Leadership Finland logo
Näkökulmia johtamisen ja työelämän merkityksellisiin teemoihin Leadership Finland

Palaa lehden etusivulle

Johtaminen ja esimiestyö, 20.06.2017

Miten johtaa nuorta työntekijää?

Y-sukupolvi eroaa edellisistä sukupolvista selkeämmin kuin mikään sukupolvi aiemmin, kertoo Niklas Huotari.

Yritysten menestys nojaa vuosi vuodelta enemmän Y-sukupolveen. Vahvoilla ovat ne yritykset, joissa osataan johtaa nuoria jo nyt.

Pari-kolmekymppisten Y-sukupolvi odottaa työelämältä asioita, joita konkarit eivät aina huomaa, ymmärrä tai hyväksy.

"Parhailla nuorilla on aina valinnanvaraa, ja he menevät muualle, jos yritys ei tunnista, mikä nuoria houkuttelee", varoittaa Niklas Huotari. Hän on johtanut ikäisiään ja nuorempiaan kouluajoista alkaen ja johtaa nyt, 29-vuotiaana, rekrytointiyritys aTalentia, joka välittää korkeakoulutettuja nuoria työntekijöitä. Kauppatieteiden gradussaan hän tutki Y-sukupolven näkemyksiä johtamisesta.

"Kyse ei ollut siitä, mikä olisi nuorille kivaa, vaan siitä, millainen johtaminen vie heidän mielestään parhaaseen lopputulokseen yrityksen kannalta."

Vapauden ja vastuun tasapaino

Opiskellessaan Aalto-yliopistossa Huotari työskenteli neljän vuoden ajan HRM Partnersilla.

"Välillä häneltä tuli sähköpostia toiselta puolelta maapalloa, ja välillä tapasimme toimistolla", muistelee Huotarin esimiehenä toiminut asiakkuusjohtaja ja valmentaja Tomi Sinisaari. Hänen ja Huotarin mukaan vapaat työajat ja -paikat ovat vain osa sitä vapautta, jota nuori työntekijä arvostaa.

"HRM Partnersilla vapaus toteutui siten, että työlleni annettiin tavoitteet, mutta sain suunnitella tehtävät pitkälti itse ja toimia parhaaksi näkemälläni tavalla. Samalla sain tukea omalta esimieheltäni", Huotari summaa.

Sinisaari kannustaa esimiehiä tunnustelemaan, miten paljon vastuuta innokas nuori on valmis kantamaan. Hän korostaa, että yksittäisen tehtävän delegoiminen ja laajempi valtuuttaminen ovat hyvin erilaisia asioita.

"Valtuuttaminen vaatii aina huolellista keskustelua."

Nopeaa ja sujuvaa

Huotari myöntää, että hänen lähiympäristössään Y-sukupolvea edustavat varsin määrätietoiset, korkeasti koulutetut nuoret, joista osa tähtää tulevaisuuden johtajaksi. Hän uskoo kuitenkin, että tietyt piirteet läpäisevät koko ikäluokan, joka on varttunut internetin verkottamassa ja teknologian täyttämässä maailmassa.

"Y-sukupolvi eroaa edellisistä sukupolvista selkeämmin kuin mikään sukupolvi aiemmin", Huotari sanoo. Hänen mukaansa se, joka on tottunut järjestämään asioita yhdellä klikkauksella, tuskastuu nopeasti kömpelön käyttöliittymän tai reistaavan laitteen äärellä. Myös pitkäksi venyvät palaverit ja turha manuaalinen työ hämmentävät nopealiikkeisiä nuoria.

"Nuorille on myös tärkeää, että työssä pääsee kehittymään riittävän vauhdikkaasti."

Yksilöllisiä valintoja

Y-sukupolven edustajia kutsutaan joskus maailmanparantajiksi, jotka edellyttävät arvojensa mukaista, merkityksellistä työtä.

"Olennaisinta on, että yritys sopii imagoltaan ja toimintatavoiltaan yhteen nuoren oman identiteetin kanssa", Huotari tarkentaa. Osa arvostaa eettisiä valintoja, osa yritysbrändin kevyempiä piirteitä, ja osalle riittää, että työnantaja joustaa lomissa.

Jos entiset nuoret toivoivat yksilöllistä kohtelua, Huotarin mukaan nykyiset nuoret suorastaan vaativat sitä.

"Yksilöllisyyttä pidetään tietyllä tavalla oikeutena. Jokainen voi toteuttaa haaveitaan eikä tarvitse mennä muottiin, kunhan saavuttaa tuloksia. Esimiehen tehtävänä on avata pullonkauloja tavoitteiden tieltä", Huotari sanoo.

Parempaa itsetuntemusta kohti

Sinisaari kertoo huomanneensa, että esimiehellä on erityisen suuri merkitys työuran alussa. Hänen mukaansa taitava esimies pyrkii tunnistamaan pienetkin yksityiskohdat, joilla on suuri vaikutus nuoren motivaatioon tai työuraan.

"Ihmisen itsetuntemus kasvaa iän myötä, ja sitä kautta myös itsensä johtaminen kultivoituu. Itselle tärkeät asiat tulevat koko ajan kirkkaammiksi, ja on entistä helpompaa tunnistaa, mitkä asiat ovat ratkaisevia omalle hyvinvoinnille ja innostukselle. Näin meistä tulee myös yhä taitavampia johtamaan omaa esimiestämme", Sinisaari toteaa. Hän muistuttaa, että itselle tärkeät asiat myös muuttuvat iän myötä eivätkä ne heijasta aina niinkään sukupolvea vaan pikemminkin ikää tai persoonallisuutta.

Teksti: Marianna Salin
Kuvat: Lotta Kasi

 

Y-sukupolvelle on tärkeää:

 

  1. individualismi ja vapaus
  2. tuloskeskeisyys
  3. mahdollisuus vaikuttaa
  4. ymmärryksen luominen ja strategian konkreettiseksi tekeminen
  5. työ merkityksellisyys
  6. teknologian hyödyntäminen ja kunnon työkalut
  7. yhteisöllisyys ja yhteistyö

Lähde: Niklas Huotari

Niklas Huotari

Lue lisää Y-sukupolven johtamisesta

Y-sukupolveksi kutsutaan noin vuosina 1985-95 syntyneitä


Tomi Sinisaari

Tomi Sinisaari muistuttaa, että itselle tärkeät asiat myös muuttuvat iän myötä eivätkä ne heijasta aina niinkään sukupolvea vaan pikemminkin ikää tai persoonallisuutta.


Palaa lehden etusivulle

Aiheeseen liittyviä muita artikkeleita

  • Pitkäjänteinen ja jatkuva valmennus edistää Cramon johtamisen tulostavoitteita
  • Neljä tehokasta tapaa tukea työn merkityksellisyyttä ja organisaation purposea
  • Uudenlainen esimiestyön kehittämisen ja rekrytoinnin verkkoportaali
  • Ketterää uudistamista vai radikaaleja korjausliikkeitä - tutkimus nopeasti uudistuneista johtoryhmistä
  • HRM Partnersin uudistumismatka
  • Johtoryhmien toiminta muutoksessa - digiloikkia ja ketteriä tuoteideoita yhdessä yössä
  • Osaamisen johtamiseen tarvitaan näkemystä ja systematiikkaa

YHTEYDENOTTOPYYNTÖ

Nimi *


Sähköpostiosoite *


Puhelinnumero *


Valitse toivottu yhteydenottotapa *


* Pakollinen kenttä


Kategoriat

  • Business coaching
  • Hyvä työelämä
  • Johtaminen ja esimiestyö
  • Outplacement ja uravalmennus
  • Strategiset kyvykkyydet ja Talent management

Avainsanat

esimiestyö y-sukupolvi Esimiesvalmennus Johtamisen kehittäminen Yrityskulttuuri

Y-sukupolvelle on tärkeää:

 

  1. individualismi ja vapaus
  2. tuloskeskeisyys
  3. mahdollisuus vaikuttaa
  4. ymmärryksen luominen ja strategian konkreettiseksi tekeminen
  5. työ merkityksellisyys
  6. teknologian hyödyntäminen ja kunnon työkalut
  7. yhteisöllisyys ja yhteistyö

Lähde: Niklas Huotari

Niklas Huotari

Lue lisää Y-sukupolven johtamisesta

Y-sukupolveksi kutsutaan noin vuosina 1985-95 syntyneitä


Tomi Sinisaari

Tomi Sinisaari muistuttaa, että itselle tärkeät asiat myös muuttuvat iän myötä eivätkä ne heijasta aina niinkään sukupolvea vaan pikemminkin ikää tai persoonallisuutta.

Helsinki

Vattuniemenranta 2
00210 Helsinki

Puh. 010 832 0500
hrm@hrmpartners.fi

 
 
Copyright 2021 HRM Partners. Hakukoneoptimoidut kotisivut ja verkkoläsnäolo Sitefactory Oy
  • Sulje
  1. Muutosturvakyselyn tulokset: henkilökohtaista valmennusta arvostetaan eniten
  2. Rytmiä ja tukea työnhakuun
  3. Pelisääntöjen positiivinen pyörre
  4. Ohjelmistorobotiikka mullistaa tietotyön
  5. Uutta suuntaa esimiesten aktiivisesta kehittämisestä
  6. Uraäidit singahtavat takaisin työelämään coachauksen kautta
  7. Rekrytoijan vinkit työnhakijalle
  8. Kevät koittaa HR-johdolle
  9. Oma projekti avasi ovia työnhakijalle
  10. Organisaatiokulttuurit ovat johtajiensa näköisiä
  11. Rakennemuutoksen kautta kasvuun
  12. Uuden ajan menestyjät yhdistävät työympäristöt ja johtamisen
  13. Vertaistukea ja systematiikkaa
  14. HR-johtajalla on vaikutusvaltaa
  15. Metafora valmennuksen välineenä
  16. Työnhakuvalmennus energisoi uusiin onnistumisiin
  17. Itseään johtava pääsee helpommalla
  18. Vastaako strategianne kysymykseen Miten?
  19. Talent Management vie liiketoimintastrategian käytäntöön
  20. Tunnista tunteesi - johda itseäsi
  21. Työllä on merkitystä - merkityksellisyys työelämän ja johtamisen keskiöön
  22. TyönhakuApuri on kätevä itsensä johtamisen työkalu
  23. Harkittuja päätöksiä vauhdin ja kohinan keskellä
  24. Tiedäthän esimies, että lahjakkaat huippusuorittajasi lähtevät sinun takiasi?
  25. Ennakoiva uravalmennus luo kilpailuetua
  26. Uratarina: Kokemus ja innostus auttavat yrittäjää
  27. Kuka hallitsee aikaasi?
  28. Miten johtaa nuorta työntekijää?
  29. Talent Management jakaa mielipiteitä
  30. Vaikuttava johtaminen vaatii pelisilmää
  31. Kovaa faktaa pehmeistä asioista
  32. Työn merkityksellisyys on statusta tärkeämpää
  33. Puhelinjätin onnistunut työllistämispolku
  34. Jaettu johtajuus: Vincit ja HRM Partners yhteistyöhön
  35. Kohti unelmatyötä
  36. Muutosturva kannustaa vastuullisuuteen
  37. Esimiesvalmennus vahvisti yhteenkuuluvuutta
  38. Vaikuttavuus tuo tuloksia
  39. Yrittäjäksi viisikymppisenä
  40. Vaikuttavan esimiestyön valmennuksesta on paljon positiivista hyötyä
  41. Business Coach haastoi ajatuksia muutoksen keskellä
  42. Uravalmennus: paluu oman osaamisen äärelle
  43. Muutoksen kautta katse tulevaisuuteen
  44. Onnistuneessa yritysostossa huomioidaan ihmiset
  45. Kumppani mukaan integraation onnistuneeseen läpivientiin
  46. Talent Management inspiroi Arctiaa
  47. Outokumpu näyttää esimerkkiä
  48. Silta uudistuvaan työelämään
  49. Tulevaisuuden johtaja osaa pysähtyä
  50. Granlundin Gunman-valmennusohjelmalla on vahva johdon tuki
  51. Cramo: Tuloksellisempaa johtamista palvelumuotoilun avulla
  52. Strateginen osaamisen johtaminen yhtenäistää ja antaa tilaa yksilölliselle kasvulle
  53. Hella Lighting Finland Oy: Pääluottamusmies Anne Hakamäki laittoi itsensä täysillä likoon
  54. Hella Lighting Finland Oy: Tehtaan alasajo vaatii ihmisten kunnioitusta ja tunteiden johtamista
  55. Merkityksellistä työtä muutoksen aallonharjalla
  56. Headhunterin vinkit työtä hakeville johtajille
  57. Rekrytoinnin uudet tuulet
  58. Osaamisen johtamiseen tarvitaan näkemystä ja systematiikkaa
  59. Hyvä johtajasopimus kattaa koko työsuhteen elinkaaren
  60. Alteams Academy – Leading the way in developing leaders
  61. DNA: Suomen parhaassa työpaikassa kyvykkyydet ovat strategian keskiössä
  62. Alteams Academy rakentaa kehityspolkua johtajuuteen
  63. Pitkäjänteinen ja jatkuva valmennus edistää Cramon johtamisen tulostavoitteita
  64. Tulevaisuuden osaamistarpeiden näkyväksi tekeminen on vastuullisuutta
  65. Ketterää uudistamista vai radikaaleja korjausliikkeitä - tutkimus nopeasti uudistuneista johtoryhmistä
  66. Osaajapulan kimppuun talent managementin keinoin
  67. Diversiteetti hallitustyössä: Näkökulmien törmäytys synnyttää uutta ajattelua
  68. Vastuullisuus - markkinointikikka vai yrityksen toimintaa ohjaava tahtotila?
  69. Kirsi Vine löysi uuden vaihteen coachingista - Intohimo ja motivaatio vahvistuivat
  70. Purpose ja merkityksellisyys - mitä ja miksi?
  71. Tarvitaanko kristallipallo vai auttaisiko systemaattinen osaamisen johtaminen?
  72. Osaamisen kehittäminen sitouttaa talentteja
  73. Coaching-kulttuuria etsimässä: mikä on ammatillisen coaching-osaamisen rooli?
  74. Vastuullisuus, vaikuttavuus ja merkityksellisyys työelämän murroksessa
  75. Rohkeaa ja kohtaavaa johtamista juuri silloin kun pelottaa
  76. Viisi tapaa vahvistaa esimiestaitojasi vuonna 2020
  77. Duunitorin kasvu perustuu jatkuvaan kehittymiseen
  78. Merkityksellisyys kiinnostaa - miten (organisaatioina) vastaamme?
  79. HRM Partnersin uudistumismatka
  80. Virtuaalinen uravalmennus auttoi uuteen työhön
  81. Johtoryhmien toiminta muutoksessa - digiloikkia ja ketteriä tuoteideoita yhdessä yössä
  82. Irtisanomistilanteet vastuullisesti
  83. Intohimo jatkuvaan oppimiseen toi unelmien työpaikan
  84. Neljä tehokasta tapaa tukea työn merkityksellisyyttä ja organisaation purposea
  85. Miten välttää strateginen likinäköisyys myrskyn keskellä?
  86. Etätyöaalto vauhditti Turun kaupungin luottamusloikkaan
  87. 63-vuotias Risto Kontturi ryhtyi startup-yrittäjäksi
  88. Miksi osaamisen uudistaminen on niin vaikeaa?
  89. Uudenlainen esimiestyön kehittämisen ja rekrytoinnin verkkoportaali
  90. Elämä kantaa - Riiamari nauttii uudesta työstään vakuutusasiamiehenä
  91. Coachingista palloseinää ja työkaluja johtamiseen
  92. Johdon coachingista selkeyttä ajatteluun ja prioriteettiä tekemiseen
  93. Esimiehenä onnistuminen vaatii esimiesidentiteetin
  94. Johtaja, saatko alaisesi ajattelemaan?
  95. Suomalainen työelämä paremmaksi jättihankkeella
  96. Yrityksissä usein liian ruusuinen kuva irtisanomisten vaikutuksista
  97. Fazer sopeutti onnistuneesti
  98. Fiskars valitsi vuorovaikutteisuuden
  99. Oma valmentaja sparraa työnhakijaa
  100. Hyvä valmistautuminen ehkäisee virheitä yt-menettelyissä
  101. Hyvä muutosjohtaja osaa tulkita myös tunteita
  102. Iso saapas tukevammin jalkaan - Patria Young Talent -ohjelma
  103. Leadership Snapshot tekee johtamisen nykytilanteen näkyväksi
  104. Uutta dynamiikkaa johtoryhmän työskentelyyn
  105. Ihan intona! Mediataloa ESAn esimiehet saavat virtaa ryhmäcoachingista
  106. Leadership coaching - haasteet tulokseksi
  107. Onnistunut fuusio 8 kuukaudessa ja kuinka se tehdään
  108. Muutos vaatii vahvaa johtajuutta
  109. Sissimarkkinointi tuli työnhakuun
  110. Mentoroinnista kirkastusta esimiestyöhön
  111. Y-sukupolvi kaipaa johtamiselta yksilölähtöisyyttä, vapautta ja tuloskeskeisyyttä
  112. Valmentava ote esimiehille
  113. Antoisaa mentorointia aidan yli
  114. Suoritusjohtaminen lähensi esimiehiä ja alaisia Hartwall Oy:ssä
  115. Haasta ajattelusi
  116. Uskallatko rekrytoida rohkeasti?
  117. Ryhmäcoachingista tukea asiakaskokemuksen vahvistamiseen
  118. Coaching avaa mielen muutokselle
  119. Kohti valmentavaa johtamista
  120. Työelämä 2030
  121. Rautaruukin tiimivalmennuksessa luovuttiin kalvosulkeisista
  122. Dialoginen johtaminen - avain luovuuteen?
  123. Akavan Erityisalat - Koulutuksesta lisävoimaa työnhakuun
  124. Tarkalla rekrytoinnilla sopiva jäsen tiimiin
  125. Kun ostat business coachingia, osta vaikuttavuutta
  126. Irtisanominen on johtamisen stressitesti
  127. Esimiestyön ydin on ihmisten kohtaamisessa
  128. Asiantuntijajohtajasta innovaatiojohtajaksi
  129. Innostus tuottaa tulosta
  130. Uudistu rohkeasti
  131. Johtaminen sopeutusprosessin aikana ja sen jälkeen
  132. Outplacement tekee unelmista totta
  133. Yhteistyöllä eteenpäin YT-tilanteissa
  134. Career Service Center tukee irtisanottua työnhakuprosessissa
  135. Työnhaun eValmentaja hioo työnhaun tekniikan kuntoon

Sivuston täysversio