Kun ostat business coachingia, osta vaikuttavuutta

Missä tilanteissa coachingista on hyötyä?

Kun mietit, onko coaching oikea kehittämisen tapa tilanteessa, voit käyttää erään kollegamme nyrkkisääntöä:

Onko tarve tietämisen vai tekemisen kehittymiselle?

Jos on kyse tekemisestä, silloin coaching on hyvä valinta.

Samalla on hyvä muistaa, että tietäminen ei liity aina ulkoa saatuun tietoon - oman sisäisen tiedon esiin kaivamiseen sekä ajattelumallien reflektointiin coaching on erinomainen valinta. Ajattelun muutoksen kautta käynnistyy myös toimintatavan muutos.

Tyypillisesti yrityksissä ja organisaatioissa hankitaan coachingia, kun kyse on jostain tai useammasta seuraavista tarpeista:

• liiketoiminnan haastavien tavoitteiden saavuttaminen
• muutos tekemisen tavassa
• johtamisen kehittäminen
• kokeneiden johtajien haastaminen ja kehittymisen tuki
• pysähtyminen sekä hyvä ajattelu ja päätöksenteko vahvan kasvun keskellä
• strategisen ajattelun lisääminen
• kulttuurin muutos
• tulevaisuuden johtajien, avainhenkilöiden sitouttaminen ja kehittymisen tuki
• uuden haastavamman roolin haltuun ottaminen

Jos samantyyppinen kehittymisen tarve on useammalla henkilöllä eri puolella organisaatiota, on yksilöcoachingin rinnalle hyvä harkita ryhmäcoachingia. Tällöin samalla prosessilla saadaan henkilökohtaisten tavoitteiden lisäksi vahvistettua organisaation sisäistä coaching-pääomaa ja -osaamista.

HRM Partnersin vuonna 2013 tekemä tutkimus osoittaa, että ryhmäcoachingin ansiosta vuorovaikutuksen laatu on parantunut yrityksissä. Ryhmäcoachingilla on positiivinen vaikutus myös päätöksenteon laatuun, ongelmanratkaisukykyyn ja henkilökohtaiseen vastuunottoon. Mikäli yrityksen ei ole mahdollista panostaa yksilöcoachingiin, myös pelkällä ryhmäcoachingilla päästään hyviin tuloksiin.

Millaisia tuloksia coaching tuottaa?

Coachingilla on tutkitusti merkittävä positiivinen vaikutus yksikön toiminnan parantamiseen organisaatiossa erityisesti seuraavissa asioissa (meta-analyysi coachingin vaikuttavuudesta, Theebom, Beersma ja van Vianen, 2013):

• suoriutuminen ja taidot
• hyvinvointi
• tavoitteiden saavuttaminen
• selviytyminen
• asennoituminen työhön

Organisaatiotasolla syntyneitä hyötyjä on tutkittu toistaiseksi vähemmän. On kuitenkin jo olemassa tutkimuksiin perustuvia näyttöjä, että organisaatiotasolla coaching mm. parantaa tuottavuutta, laatua ja avainhenkilöiden sitoutumista.

Coaching parantaa itsetuntemusta

Jotta coaching saa aikaan näitä hyötyjä, täytyy organisaatio-kulttuurin jo lähtökohtaisesti arvostaa kehittymistä ja oppimista. Lisäksi coachattavan henkilön täytyy olla itse halukas lähtemään coaching-prosessiin, ja häneltä edellytetään halukkuutta ja kyvykkyyttä reflektoida omaa itseään: ajatteluaan tekemistään ja tunteitaan. Tämä kyky kehittyy edelleen coachingin myötä. Samalla itsetuntemus vahvistuu. Tämä tuottaa merkittäviä business-hyötyjä: johtajat, joilla on hyvä itsetuntemus ja kyky oivaltaa, aikaansaavat sekä parempaa sitoutumista että tulosta organisaatiossa (BI Norwegian Business Schoolin tutkimus, 2014).

Mihin coachingin vaikuttavuus perustuu?

Coachingin vaikuttavuus syntyy monien eri mekanismien kautta. Carol-Anne Minski tutki coachingin vaikuttavuutta väitöskirjassaan itsepystyvyyden (engl. self efficacy) käsitteen kautta, koska itsepystyvyydellä on suuri merkitys tavoitteiden saavuttamisessa. Minskin haastattelututkimuksen mukaan kokeneet coachit käyttävät lukuisia strategioita coaching-asiakkaansa itsepystyvyyden parantamiseen. Näitä ovat esimerkiksi:

• tilanteen uudelleen määrittely
• positiivinen palaute
• uskomusten näkyväksi tekeminen
• mallintaminen
• haastavat kysymykset
• uusien taitojen harjoittelu
• oppimistavoitteiden luominen
• tulevaisuusorientaatio

Kullekin näille strategialle on olemassa erilaisia menetelmiä, joita coachit käyttävät joustavasti coaching-tilanteessa. Taustalla vaikuttavat teoriat mm. aikuisten oppimisesta, muutoksesta, johtamisesta sekä sosiaalis-kognitiivinen teoria.

Mikä on toimiva mittari coachingin vaikuttavuudelle?

Coachingin tavoitteena on harvoin suoranaisesti euroissa mitattava tuotto, vaan haetaan monimuotoisempia tuloksia, kuten toimintatapojen muutosta. Lisäksi coaching-asiakkaat ovat usein johtajia, joiden tekemisen vaikutus tuloutuu euroina vasta useamman organisaatiotason kautta.

Viime vuosien aikana ymmärrys siitä, millaisten monimutkaisten syy-seuraus-suhteiden kautta coaching tuottaa tuloksia, on syventynyt aktiivisen tutkimuksen kautta merkittävästi. Samalla on ymmärretty, että liiketoiminnan perinteinen ROI-mittari on coachingissa sekä riittämätön että epäluotettava. Erityisesti on haastavaa märitellä ROI-yhtälön tuottoarvo, mihin kaikkeen tuottoon ja minkä suuruinen vaikutus coachingilla on ollut.

Toki voidaan yksinkertaistaen argumentoida, kuten McGovern teki vuonna 2001: "Coaching muuttuu tekemiseksi, tekeminen vaikuttaa liiketoimintaan ja tämä vaikutus voidaan sekä mitata että maksimoida." Näin lasketuilla ROI-arvoilla on kuitenkin lähinnä markkinoinnillinen merkitys.

Coachingilla tuottavuutta paremman sitoutumisen ja kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin kautta

Anthony Grant esittelee mielenkiintoisen kehikon coachingin vaikuttavuuden taustalle: hyvinvoinnin ja sitoutumisen matriisin. Hyvinvointi on tässä yhteydessä laaja käsite ja pitää sisällään erilaisia psykologisen hyvinvoinnin osatekijöitä, kuten itsensä hyväksymisen, oman elämän tarkoituksen, hyvät suhteet muiden ihmisten kanssa, ympäristön hallitsemisen ja autonomian.

Kuva: Anthony Grant, 2012

Ideaalitilaa edustaa kukoistuksen kulma (oikea yläkulma), jossa oleva henkilö on erittäin sitoutunut ja hyvinvoiva. Työ kiehtoo ja energisoi näitä henkilöitä, ja he kokevat tekemisen merkitykselliseksi. He nauttivat yhteistyöstä kollegoiden kanssa.

Useimmissa coaching-prosesseissa on vähintäänkin taustatavoitteena saada henkilö yhä vahvemmin Grantin matriisin oikeaan yläkulmaan. Näissä tapauksissa coachingin vaikuttavuutta kannattaa mitata mm. tällä matriisilla edistymisen kautta.

Miten me HRM Partnersilla varmistamme ja seuraamme vaikuttavuutta?

Meillä HRM Partnersilla coachingin vaikuttavuus on kunnia-asia. Tavoitekeskustelussa määrittelemme huolella yhdessä coaching-asiakkaan ja tämän esimiehen kanssa coaching-prosessille yksilöllisiin tavoitteisiin perustuvat mittarit, joiden pohjalta voimme prosessin jälkeisessä tuloskeskustelussa todentaa coachingin onnistumisen. Tämän lisäksi seuraamme coachingin yleisesti tuottavia positiivisia vaikutuksia (mm. itsetuntemuksen kehittyminen, uudistuminen, aikaansaaminen, priorisointi ja keskittyminen) kunkin prosessin yhteydessä.

Teksti: Rea Klingberg, Executive Coach, HRM Partners Oy

***
Lähteinä kirjoituksessa on käytetty HRM Partnersin yli kymmenvuotista business coaching -kokemusta ja sinä aikana kertyneitä palautteita sekä vuonna 2013 toteuttamamme ryhmäcoaching-vaikuttavuustutkimuksen tuloksia. Lisälähteinä seuraavat artikkelit ja tutkimukset:

• Chartered Institute of Personnel and Development: Coaching and buying coaching services. 2008

• Grant, Anthony: ROI is a poor measure for coaching success: towards a more holistic approach using well-being and engagement framework. Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practise. 2012.

• Minski, Carol-Anne: Executive Coaching and Sel-Efficiency: A story of Goal-Setting and Leadership Capacity 2014

• Theeboom, Tim, Beersma, Bianca ja Van Vianen, Annelies: Does coaching work? - A Meta-analysis on the effects of coaching on Individual Level Outcomes in an Organisational Context. University of Amsterdam. 201

Jos kaipaat apua coachingin ostamiseen, ICF Finlandin sivuilta löydät hyviä suuntaviivoja ja vinkkejä: http://www.icffinland.fi/icf-coachit/miten-ostat-coaching-palveluja/