Mentoroinnista kirkastusta esimiestyöhön

Kaikki alkoi uudesta näkökulmasta valmentamiseen.

DNA:ssa oli kautta aikojen kokeiltu lukuisia erilaisia tapoja valmentaa esimiehiä: oli vuoden mittaisia koulutuksia ja yksittäisiä tapahtumia, suurempia ryhmiä ja pienryhmiä.

- Olimme saaneet jo pidempään palautetta, että voisiko tätä ohjata tai johtaa toisella tavalla, kun samaa on kuultu niin moneen kertaan. Päätimme lähteä viemään valmennusta henkilökohtaisemmalle tasolle ja otimme työvälineeksi mentoroinnin, esimiesten koulutus- ja kehitysasioista DNA:ssa vastaava kehityspäällikkö Ulla Koivisto kertoo.

Yhtiössä tehtiin valmennusten uudistamisen yhteydessä laajempi arviointiprosessi, niin sanottu 360-kysely, joka alkoi esimiesten osaamisten määrittelystä johtoryhmässä. Se piti sisällään ihmisten oman arvioinnin lisäksi esimiesten, työkavereiden ja kollegojen arvioinnit ja toimi siten pohjana myös mentoroinnille.

- Esimiesvalmennuksista tehtiin samassa yhteydessä vapaaehtoisia. Ohjaamme esimiehiä henkilökohtaisesti siinä, mihin kunkin kannattaisi osallistua, Koivisto sanoo.

Koivisto kävi itse viime keväänä arviointien tuloksia läpi DNA:n noin 200 esimiehen kanssa ja mentoroi tällä hetkellä esimiehiä viikoittain.

Yhteisenä tavoitteena esimiestyön kirkastaminen

Varsinaiset mentorointivalmennukset DNA:ssa aloitettiin maalis-huhtikuussa. Mentori-aktori-pareja on tällä hetkellä noin 15, ja ajallisesti parit ovat mukana valmennuksessa vähintään puoli vuotta. Mentoroinnin yhteinen teema on esimiestyön kirkastaminen.

- Menemme kirkastaminen edellä, mutta myös tilannekohtaisesti aktorien erilaiset tarpeet huomioiden, Koivisto kertoo.

Jokaisesta mentoritapaamisesta otetaan talteen palaute sekä mentoreilta että aktoreilta, ja koottua tietoa hyödynnetään ja käydään läpi valmennuksen edetessä.

Mentoroinnista tähän mennessä saatu palaute on ollut Koiviston mukaan loistavaa. Mentorit ovat kertoneet kasvavansa ja oppivansa prosessissa itsekin, ja aktoreilta saadut tulokset ovat erinomaisia.

- Mentorointi on myös omasta näkökulmastani ainutlaatuinen verkostoitumismahdollisuus ja väline tuoda esille esimiesten kehittämiseen liittyviä asioita. Tässä pääsee esimiesten kanssa iholle suoraan. He ovat koulutuksen näkökulmasta tärkeä porukka, koska jos esimiehet voivat huonosti, silloin muutkin voivat huonosti. Mutta jos he voivat hyvin, muutkin voivat hyvin, Koivisto toteaa.

Mentorointi välittää viestin nopeasti ja yhdenmukaisesti

Mentorointi, ja erityisesti nykyaikainen mentorointi, on HRM Partnersin valmentajan Pirta Aaltosen mukaan erinomainen valmennuskeino esimerkiksi silloin, kun tietty viesti halutaan saada yhdenmukaisesti läpi yrityksen.

- Mentorointi menetelmänä ei ole muuttunut, kyse on taidosta kuunnella ja käydä dialogia.
Nykyaikaista siitä tekee se, että se palvelee tätä päivää. Se on nopeaa ja kehittää niitä taitoja, joita esimiehellä tulee olla, eli vuorovaikutus-, läsnäolo- ja palautetaitoja. Se myös vahvistaa tänä päivänä korostuvaa verkostointityötä - yrityksen sisällä tai ulkopuolella, Aaltonen sanoo.

- DNA:n mentoroinnissa on hyvää juuri tämä: viesti hyvästä esimiestyöstä saadaan nopeasti ja yhdenmukaisesti läpi talon, hän lisää.

Mentoroinnin ja coachauksen ero on henkilökohtaisuuden asteessa. Coach ei - toisin kuin mentori - kerro valmennettavalle omista kokemuksistaan, vaan toimii ajattelun tukena ja kannustajana. Mentori taas on aktorille rinnallakulkija ja ajatusten jakaja.

- Asiakkaan tulisi aina miettiä, milloin lähtee coaching-suhteeseen ja milloin mentorointiin, sillä kummassakin tavoitellaan samoja asioita, mutta eri tavalla, Aaltonen painottaa.

Parasta mentoroinnissa on Ulla Koiviston mielestä se, että esimiehet saavat arkiseen työhönsä käytännön konkreettisia työkaluja ja vinkkejä.

- Se tarjoaa mahdollisuuden ongelmien käsittelyyn ja on loistava tapa yrityksen yhteisten käytäntöjen käsittelemiseen ja perehdyttämiseen.

Mentoroinnista siirrytään coachingiin

DNA:ssa aloitettu mentorointi on Koiviston mukaan vasta alkustartti. Suunnitelmissa on siirtyä seuraavaksi mentori-coachingiin.

- Tavoitteemme on, että kaikki esimiehet on mentoroitu ensi keväänä. Ensimmäiselle mentoriporukalle on ollut porkkanana lähteä suorittamaan ensi syksynä sertifikaattia coachingista, Koivisto sanoo.

Mentor-aktor-työskentelyssä keskeiset dialogi-, palaute-, läsnäolo- ja kuuntelutaidot näkyvät Koiviston ja Aaltosen mukaan paitsi valmennusohjelmassa, myös DNA:n ja HRM Partnersin välisessä yhteistyössä.

- Olemme samalla aaltopituudella, ja hienoa on se, että olemme voineet kehittää valmennusta saadun palautteen ja tulosten pohjalta koko prosessin ajan. HRM Partnersin joustavuus ja ketteryys muuttaa jo ehkä suunniteltuakin mallia on osunut nappiin. Ei ole menty sen kaavan mukaan mikä alunperin nähtiin, vaan mennään sen mukaan, mikä on vastaanotto meillä, Koivisto sanoo.

Teksti: Pia Sievinen

Lue lisää mentoroinnista.