen
  • Hella Lighting Finland Oy: Pääluottamusmies Anne Hakamäki laittoi itsensä täysillä likoon
  • Rekrytoinnin uudet tuulet
  • Hyvä johtajasopimus kattaa koko työsuhteen elinkaaren
  • Intohimo jatkuvaan oppimiseen toi unelmien työpaikan
  • Puhelinjätin onnistunut työllistämispolku
  • Virtuaalinen uravalmennus auttoi uuteen työhön

YHTEYDENOTTOPYYNTÖ

Nimi *


Sähköpostiosoite *


Puhelinnumero *


Valitse toivottu yhteydenottotapa *


* Pakollinen kenttä


Kategoriat

  • Business coaching
  • Hyvä työelämä
  • Johtaminen ja esimiestyö
  • Outplacement ja uravalmennus
  • Strategiset kyvykkyydet ja Talent management

Avainsanat

outplacement irtisanominen yt-neuvottelut

Hyvältä esimieheltä vaaditaan irtisanomisten yhteydessä konttikapasiteettia, eli voimavaroja ottaa henkilöstön tunteita vastaan. Kokemattoman esimiehen laittaminen irtisanomisten hoitamiseen on aina riski ja siihen tarvitaan ulkopuolista tukea.

Anitta Niemelä,
toimitusjohtaja, valmentaja 
HRM Partners Oy

Erotilanne on usein ollut niin voimakas kokemus, että sitä olisi hyvä päästä käsittelemään neutraalin sparrauskumppanin kanssa. Irtisanominen tilanteena ja sen aiheuttamat tunnereaktiot olisi pitänyt ehtiä käydä läpi ennen kuin henkilö etenee työhaastatteluun.

Sebastian Lindqvist,
valmentaja, HRM Partners Oy

Helsinki

Vattuniemenranta 2
00210 Helsinki

Puh. 010 832 0500
hrm@hrmpartners.fi

 
 
Copyright 2021 HRM Partners. Hakukoneoptimoidut kotisivut ja verkkoläsnäolo Sitefactory Oy
  • Sulje
  1. Muutosturvakyselyn tulokset: henkilökohtaista valmennusta arvostetaan eniten
  2. Rytmiä ja tukea työnhakuun
  3. Pelisääntöjen positiivinen pyörre
  4. Ohjelmistorobotiikka mullistaa tietotyön
  5. Uutta suuntaa esimiesten aktiivisesta kehittämisestä
  6. Uraäidit singahtavat takaisin työelämään coachauksen kautta
  7. Rekrytoijan vinkit työnhakijalle
  8. Kevät koittaa HR-johdolle
  9. Oma projekti avasi ovia työnhakijalle
  10. Organisaatiokulttuurit ovat johtajiensa näköisiä
  11. Rakennemuutoksen kautta kasvuun
  12. Uuden ajan menestyjät yhdistävät työympäristöt ja johtamisen
  13. Vertaistukea ja systematiikkaa
  14. HR-johtajalla on vaikutusvaltaa
  15. Metafora valmennuksen välineenä
  16. Työnhakuvalmennus energisoi uusiin onnistumisiin
  17. Itseään johtava pääsee helpommalla
  18. Vastaako strategianne kysymykseen Miten?
  19. Talent Management vie liiketoimintastrategian käytäntöön
  20. Tunnista tunteesi - johda itseäsi
  21. Työllä on merkitystä - merkityksellisyys työelämän ja johtamisen keskiöön
  22. TyönhakuApuri on kätevä itsensä johtamisen työkalu
  23. Harkittuja päätöksiä vauhdin ja kohinan keskellä
  24. Tiedäthän esimies, että lahjakkaat huippusuorittajasi lähtevät sinun takiasi?
  25. Ennakoiva uravalmennus luo kilpailuetua
  26. Uratarina: Kokemus ja innostus auttavat yrittäjää
  27. Kuka hallitsee aikaasi?
  28. Miten johtaa nuorta työntekijää?
  29. Talent Management jakaa mielipiteitä
  30. Vaikuttava johtaminen vaatii pelisilmää
  31. Kovaa faktaa pehmeistä asioista
  32. Työn merkityksellisyys on statusta tärkeämpää
  33. Puhelinjätin onnistunut työllistämispolku
  34. Jaettu johtajuus: Vincit ja HRM Partners yhteistyöhön
  35. Kohti unelmatyötä
  36. Muutosturva kannustaa vastuullisuuteen
  37. Esimiesvalmennus vahvisti yhteenkuuluvuutta
  38. Vaikuttavuus tuo tuloksia
  39. Yrittäjäksi viisikymppisenä
  40. Vaikuttavan esimiestyön valmennuksesta on paljon positiivista hyötyä
  41. Business Coach haastoi ajatuksia muutoksen keskellä
  42. Uravalmennus: paluu oman osaamisen äärelle
  43. Muutoksen kautta katse tulevaisuuteen
  44. Onnistuneessa yritysostossa huomioidaan ihmiset
  45. Kumppani mukaan integraation onnistuneeseen läpivientiin
  46. Talent Management inspiroi Arctiaa
  47. Outokumpu näyttää esimerkkiä
  48. Silta uudistuvaan työelämään
  49. Tulevaisuuden johtaja osaa pysähtyä
  50. Granlundin Gunman-valmennusohjelmalla on vahva johdon tuki
  51. Cramo: Tuloksellisempaa johtamista palvelumuotoilun avulla
  52. Strateginen osaamisen johtaminen yhtenäistää ja antaa tilaa yksilölliselle kasvulle
  53. Hella Lighting Finland Oy: Pääluottamusmies Anne Hakamäki laittoi itsensä täysillä likoon
  54. Hella Lighting Finland Oy: Tehtaan alasajo vaatii ihmisten kunnioitusta ja tunteiden johtamista
  55. Merkityksellistä työtä muutoksen aallonharjalla
  56. Headhunterin vinkit työtä hakeville johtajille
  57. Rekrytoinnin uudet tuulet
  58. Osaamisen johtamiseen tarvitaan näkemystä ja systematiikkaa
  59. Hyvä johtajasopimus kattaa koko työsuhteen elinkaaren
  60. Alteams Academy – Leading the way in developing leaders
  61. DNA: Suomen parhaassa työpaikassa kyvykkyydet ovat strategian keskiössä
  62. Alteams Academy rakentaa kehityspolkua johtajuuteen
  63. Pitkäjänteinen ja jatkuva valmennus edistää Cramon johtamisen tulostavoitteita
  64. Tulevaisuuden osaamistarpeiden näkyväksi tekeminen on vastuullisuutta
  65. Ketterää uudistamista vai radikaaleja korjausliikkeitä - tutkimus nopeasti uudistuneista johtoryhmistä
  66. Osaajapulan kimppuun talent managementin keinoin
  67. Diversiteetti hallitustyössä: Näkökulmien törmäytys synnyttää uutta ajattelua
  68. Vastuullisuus - markkinointikikka vai yrityksen toimintaa ohjaava tahtotila?
  69. Kirsi Vine löysi uuden vaihteen coachingista - Intohimo ja motivaatio vahvistuivat
  70. Purpose ja merkityksellisyys - mitä ja miksi?
  71. Tarvitaanko kristallipallo vai auttaisiko systemaattinen osaamisen johtaminen?
  72. Osaamisen kehittäminen sitouttaa talentteja
  73. Coaching-kulttuuria etsimässä: mikä on ammatillisen coaching-osaamisen rooli?
  74. Vastuullisuus, vaikuttavuus ja merkityksellisyys työelämän murroksessa
  75. Rohkeaa ja kohtaavaa johtamista juuri silloin kun pelottaa
  76. Viisi tapaa vahvistaa esimiestaitojasi vuonna 2020
  77. Duunitorin kasvu perustuu jatkuvaan kehittymiseen
  78. Merkityksellisyys kiinnostaa - miten (organisaatioina) vastaamme?
  79. HRM Partnersin uudistumismatka
  80. Virtuaalinen uravalmennus auttoi uuteen työhön
  81. Johtoryhmien toiminta muutoksessa - digiloikkia ja ketteriä tuoteideoita yhdessä yössä
  82. Irtisanomistilanteet vastuullisesti
  83. Intohimo jatkuvaan oppimiseen toi unelmien työpaikan
  84. Neljä tehokasta tapaa tukea työn merkityksellisyyttä ja organisaation purposea
  85. Miten välttää strateginen likinäköisyys myrskyn keskellä?
  86. Etätyöaalto vauhditti Turun kaupungin luottamusloikkaan
  87. 63-vuotias Risto Kontturi ryhtyi startup-yrittäjäksi
  88. Miksi osaamisen uudistaminen on niin vaikeaa?
  89. Uudenlainen esimiestyön kehittämisen ja rekrytoinnin verkkoportaali
  90. Elämä kantaa - Riiamari nauttii uudesta työstään vakuutusasiamiehenä
  91. Coachingista palloseinää ja työkaluja johtamiseen
  92. Johdon coachingista selkeyttä ajatteluun ja prioriteettiä tekemiseen
  93. Esimiehenä onnistuminen vaatii esimiesidentiteetin
  94. Johtaja, saatko alaisesi ajattelemaan?
  95. Suomalainen työelämä paremmaksi jättihankkeella
  96. Yrityksissä usein liian ruusuinen kuva irtisanomisten vaikutuksista
  97. Fazer sopeutti onnistuneesti
  98. Fiskars valitsi vuorovaikutteisuuden
  99. Oma valmentaja sparraa työnhakijaa
  100. Hyvä valmistautuminen ehkäisee virheitä yt-menettelyissä
  101. Hyvä muutosjohtaja osaa tulkita myös tunteita
  102. Iso saapas tukevammin jalkaan - Patria Young Talent -ohjelma
  103. Leadership Snapshot tekee johtamisen nykytilanteen näkyväksi
  104. Uutta dynamiikkaa johtoryhmän työskentelyyn
  105. Ihan intona! Mediataloa ESAn esimiehet saavat virtaa ryhmäcoachingista
  106. Leadership coaching - haasteet tulokseksi
  107. Onnistunut fuusio 8 kuukaudessa ja kuinka se tehdään
  108. Muutos vaatii vahvaa johtajuutta
  109. Sissimarkkinointi tuli työnhakuun
  110. Mentoroinnista kirkastusta esimiestyöhön
  111. Y-sukupolvi kaipaa johtamiselta yksilölähtöisyyttä, vapautta ja tuloskeskeisyyttä
  112. Valmentava ote esimiehille
  113. Antoisaa mentorointia aidan yli
  114. Suoritusjohtaminen lähensi esimiehiä ja alaisia Hartwall Oy:ssä
  115. Haasta ajattelusi
  116. Uskallatko rekrytoida rohkeasti?
  117. Ryhmäcoachingista tukea asiakaskokemuksen vahvistamiseen
  118. Coaching avaa mielen muutokselle
  119. Kohti valmentavaa johtamista
  120. Työelämä 2030
  121. Rautaruukin tiimivalmennuksessa luovuttiin kalvosulkeisista
  122. Dialoginen johtaminen - avain luovuuteen?
  123. Akavan Erityisalat - Koulutuksesta lisävoimaa työnhakuun
  124. Tarkalla rekrytoinnilla sopiva jäsen tiimiin
  125. Kun ostat business coachingia, osta vaikuttavuutta
  126. Irtisanominen on johtamisen stressitesti
  127. Esimiestyön ydin on ihmisten kohtaamisessa
  128. Asiantuntijajohtajasta innovaatiojohtajaksi
  129. Innostus tuottaa tulosta
  130. Uudistu rohkeasti
  131. Johtaminen sopeutusprosessin aikana ja sen jälkeen
  132. Outplacement tekee unelmista totta
  133. Yhteistyöllä eteenpäin YT-tilanteissa
  134. Career Service Center tukee irtisanottua työnhakuprosessissa
  135. Työnhaun eValmentaja hioo työnhaun tekniikan kuntoon

Sivuston täysversio