Leadership Finland logo
Näkökulmia johtamisen ja työelämän merkityksellisiin teemoihin Leadership Finland

Palaa lehden etusivulle

Business coaching, 27.02.2015

Kun ostat business coachingia, osta vaikuttavuutta

Missä tilanteissa coachingista on hyötyä?

Kun mietit, onko coaching oikea kehittämisen tapa tilanteessa, voit käyttää erään kollegamme nyrkkisääntöä:

Onko tarve tietämisen vai tekemisen kehittymiselle?

Jos on kyse tekemisestä, silloin coaching on hyvä valinta.

Samalla on hyvä muistaa, että tietäminen ei liity aina ulkoa saatuun tietoon - oman sisäisen tiedon esiin kaivamiseen sekä ajattelumallien reflektointiin coaching on erinomainen valinta. Ajattelun muutoksen kautta käynnistyy myös toimintatavan muutos.

Tyypillisesti yrityksissä ja organisaatioissa hankitaan coachingia, kun kyse on jostain tai useammasta seuraavista tarpeista:

  • liiketoiminnan haastavien tavoitteiden saavuttaminen
  • muutos tekemisen tavassa
  • johtamisen kehittäminen
  • kokeneiden johtajien haastaminen ja kehittymisen tuki
  • pysähtyminen sekä hyvä ajattelu ja päätöksenteko vahvan kasvun keskellä
  • strategisen ajattelun lisääminen
  • kulttuurin muutos
  • tulevaisuuden johtajien, avainhenkilöiden sitouttaminen ja kehittymisen tuki
  • uuden haastavamman roolin haltuun ottaminen

Jos samantyyppinen kehittymisen tarve on useammalla henkilöllä eri puolella organisaatiota, on yksilöcoachingin rinnalle hyvä harkita ryhmäcoachingia. Tällöin samalla prosessilla saadaan henkilökohtaisten tavoitteiden lisäksi vahvistettua organisaation sisäistä coaching-pääomaa ja -osaamista.

HRM Partnersin vuonna 2013 tekemä tutkimus osoittaa, että ryhmäcoachingin ansiosta vuorovaikutuksen laatu on parantunut yrityksissä. Ryhmäcoachingilla on positiivinen vaikutus myös päätöksenteon laatuun, ongelmanratkaisukykyyn ja henkilökohtaiseen vastuunottoon. Mikäli yrityksen ei ole mahdollista panostaa yksilöcoachingiin, myös pelkällä ryhmäcoachingilla päästään hyviin tuloksiin.

 

Millaisia tuloksia coaching tuottaa?

Coachingilla on tutkitusti merkittävä positiivinen vaikutus yksikön toiminnan parantamiseen organisaatiossa erityisesti seuraavissa asioissa (meta-analyysi coachingin vaikuttavuudesta, Theebom, Beersma ja van Vianen, 2013):

  • suoriutuminen ja taidot
  • hyvinvointi
  • tavoitteiden saavuttaminen
  • selviytyminen
  • asennoituminen työhön

Organisaatiotasolla syntyneitä hyötyjä on tutkittu toistaiseksi vähemmän. On kuitenkin jo olemassa tutkimuksiin perustuvia näyttöjä, että organisaatiotasolla coaching mm. parantaa tuottavuutta, laatua ja avainhenkilöiden sitoutumista.

Coaching parantaa itsetuntemusta

Jotta coaching saa aikaan näitä hyötyjä, täytyy organisaatio-kulttuurin jo lähtökohtaisesti arvostaa kehittymistä ja oppimista. Lisäksi coachattavan henkilön täytyy olla itse halukas lähtemään coaching-prosessiin, ja häneltä edellytetään halukkuutta ja kyvykkyyttä reflektoida omaa itseään: ajatteluaan tekemistään ja tunteitaan. Tämä kyky kehittyy edelleen coachingin myötä. Samalla itsetuntemus vahvistuu. Tämä tuottaa merkittäviä business-hyötyjä: johtajat, joilla on hyvä itsetuntemus ja kyky oivaltaa, aikaansaavat sekä parempaa sitoutumista että tulosta organisaatiossa (BI Norwegian Business Schoolin tutkimus, 2014).

Mihin coachingin vaikuttavuus perustuu?

Coachingin vaikuttavuus syntyy monien eri mekanismien kautta. Carol-Anne Minski tutki coachingin vaikuttavuutta väitöskirjassaan itsepystyvyyden (engl. self efficacy) käsitteen kautta, koska itsepystyvyydellä on suuri merkitys tavoitteiden saavuttamisessa. Minskin haastattelututkimuksen mukaan kokeneet coachit käyttävät lukuisia strategioita coaching-asiakkaansa itsepystyvyyden parantamiseen. Näitä ovat esimerkiksi:

  • tilanteen uudelleen määrittely
  • positiivinen palaute
  • uskomusten näkyväksi tekeminen
  • mallintaminen
  • haastavat kysymykset
  • uusien taitojen harjoittelu
  • oppimistavoitteiden luominen
  • tulevaisuusorientaatio

Kullekin näille strategialle on olemassa erilaisia menetelmiä, joita coachit käyttävät joustavasti coaching-tilanteessa. Taustalla vaikuttavat teoriat mm. aikuisten oppimisesta, muutoksesta, johtamisesta sekä sosiaalis-kognitiivinen teoria.

Mikä on toimiva mittari coachingin vaikuttavuudelle?

Coachingin tavoitteena on harvoin suoranaisesti euroissa mitattava tuotto, vaan haetaan monimuotoisempia tuloksia, kuten toimintatapojen muutosta. Lisäksi coaching-asiakkaat ovat usein johtajia, joiden tekemisen vaikutus tuloutuu euroina vasta useamman organisaatiotason kautta.

Viime vuosien aikana ymmärrys siitä, millaisten monimutkaisten syy-seuraus-suhteiden kautta coaching tuottaa tuloksia, on syventynyt aktiivisen tutkimuksen kautta merkittävästi. Samalla on ymmärretty, että liiketoiminnan perinteinen ROI-mittari on coachingissa sekä riittämätön että epäluotettava. Erityisesti on haastavaa märitellä ROI-yhtälön tuottoarvo, mihin kaikkeen tuottoon ja minkä suuruinen vaikutus coachingilla on ollut.

Toki voidaan yksinkertaistaen argumentoida, kuten McGovern teki vuonna 2001: "Coaching muuttuu tekemiseksi, tekeminen vaikuttaa liiketoimintaan ja tämä vaikutus voidaan sekä mitata että maksimoida." Näin lasketuilla ROI-arvoilla on kuitenkin lähinnä markkinoinnillinen merkitys.

Coachingilla tuottavuutta paremman sitoutumisen ja kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin kautta

Anthony Grant esittelee mielenkiintoisen kehikon coachingin vaikuttavuuden taustalle: hyvinvoinnin ja sitoutumisen matriisin. Hyvinvointi on tässä yhteydessä laaja käsite ja pitää sisällään erilaisia psykologisen hyvinvoinnin osatekijöitä, kuten itsensä hyväksymisen, oman elämän tarkoituksen, hyvät suhteet muiden ihmisten kanssa, ympäristön hallitsemisen ja autonomian.

 


Anthony Grantin hyvinvoinnin ja sitoutumisen matriisi

Kuva: Anthony Grant, 2012


Ideaalitilaa edustaa kukoistuksen kulma (oikea yläkulma), jossa oleva henkilö on erittäin sitoutunut ja hyvinvoiva. Työ kiehtoo ja energisoi näitä henkilöitä, ja he kokevat tekemisen merkitykselliseksi. He nauttivat yhteistyöstä kollegoiden kanssa.

Useimmissa coaching-prosesseissa on vähintäänkin taustatavoitteena saada henkilö yhä vahvemmin Grantin matriisin oikeaan yläkulmaan. Näissä tapauksissa coachingin vaikuttavuutta kannattaa mitata mm. tällä matriisilla edistymisen kautta.

Miten me HRM Partnersilla varmistamme ja seuraamme vaikuttavuutta?

Meillä HRM Partnersilla coachingin vaikuttavuus on kunnia-asia. Tavoitekeskustelussa määrittelemme huolella yhdessä coaching-asiakkaan ja tämän esimiehen kanssa coaching-prosessille yksilöllisiin tavoitteisiin perustuvat mittarit, joiden pohjalta voimme prosessin jälkeisessä tuloskeskustelussa todentaa coachingin onnistumisen. Tämän lisäksi seuraamme coachingin yleisesti tuottavia positiivisia vaikutuksia (mm. itsetuntemuksen kehittyminen, uudistuminen, aikaansaaminen, priorisointi ja keskittyminen) kunkin prosessin yhteydessä.


Teksti: Rea Klingberg, Executive Coach, HRM Partners Oy


***
Lähteinä kirjoituksessa on käytetty HRM Partnersin yli kymmenvuotista business coaching -kokemusta ja sinä aikana kertyneitä palautteita sekä vuonna 2013 toteuttamamme ryhmäcoaching-vaikuttavuustutkimuksen tuloksia. Lisälähteinä seuraavat artikkelit ja tutkimukset:

 

  • Chartered Institute of Personnel and Development: Coaching and buying coaching services. 2008
  • Grant, Anthony: ROI is a poor measure for coaching success: towards a more holistic approach using well-being and engagement framework. Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practise. 2012.
  • Minski, Carol-Anne: Executive Coaching and Sel-Efficiency: A story of Goal-Setting and Leadership Capacity 2014
  • Theeboom, Tim, Beersma, Bianca ja Van Vianen, Annelies: Does coaching work? - A Meta-analysis on the effects of coaching on Individual Level Outcomes in an Organisational Context. University of Amsterdam. 201

Jos kaipaat apua coachingin ostamiseen, ICF Finlandin sivuilta löydät hyviä suuntaviivoja ja vinkkejä: http://www.icffinland.fi/icf-coachit/miten-ostat-coaching-palveluja/ 

Palautetta HRM Partnersin coaching-prosesseista:

"Minulle prosessissa oli tärkeintä oivallusten syntyminen omista toimintavoistani sekä omien perusoletusteni kyseenalaistaminen. Strategian jalkauttamisessa on usein kyse juuri niistä pienistä oivalluksista, jotka saavat ihmiset muuttamaan suuntaa."  

"Valmentaja ei voi ottaa askelta kenenkään puolesta, vaan hänen tehtävä on kirkastaa niitä asioita jota valmennettava tarvitsee pystyäkseen itse löytämään ratkaisun. Hyvää sparraamista! "

"Pieniä oivalluksia syntyi matkan varrella useita, mutta jälkikäteen coaching-jaksoa tarkastellen muutos lähinnä omassa ajattelutavassa käsittelyssä olleisiin aiheisiin on ollut hyvinkin suurta."

"Ehdottoman hyvä prosessi ja henkilökohtaisesti minulle erittäin oikeaan aikaan. Työtilanteeni on erittäin tiukka ja suosittelenkin haasteellisissa työkuormatilanteissa tällaista prosessia."

 


Palaa lehden etusivulle

Aiheeseen liittyviä muita artikkeleita

  • Vaikuttavuus tuo tuloksia
  • Harkittuja päätöksiä vauhdin ja kohinan keskellä
  • Leadership coaching - haasteet tulokseksi
  • Tulevaisuuden johtaja osaa pysähtyä
  • Coachingista palloseinää ja työkaluja johtamiseen
  • Hyvä johtajasopimus kattaa koko työsuhteen elinkaaren

YHTEYDENOTTOPYYNTÖ

Nimi *


Sähköpostiosoite *


Puhelinnumero *


Valitse toivottu yhteydenottotapa *


* Pakollinen kenttä


Kategoriat

  • Business coaching
  • Hyvä työelämä
  • Johtaminen ja esimiestyö
  • Outplacement ja uravalmennus
  • Strategiset kyvykkyydet ja Talent management

Avainsanat

business coaching

Palautetta HRM Partnersin coaching-prosesseista:

"Minulle prosessissa oli tärkeintä oivallusten syntyminen omista toimintavoistani sekä omien perusoletusteni kyseenalaistaminen. Strategian jalkauttamisessa on usein kyse juuri niistä pienistä oivalluksista, jotka saavat ihmiset muuttamaan suuntaa."  

"Valmentaja ei voi ottaa askelta kenenkään puolesta, vaan hänen tehtävä on kirkastaa niitä asioita jota valmennettava tarvitsee pystyäkseen itse löytämään ratkaisun. Hyvää sparraamista! "

"Pieniä oivalluksia syntyi matkan varrella useita, mutta jälkikäteen coaching-jaksoa tarkastellen muutos lähinnä omassa ajattelutavassa käsittelyssä olleisiin aiheisiin on ollut hyvinkin suurta."

"Ehdottoman hyvä prosessi ja henkilökohtaisesti minulle erittäin oikeaan aikaan. Työtilanteeni on erittäin tiukka ja suosittelenkin haasteellisissa työkuormatilanteissa tällaista prosessia."

 

Helsinki

Vattuniemenranta 2
00210 Helsinki

Puh. 010 832 0500
hrm@hrmpartners.fi

 
 
Copyright 2021 HRM Partners. Hakukoneoptimoidut kotisivut ja verkkoläsnäolo Sitefactory Oy
  • Sulje
  1. Muutosturvakyselyn tulokset: henkilökohtaista valmennusta arvostetaan eniten
  2. Rytmiä ja tukea työnhakuun
  3. Pelisääntöjen positiivinen pyörre
  4. Ohjelmistorobotiikka mullistaa tietotyön
  5. Uutta suuntaa esimiesten aktiivisesta kehittämisestä
  6. Uraäidit singahtavat takaisin työelämään coachauksen kautta
  7. Rekrytoijan vinkit työnhakijalle
  8. Kevät koittaa HR-johdolle
  9. Oma projekti avasi ovia työnhakijalle
  10. Organisaatiokulttuurit ovat johtajiensa näköisiä
  11. Rakennemuutoksen kautta kasvuun
  12. Uuden ajan menestyjät yhdistävät työympäristöt ja johtamisen
  13. Vertaistukea ja systematiikkaa
  14. HR-johtajalla on vaikutusvaltaa
  15. Metafora valmennuksen välineenä
  16. Työnhakuvalmennus energisoi uusiin onnistumisiin
  17. Itseään johtava pääsee helpommalla
  18. Vastaako strategianne kysymykseen Miten?
  19. Talent Management vie liiketoimintastrategian käytäntöön
  20. Tunnista tunteesi - johda itseäsi
  21. Työllä on merkitystä - merkityksellisyys työelämän ja johtamisen keskiöön
  22. TyönhakuApuri on kätevä itsensä johtamisen työkalu
  23. Harkittuja päätöksiä vauhdin ja kohinan keskellä
  24. Tiedäthän esimies, että lahjakkaat huippusuorittajasi lähtevät sinun takiasi?
  25. Ennakoiva uravalmennus luo kilpailuetua
  26. Uratarina: Kokemus ja innostus auttavat yrittäjää
  27. Kuka hallitsee aikaasi?
  28. Miten johtaa nuorta työntekijää?
  29. Talent Management jakaa mielipiteitä
  30. Vaikuttava johtaminen vaatii pelisilmää
  31. Kovaa faktaa pehmeistä asioista
  32. Työn merkityksellisyys on statusta tärkeämpää
  33. Puhelinjätin onnistunut työllistämispolku
  34. Jaettu johtajuus: Vincit ja HRM Partners yhteistyöhön
  35. Kohti unelmatyötä
  36. Muutosturva kannustaa vastuullisuuteen
  37. Esimiesvalmennus vahvisti yhteenkuuluvuutta
  38. Vaikuttavuus tuo tuloksia
  39. Yrittäjäksi viisikymppisenä
  40. Vaikuttavan esimiestyön valmennuksesta on paljon positiivista hyötyä
  41. Business Coach haastoi ajatuksia muutoksen keskellä
  42. Uravalmennus: paluu oman osaamisen äärelle
  43. Muutoksen kautta katse tulevaisuuteen
  44. Onnistuneessa yritysostossa huomioidaan ihmiset
  45. Kumppani mukaan integraation onnistuneeseen läpivientiin
  46. Talent Management inspiroi Arctiaa
  47. Outokumpu näyttää esimerkkiä
  48. Silta uudistuvaan työelämään
  49. Tulevaisuuden johtaja osaa pysähtyä
  50. Granlundin Gunman-valmennusohjelmalla on vahva johdon tuki
  51. Cramo: Tuloksellisempaa johtamista palvelumuotoilun avulla
  52. Strateginen osaamisen johtaminen yhtenäistää ja antaa tilaa yksilölliselle kasvulle
  53. Hella Lighting Finland Oy: Pääluottamusmies Anne Hakamäki laittoi itsensä täysillä likoon
  54. Hella Lighting Finland Oy: Tehtaan alasajo vaatii ihmisten kunnioitusta ja tunteiden johtamista
  55. Merkityksellistä työtä muutoksen aallonharjalla
  56. Headhunterin vinkit työtä hakeville johtajille
  57. Rekrytoinnin uudet tuulet
  58. Osaamisen johtamiseen tarvitaan näkemystä ja systematiikkaa
  59. Hyvä johtajasopimus kattaa koko työsuhteen elinkaaren
  60. Alteams Academy – Leading the way in developing leaders
  61. DNA: Suomen parhaassa työpaikassa kyvykkyydet ovat strategian keskiössä
  62. Alteams Academy rakentaa kehityspolkua johtajuuteen
  63. Pitkäjänteinen ja jatkuva valmennus edistää Cramon johtamisen tulostavoitteita
  64. Tulevaisuuden osaamistarpeiden näkyväksi tekeminen on vastuullisuutta
  65. Ketterää uudistamista vai radikaaleja korjausliikkeitä - tutkimus nopeasti uudistuneista johtoryhmistä
  66. Osaajapulan kimppuun talent managementin keinoin
  67. Diversiteetti hallitustyössä: Näkökulmien törmäytys synnyttää uutta ajattelua
  68. Vastuullisuus - markkinointikikka vai yrityksen toimintaa ohjaava tahtotila?
  69. Kirsi Vine löysi uuden vaihteen coachingista - Intohimo ja motivaatio vahvistuivat
  70. Purpose ja merkityksellisyys - mitä ja miksi?
  71. Tarvitaanko kristallipallo vai auttaisiko systemaattinen osaamisen johtaminen?
  72. Osaamisen kehittäminen sitouttaa talentteja
  73. Coaching-kulttuuria etsimässä: mikä on ammatillisen coaching-osaamisen rooli?
  74. Vastuullisuus, vaikuttavuus ja merkityksellisyys työelämän murroksessa
  75. Rohkeaa ja kohtaavaa johtamista juuri silloin kun pelottaa
  76. Viisi tapaa vahvistaa esimiestaitojasi vuonna 2020
  77. Duunitorin kasvu perustuu jatkuvaan kehittymiseen
  78. Merkityksellisyys kiinnostaa - miten (organisaatioina) vastaamme?
  79. HRM Partnersin uudistumismatka
  80. Virtuaalinen uravalmennus auttoi uuteen työhön
  81. Johtoryhmien toiminta muutoksessa - digiloikkia ja ketteriä tuoteideoita yhdessä yössä
  82. Irtisanomistilanteet vastuullisesti
  83. Intohimo jatkuvaan oppimiseen toi unelmien työpaikan
  84. Neljä tehokasta tapaa tukea työn merkityksellisyyttä ja organisaation purposea
  85. Miten välttää strateginen likinäköisyys myrskyn keskellä?
  86. Etätyöaalto vauhditti Turun kaupungin luottamusloikkaan
  87. 63-vuotias Risto Kontturi ryhtyi startup-yrittäjäksi
  88. Miksi osaamisen uudistaminen on niin vaikeaa?
  89. Uudenlainen esimiestyön kehittämisen ja rekrytoinnin verkkoportaali
  90. Elämä kantaa - Riiamari nauttii uudesta työstään vakuutusasiamiehenä
  91. Coachingista palloseinää ja työkaluja johtamiseen
  92. Johdon coachingista selkeyttä ajatteluun ja prioriteettiä tekemiseen
  93. Esimiehenä onnistuminen vaatii esimiesidentiteetin
  94. Johtaja, saatko alaisesi ajattelemaan?
  95. Suomalainen työelämä paremmaksi jättihankkeella
  96. Yrityksissä usein liian ruusuinen kuva irtisanomisten vaikutuksista
  97. Fazer sopeutti onnistuneesti
  98. Fiskars valitsi vuorovaikutteisuuden
  99. Oma valmentaja sparraa työnhakijaa
  100. Hyvä valmistautuminen ehkäisee virheitä yt-menettelyissä
  101. Hyvä muutosjohtaja osaa tulkita myös tunteita
  102. Iso saapas tukevammin jalkaan - Patria Young Talent -ohjelma
  103. Leadership Snapshot tekee johtamisen nykytilanteen näkyväksi
  104. Uutta dynamiikkaa johtoryhmän työskentelyyn
  105. Ihan intona! Mediataloa ESAn esimiehet saavat virtaa ryhmäcoachingista
  106. Leadership coaching - haasteet tulokseksi
  107. Onnistunut fuusio 8 kuukaudessa ja kuinka se tehdään
  108. Muutos vaatii vahvaa johtajuutta
  109. Sissimarkkinointi tuli työnhakuun
  110. Mentoroinnista kirkastusta esimiestyöhön
  111. Y-sukupolvi kaipaa johtamiselta yksilölähtöisyyttä, vapautta ja tuloskeskeisyyttä
  112. Valmentava ote esimiehille
  113. Antoisaa mentorointia aidan yli
  114. Suoritusjohtaminen lähensi esimiehiä ja alaisia Hartwall Oy:ssä
  115. Haasta ajattelusi
  116. Uskallatko rekrytoida rohkeasti?
  117. Ryhmäcoachingista tukea asiakaskokemuksen vahvistamiseen
  118. Coaching avaa mielen muutokselle
  119. Kohti valmentavaa johtamista
  120. Työelämä 2030
  121. Rautaruukin tiimivalmennuksessa luovuttiin kalvosulkeisista
  122. Dialoginen johtaminen - avain luovuuteen?
  123. Akavan Erityisalat - Koulutuksesta lisävoimaa työnhakuun
  124. Tarkalla rekrytoinnilla sopiva jäsen tiimiin
  125. Kun ostat business coachingia, osta vaikuttavuutta
  126. Irtisanominen on johtamisen stressitesti
  127. Esimiestyön ydin on ihmisten kohtaamisessa
  128. Asiantuntijajohtajasta innovaatiojohtajaksi
  129. Innostus tuottaa tulosta
  130. Uudistu rohkeasti
  131. Johtaminen sopeutusprosessin aikana ja sen jälkeen
  132. Outplacement tekee unelmista totta
  133. Yhteistyöllä eteenpäin YT-tilanteissa
  134. Career Service Center tukee irtisanottua työnhakuprosessissa
  135. Työnhaun eValmentaja hioo työnhaun tekniikan kuntoon

Sivuston täysversio