Hyvä valmistautuminen ehkäisee virheitä yt-menettelyissä

Myös yt-neuvottelujen jälkeen kannattaa välttää hosumista. Liian usein kokonaisuuden askelmerkit jäävät tarkistamatta ja dokumentointi ontuu, sanoo asianajaja Anu Kaisko.

"Jos yt:t menevät pieleen, syynä on usein riittämätön valmistautuminen ja puutteet esimiestyössä. Työpaikoilla pitäisi olla yhteistoiminnallinen kulttuuri 365 päivää vuodessa", sanoo asianajaja Anu Kaisko.

Anu Kaisko Castrén & Snellmanilta on neuvonut vuosia yrityksiä yhteistoimintamenettelyihin liittyvissä kysymyksissä. Hänelle onkin muodostunut selkeä kuva niistä pienistä ja suurista asioista, joiden takia yt-neuvotteluissa joko onnistutaan tai epäonnistutaan.

- Itse pidän yt- eli yhteistoimintalaista. Lain tarkoituksena on "yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttaminen". Tämä vaatii panostusta sekä työnantaja- että työntekijäpuolelta. Henkilöstön vähentämiseen liittyvissä yhteistoimintamenettelyissä eteenpäin päästään käytännössä vasta, kun neuvottelijat ymmärtävät, että tilanne on haastava molemmille osapuolille. Vasta tämän jälkeen aito neuvottelu on mahdollista, Kaisko kertoo.

On myös hyvä ensin tarkistaa, sääteleekö yt-laki oman organisaation henkilöstövähennyksiä:

- Yt-lain piiriin kuuluvat ne organisaatiot, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Lisäksi yt-lakia sovelletaan vain silloin, kun neuvottelujen peruste johtuu työnantajasta eli syy on taloudellinen ja tuotannollinen. Yhteistoimintalaki ei koske henkilöihin liittyviä, henkilöstä itsestään johtuvia irtisanomistilanteita.

Hätiköinti ja kirjallisten dokumenttien puuttuminen on riski

Kaiskon mukaan yt-neuvottelun mokaaminen johtuu oikeastaan poikkeuksetta puutteellisesta esimiestyöstä. Jos työpaikan johtoon luotetaan ennen yt-neuvotteluja, myös itse neuvotteluista todennäköisesti selvitään paremmin.

- Riidat tulevat muun muassa siitä, että työntekijäpuoli kokee, että ratkaisut on tehty jo ennen neuvotteluja. Näin ei tietenkään saisi olla. Yt-neuvotteluissa keskustellaan suunnitelmasta, eikä työnantajalla saa vielä tässä vaiheessa olla päätöksiä henkilöstövaikutuksista, painottaa Kaisko.

Yt-neuvottelun kohdalla kirjalliseen dokumentointiin kannattaa panostaa. Neuvotteluesitys on pääsääntöisesti annettava kirjallisesti ja neuvotteluista on ilmoitettava myös työvoimaviranomaisille. Itse neuvottelut on dokumentoitava pöytäkirjoihin täsmällisesti. Henkilöstösuunnitelman ja koulutustavoitteiden sekä niihin tarvittavien mahdollisten muutosten on myös käytävä dokumenteista selkeästi ilmi. Kaisko muistuttaa myös, että yt-laki on menettelylaki ja säätelee monia seikkoja muun muassa neuvottelujen aikataulutuksessa. Näitä ajallisia rajoitteita pitäisi noudattaa.

Esimiehen on otettava vastuu päätöksistä

- Irtisanomisesta ja muista henkilöstövaikutuksista keskustellaan aina henkilökohtaisesti työntekijän kanssa sen jälkeen, kun yt-neuvottelut on käyty. Vaikka esimies kokisi joutuvansa väliportaan asemaan, hänellä on oltava selkärankaa ottaa tehdyistä päätöksistä vastuu. Esimies ei voi enää irtisanomistilanteessa kritisoida irtisanomispäätöstä, vaan hänen täytyy pysyä työnantajan edustajan roolissa myös tässä tilanteessa, Anu Kaisko korostaa.

Esimies on yleensä päättänyt irtisanomisten kohdentamisesta eli siitä kuka jatkaa, kuka lähtee. Hänen on myös osattava pukea tilanne sanoiksi, eli kyettävä kertomaan irtisanottavalle, mitä on tapahtumassa ja miksi. On hyvä muistaa, että yt-neuvottelujen yhteydessä ei koskaan irtisanota ketään henkilökohtaisista syistä, vaan syyt ovat aina taloudellisia ja tuotannollisia, toisin sanoen työnantajayhtiöstä johtuvia.

- Esimiehen on osattava vastata asiallisesti esiin tuleviin kysymyksiin. Katteettomia lupauksia ei tule antaa. Jos joku on irtisanottu, hänet on irtisanottu. Jos talon sisällä olisi mahdollista sijoittua toiseen työhön, tämä selvitetään ennen työsuhteen irtisanomista. Irtisanomistilanteeseen mennessä tämän tulisi olla ratkaistu. Epämääräisten lupauksien antaminen on karhunpalvelus irtisanottavalle, sillä silloin hän ei välttämättä aktivoidu uuden työn hakemiseen, Kaisko sanoo.

365 päivää yhteistoiminnallisuutta

Anu Kaisko ei kauaa mieti vastausta siihen, mikä on se tyypillisin virhe, johon työnantaja sortuu yt-neuvottelujen yhteydessä:

- Puutteellinen valmistautuminen on selkein ongelma. Liiketoiminnallisen tilanteen muuttuminen voi tulla toki työnantajallekin eteen nopeasti ja käytännön valmistautuminen on tällöin haastavaa. Kulloinenkin liiketoiminnallinen tilanne pitäisi kuitenkin tehdä näkyväksi. Kun YT-neuvottelujen peruste on työnantajan edustajille selvä, ei itse neuvotteluissa enää niinkään tule virheitä.

Kaisko huomauttaa, että on aina parempi, jos mahdolliset puutteelliset näkemykset muun muassa yt-neuvottelujen menettelytavoissa huomataan jo ennakkoon, jolloin niitä ei tarvitse alkaa ratkoa riitatapauksena myöhemmin.

- Kulttuurin pitäisi olla yhteistoiminnallinen 365 päivää vuodessa. Yhteistoiminnallisen kulttuurin luomisessa olisi hyvä käyttää erimielisyyksien ehkäisemiseksi myös organisaation ulkopuolista apua.

Teksti: Meri Siippainen
Kuva: Esko Keski-oja

Lue lisää aiheesta sopeutustilanteiden johtaminen ja outplacement