Leadership Finland logo
Näkökulmia johtamisen ja työelämän merkityksellisiin teemoihin Leadership Finland

Palaa lehden etusivulle

Johtaminen ja esimiestyö, 26.08.2014

Iso saapas tukevammin jalkaan - Patria Young Talent -ohjelma

Valmennukseen valittujen nuorten erimiesten ja asiantuntijoiden kanssa lähdettiin kehittämään itsetuntemusta ja johtamisen taitoja, niin taiteen kuin tieteenkin keinoin.

Kun saappaat ovat isot, jalkoja on turha rasittaa enempää kuin on pakko. Kantapään kautta oppiminen ei siksi tule olemaan tämän jutun teemana. Keskitytään sen sijaan HRM Partnersin luotsaamaan Young Talent -valmennusohjelmaan, jonka turvin Patrian Aviation-liiketoiminta lähti viime vuonna valmistautumaan tuleviin muutoksiin.

"Liiketoiminnan haasteena on jo pidempään ollut kuinka saada sopivia kasvamisen paikkoja oikeille henkilöille oikeaan aikaan", kuvaa Patria Aviationin johtaja Lassi Matikainen valmennuksen lähtökohtia.

- Aviation-liiketoiminnan eri yksiköistä löytyy erittäin kokeneita, ansioituneita johtajia sekä nuoria lahjakkaita osaajia. Välistä puuttuu kuitenkin sukupolvi tai kaksi, Matikainen luonnehtii. Mahdollisuuksia väliportaan johtajaksi kasvamiseen ei ole ollut riittävästi tarjolla.

Kun sukupolvenvaihdos liiketoiminnassa alkaa tapahtua muutaman vuoden sisällä toden teolla, edessä on isoja hyppyjä. Näitä lähdettiin pehmittämään Young Talent -valmennuksella, johon valittiin mukaan 12 osaajaa.  Valmennus on osa koko Patria-konsernia koskevaa LEAP-valmennuskokonaisuutta, jossa osa valmennettavista jatkaa kehittymistään.

"Panostamalla uusiin johtajiin saadaan isoihin saappaisiin villasukkaa mukaan. Riski hölskymiseen pienenee", Matikainen summaa.

Kuuntele, älä kommentoi

Valmennukseen valittujen nuorten erimiesten ja asiantuntijoiden kanssa lähdettiin kehittämään itsetuntemusta ja johtamisen taitoja, niin taiteen kuin tieteenkin keinoin. Valmennettavaat havahtuivat kuuntelemisen ja kommunikoinnin merkitykseen muun muassa erilaisilla kokemuksellisilla ryhmäharjoituksilla. Piirtämisen ja patsaiden teon kautta puolestaan kehitettiin itsetuntemusta ja tilanteiden kuvaamista.

Eväitä kertyi, kertovat valmennuksen osallistuneet Tuomo Jokisalo ja Timo Rimpioja Patrian Jämsän Hallin toimipisteestä. Jokisalo toimii siellä lujuuslaskennan asiantuntijana ja Rimpioja hankepäällikkönä. Rimpioja vetää työssään kymmenen hengen tiimiä, Jokisalolle esimiestehtävät puolestaan ovat tulleet tutuksi aiemmissa rooleissa.

Vuodesta 2006 Patrialla työskennelleet miehet pääsivät valmennuksessa muun muassa tunnistamaan vahvuuksiaan ja kehittämiskohteitaan johtajina. Se herätti ajatuksia.

"Kirkastui muun muassa se, että johtajuus lähtee hyvin pitkälti omasta itsestä, sen ei pitäisi olla erillään muista rooleista. Johtajan on tärkeää tuntea itsensä", Jokisalo pohtii.

Sekä Jokisalo että Rimpioja pitävät kuuntelua ja keskustelua johtajan tärkeimpinä ominaisuuksina. Tämä käsitys vahvistui valmennuksessa, jossa kuuntelijan rooliin sai eläytyä normaalista poikkeavalla tavalla. Aktiivisen kuuntelemisen harjoituksessa ei saanut ottaa kantaa asioihin eikä tarjota ratkaisuja. Ainoastaan kuunnella.

"Kyllä siinä joutui pidättelemään itseään, ettei lähde johdattelemaan keskustelua", Rimpioja kertoo.
"Tuli hyvä muistutus siitä, kuinka motivoivaa ihmiselle on keksiä ratkaisu itse johonkin. Tai ainakin päästä vaikuttamaan siihen, miten hommia tehdään."

"Jos asioihin ei saa vaikuttaa lainkaan, ihminen ei anna kuin 20 prosenttia omasta panoksestaan", Rimpioja pohtii.

Delegoi, älä touhua

Aviation-liiketoiminnan nykyisten johtajien keskuudesta valitut mentorit olivat keskeinen osa valmennusta. Valmennettavat jakoivat kokeneempien johtajien kanssa ajatuksia ja tekivät yhdessä harjoituksia.

Jokisalo löysi mentorinsa kanssa yhteisen pähkinän purtavaksi: miten keskittyä kehittymiseen päivänpolttavien johtamishaasteiden keskellä?

"Meille molemmille oli haastavaa pitäytyä irti päivänpolttavista johtamiskysymyksistä ja keskittyä itsensä ja organisaation kehittämiseen."

Myös Rimpioja kertoo painivansa saman tilanteen kanssa.

"Delegointi on kehittämisalueitani, itse ei saa touhuta liikaa. Esimiehelle pitää jäädä aikaa vaikeiden asioiden ratkomiseen ja pidempikestoiseen kehitystyöhön."

Jakamisen taito jäi taloon

Miten valmennus sitten näkyy Patriassa sen jälkeen kun kouluttajat ovat poistuneet ja arki palannut?
Henkilöstön kehittämispäällikkö Tapani Kuukkanen nostaa esille kaksi isoa, ilahduttavaa muutosta.

"Valmennuksen kautta syntyi jakamisen kulttuuri. Osallistujat hiffasivat, että omalle epämukavuusalueella meneviä hankalia asioita kannattaa jakaa muiden kanssa."

"Tämä on säteillyt arkeen. Porukat ovat verkostoituneet hyvin ja monet ovat jatkaneet ajatusten vaihtoa mentoreiden kanssa", Kuukkanen kehuu.

Toinen valmennuksen tärkeästä oivalluksesta on Kuukkasen mukaan ollut se, mikä merkitys luottamuksen syntymisellä on.

Valmennuksessa käytetyt luovat menetelmät, kuten kuunteluharjoitukset tai patsaan rakentaminen, olivat perinteisessä asiantuntijaorganisaatiossa täysin uusia työskentelytapoja. Niiden kokeminen yhdessä yhdisti porukkaa. Samalla toisten tuntemiselle avautui uusia mahdollisuuksia.

"Aiemmin on helposti kuviteltu, että johtajan on kerrottava miten asia on. Kun harjoitusten kautta oivallettiin, että kaveri saakin keksiä vastauksen, tietynlainen paine poistui", Kuukkanen kuvaa.

"Palaverissa voikin kysyä asiantuntijatiimiltään, miten he asian ratkaisisivat."

 

Teksti: Johanna Lassy-Mäntyvaara
Kuvat valmennustilanteesta: Tapani Kuukkanen

 

 

Valmentajan näkökulma: Vesa Kangasperko, HRM Partners

"Patrian young talents -ryhmää oli innostavaa valmentaa, sillä he olivat alusta lähtien todella sitoutuneita ja tiedonjanoisia valmennettavia. Minun olikin helppoa käyttää valmennuksen aikana erilaisia kokemuksellisia menetelmiä valmennettavan asian sisäistämiseksi. Osallistujat mm. suunnittelivat ja toteuttivat kaksi Patrian toimintaan liittyvää "still- kuvaa", näkökulmina sekä mallikkaammin että vähemmän mallikkaammin sujuneet tilanteet. Toisten kuvatessa tilannetta muut valmennettavat keskustelivat siitä mitä kuvassa näkivät. Osallistujat kokivat, että tämä oli tehokas tapa analysoida tyypillisimpiä haasteita hauskalla tavalla. Patria young talents -ryhmä on rohkeutta ja energiaa pursuava tulevaisuuden johtajien valiojoukko." - Vesa Kangasperko, valmentaja, HRM Partners

 

 

Kun sukupolvenvaihdos liiketoiminnassa alkaa tapahtua muutaman vuoden sisällä toden teolla, edessä on isoja hyppyjä. Näitä lähdettiin pehmittämään Young Talent -valmennuksella.

Patrian nuoret talentit HRM Partnersin valmennuksessa

Valmennuksessa käytetyt kokemukselliset menetelmät, kuten kuunteluharjoitukset tai visualisointi rakentamalla patsas, olivat perinteisessä asiantuntijaorganisaatiossa täysin uusia työskentelytapoja. Niiden kokeminen yhdessä yhdisti porukkaa. Samalla toisten tuntemiselle avautui uusia mahdollisuuksia.


Palaa lehden etusivulle

Aiheeseen liittyviä muita artikkeleita

  • Viisi tapaa vahvistaa esimiestaitojasi vuonna 2020
  • Ketterää uudistamista vai radikaaleja korjausliikkeitä - tutkimus nopeasti uudistuneista johtoryhmistä
  • Osaamisen johtamiseen tarvitaan näkemystä ja systematiikkaa
  • HRM Partnersin uudistumismatka
  • Uudenlainen esimiestyön kehittämisen ja rekrytoinnin verkkoportaali
  • Miksi osaamisen uudistaminen on niin vaikeaa?
  • Vastuullisuus, vaikuttavuus ja merkityksellisyys työelämän murroksessa

YHTEYDENOTTOPYYNTÖ

Nimi *


Sähköpostiosoite *


Puhelinnumero *


Valitse toivottu yhteydenottotapa *


* Pakollinen kenttä


Kategoriat

  • Business coaching
  • Hyvä työelämä
  • Johtaminen ja esimiestyö
  • Outplacement ja uravalmennus
  • Strategiset kyvykkyydet ja Talent management

Avainsanat

esimiestyö johtaminen

 

 

Kun sukupolvenvaihdos liiketoiminnassa alkaa tapahtua muutaman vuoden sisällä toden teolla, edessä on isoja hyppyjä. Näitä lähdettiin pehmittämään Young Talent -valmennuksella.

Patrian nuoret talentit HRM Partnersin valmennuksessa

Valmennuksessa käytetyt kokemukselliset menetelmät, kuten kuunteluharjoitukset tai visualisointi rakentamalla patsas, olivat perinteisessä asiantuntijaorganisaatiossa täysin uusia työskentelytapoja. Niiden kokeminen yhdessä yhdisti porukkaa. Samalla toisten tuntemiselle avautui uusia mahdollisuuksia.

Helsinki

Vattuniemenranta 2
00210 Helsinki

Puh. 010 832 0500
hrm@hrmpartners.fi

 
 
Copyright 2021 HRM Partners. Hakukoneoptimoidut kotisivut ja verkkoläsnäolo Sitefactory Oy
  • Sulje
  1. Muutosturvakyselyn tulokset: henkilökohtaista valmennusta arvostetaan eniten
  2. Rytmiä ja tukea työnhakuun
  3. Pelisääntöjen positiivinen pyörre
  4. Ohjelmistorobotiikka mullistaa tietotyön
  5. Uutta suuntaa esimiesten aktiivisesta kehittämisestä
  6. Uraäidit singahtavat takaisin työelämään coachauksen kautta
  7. Rekrytoijan vinkit työnhakijalle
  8. Kevät koittaa HR-johdolle
  9. Oma projekti avasi ovia työnhakijalle
  10. Organisaatiokulttuurit ovat johtajiensa näköisiä
  11. Rakennemuutoksen kautta kasvuun
  12. Uuden ajan menestyjät yhdistävät työympäristöt ja johtamisen
  13. Vertaistukea ja systematiikkaa
  14. HR-johtajalla on vaikutusvaltaa
  15. Metafora valmennuksen välineenä
  16. Työnhakuvalmennus energisoi uusiin onnistumisiin
  17. Itseään johtava pääsee helpommalla
  18. Vastaako strategianne kysymykseen Miten?
  19. Talent Management vie liiketoimintastrategian käytäntöön
  20. Tunnista tunteesi - johda itseäsi
  21. Työllä on merkitystä - merkityksellisyys työelämän ja johtamisen keskiöön
  22. TyönhakuApuri on kätevä itsensä johtamisen työkalu
  23. Harkittuja päätöksiä vauhdin ja kohinan keskellä
  24. Tiedäthän esimies, että lahjakkaat huippusuorittajasi lähtevät sinun takiasi?
  25. Ennakoiva uravalmennus luo kilpailuetua
  26. Uratarina: Kokemus ja innostus auttavat yrittäjää
  27. Kuka hallitsee aikaasi?
  28. Miten johtaa nuorta työntekijää?
  29. Talent Management jakaa mielipiteitä
  30. Vaikuttava johtaminen vaatii pelisilmää
  31. Kovaa faktaa pehmeistä asioista
  32. Työn merkityksellisyys on statusta tärkeämpää
  33. Puhelinjätin onnistunut työllistämispolku
  34. Jaettu johtajuus: Vincit ja HRM Partners yhteistyöhön
  35. Kohti unelmatyötä
  36. Muutosturva kannustaa vastuullisuuteen
  37. Esimiesvalmennus vahvisti yhteenkuuluvuutta
  38. Vaikuttavuus tuo tuloksia
  39. Yrittäjäksi viisikymppisenä
  40. Vaikuttavan esimiestyön valmennuksesta on paljon positiivista hyötyä
  41. Business Coach haastoi ajatuksia muutoksen keskellä
  42. Uravalmennus: paluu oman osaamisen äärelle
  43. Muutoksen kautta katse tulevaisuuteen
  44. Onnistuneessa yritysostossa huomioidaan ihmiset
  45. Kumppani mukaan integraation onnistuneeseen läpivientiin
  46. Talent Management inspiroi Arctiaa
  47. Outokumpu näyttää esimerkkiä
  48. Silta uudistuvaan työelämään
  49. Tulevaisuuden johtaja osaa pysähtyä
  50. Granlundin Gunman-valmennusohjelmalla on vahva johdon tuki
  51. Cramo: Tuloksellisempaa johtamista palvelumuotoilun avulla
  52. Strateginen osaamisen johtaminen yhtenäistää ja antaa tilaa yksilölliselle kasvulle
  53. Hella Lighting Finland Oy: Pääluottamusmies Anne Hakamäki laittoi itsensä täysillä likoon
  54. Hella Lighting Finland Oy: Tehtaan alasajo vaatii ihmisten kunnioitusta ja tunteiden johtamista
  55. Merkityksellistä työtä muutoksen aallonharjalla
  56. Headhunterin vinkit työtä hakeville johtajille
  57. Rekrytoinnin uudet tuulet
  58. Osaamisen johtamiseen tarvitaan näkemystä ja systematiikkaa
  59. Hyvä johtajasopimus kattaa koko työsuhteen elinkaaren
  60. Alteams Academy – Leading the way in developing leaders
  61. DNA: Suomen parhaassa työpaikassa kyvykkyydet ovat strategian keskiössä
  62. Alteams Academy rakentaa kehityspolkua johtajuuteen
  63. Pitkäjänteinen ja jatkuva valmennus edistää Cramon johtamisen tulostavoitteita
  64. Tulevaisuuden osaamistarpeiden näkyväksi tekeminen on vastuullisuutta
  65. Ketterää uudistamista vai radikaaleja korjausliikkeitä - tutkimus nopeasti uudistuneista johtoryhmistä
  66. Osaajapulan kimppuun talent managementin keinoin
  67. Diversiteetti hallitustyössä: Näkökulmien törmäytys synnyttää uutta ajattelua
  68. Vastuullisuus - markkinointikikka vai yrityksen toimintaa ohjaava tahtotila?
  69. Kirsi Vine löysi uuden vaihteen coachingista - Intohimo ja motivaatio vahvistuivat
  70. Purpose ja merkityksellisyys - mitä ja miksi?
  71. Tarvitaanko kristallipallo vai auttaisiko systemaattinen osaamisen johtaminen?
  72. Osaamisen kehittäminen sitouttaa talentteja
  73. Coaching-kulttuuria etsimässä: mikä on ammatillisen coaching-osaamisen rooli?
  74. Vastuullisuus, vaikuttavuus ja merkityksellisyys työelämän murroksessa
  75. Rohkeaa ja kohtaavaa johtamista juuri silloin kun pelottaa
  76. Viisi tapaa vahvistaa esimiestaitojasi vuonna 2020
  77. Duunitorin kasvu perustuu jatkuvaan kehittymiseen
  78. Merkityksellisyys kiinnostaa - miten (organisaatioina) vastaamme?
  79. HRM Partnersin uudistumismatka
  80. Virtuaalinen uravalmennus auttoi uuteen työhön
  81. Johtoryhmien toiminta muutoksessa - digiloikkia ja ketteriä tuoteideoita yhdessä yössä
  82. Irtisanomistilanteet vastuullisesti
  83. Intohimo jatkuvaan oppimiseen toi unelmien työpaikan
  84. Neljä tehokasta tapaa tukea työn merkityksellisyyttä ja organisaation purposea
  85. Miten välttää strateginen likinäköisyys myrskyn keskellä?
  86. Etätyöaalto vauhditti Turun kaupungin luottamusloikkaan
  87. 63-vuotias Risto Kontturi ryhtyi startup-yrittäjäksi
  88. Miksi osaamisen uudistaminen on niin vaikeaa?
  89. Uudenlainen esimiestyön kehittämisen ja rekrytoinnin verkkoportaali
  90. Elämä kantaa - Riiamari nauttii uudesta työstään vakuutusasiamiehenä
  91. Coachingista palloseinää ja työkaluja johtamiseen
  92. Johdon coachingista selkeyttä ajatteluun ja prioriteettiä tekemiseen
  93. Esimiehenä onnistuminen vaatii esimiesidentiteetin
  94. Johtaja, saatko alaisesi ajattelemaan?
  95. Suomalainen työelämä paremmaksi jättihankkeella
  96. Yrityksissä usein liian ruusuinen kuva irtisanomisten vaikutuksista
  97. Fazer sopeutti onnistuneesti
  98. Fiskars valitsi vuorovaikutteisuuden
  99. Oma valmentaja sparraa työnhakijaa
  100. Hyvä valmistautuminen ehkäisee virheitä yt-menettelyissä
  101. Hyvä muutosjohtaja osaa tulkita myös tunteita
  102. Iso saapas tukevammin jalkaan - Patria Young Talent -ohjelma
  103. Leadership Snapshot tekee johtamisen nykytilanteen näkyväksi
  104. Uutta dynamiikkaa johtoryhmän työskentelyyn
  105. Ihan intona! Mediataloa ESAn esimiehet saavat virtaa ryhmäcoachingista
  106. Leadership coaching - haasteet tulokseksi
  107. Onnistunut fuusio 8 kuukaudessa ja kuinka se tehdään
  108. Muutos vaatii vahvaa johtajuutta
  109. Sissimarkkinointi tuli työnhakuun
  110. Mentoroinnista kirkastusta esimiestyöhön
  111. Y-sukupolvi kaipaa johtamiselta yksilölähtöisyyttä, vapautta ja tuloskeskeisyyttä
  112. Valmentava ote esimiehille
  113. Antoisaa mentorointia aidan yli
  114. Suoritusjohtaminen lähensi esimiehiä ja alaisia Hartwall Oy:ssä
  115. Haasta ajattelusi
  116. Uskallatko rekrytoida rohkeasti?
  117. Ryhmäcoachingista tukea asiakaskokemuksen vahvistamiseen
  118. Coaching avaa mielen muutokselle
  119. Kohti valmentavaa johtamista
  120. Työelämä 2030
  121. Rautaruukin tiimivalmennuksessa luovuttiin kalvosulkeisista
  122. Dialoginen johtaminen - avain luovuuteen?
  123. Akavan Erityisalat - Koulutuksesta lisävoimaa työnhakuun
  124. Tarkalla rekrytoinnilla sopiva jäsen tiimiin
  125. Kun ostat business coachingia, osta vaikuttavuutta
  126. Irtisanominen on johtamisen stressitesti
  127. Esimiestyön ydin on ihmisten kohtaamisessa
  128. Asiantuntijajohtajasta innovaatiojohtajaksi
  129. Innostus tuottaa tulosta
  130. Uudistu rohkeasti
  131. Johtaminen sopeutusprosessin aikana ja sen jälkeen
  132. Outplacement tekee unelmista totta
  133. Yhteistyöllä eteenpäin YT-tilanteissa
  134. Career Service Center tukee irtisanottua työnhakuprosessissa
  135. Työnhaun eValmentaja hioo työnhaun tekniikan kuntoon

Sivuston täysversio