Leadership Finland logo
Näkökulmia johtamisen ja työelämän merkityksellisiin teemoihin Leadership Finland

Palaa lehden etusivulle

Strategiset kyvykkyydet ja Talent management, 09.06.2020

Miten välttää strateginen likinäköisyys myrskyn keskellä?

Monella toimialalla liiketoimintaympäristö on pandemian myötä muuttunut pysyvästi ja eikä paluuta entiseen enää ole. Jotkut yritykset ovat jäämässä olemassa olevan liiketoimintamallinsa vangiksi. Toiset yritykset sen sijaan ovat jo tunnistaneet mahdollisuuden uudistaa liiketoimintamalliaan ja sen edellyttämiä kyvykkyyksiä. Monella toimialalla on menossa pudotuspeli, eivätkä strategiset kyvykkyydet ole vain kasvun, vaan myös selviytymisen elinehto. Darwinin "survival of the fittest"-teesiä lainaten: kilpailua ei voita vahvin vaan se, joka sopeutuu parhaiten. Varmaa on se, että talouden pelimerkit on jaettu uudestaan, ja sekä strategiaa että kyvykkyyksiä pitää nyt tarkastella uudessa valossa.

Strategiset kyvykkyydet määrittelevät yrityksen kilpailuedun, eli sen missä se on ylivertainen. Ne myös määrittelevät yrityksen kyvyn toimeenpanna strategiansa. "Normaaliolosuhteissa" strategiset kyvykkyydet määritellään osana strategiaprosessia, 3-5 vuodeksi eteenpäin. Mutta miten johtaa strategisia kyvykkyyksiä epävarmuudessa, kun näkyvyyttä ei ole vuodeksikaan eteenpäin? Miten tunnistaa tulevaisuuden kannalta keskeiset kyvykkyydet? Minkälaisia kyvykkyyksiä tarvitaan uudessa normaalissa, ja miten kyvykkyyksien kehittämistä voi nopeuttaa?

Kyvykkyyksien johtaminen epävarmoina aikoina

Strategiset kyvykkyydet ovat yhdistelmä osaamista, prosesseja, järjestelmiä, dataa ja teknologiaa. Ne kertovat mitä yritys tekee paremmin kuin muut, eli mikä on sen kilpailuetu. Ne kertovat myös mitä strategian toiminnallistaminen edellyttää. Parhaimmillaan strategiset kyvykkyydet auttavat viemään strategian yksilötasolle ja kertovat mitä strategia tarkoittaa kunkin työntekijän osaamisena ja tekemisenä.

Kun ollaan tunnistamassa ja valitsemassa tulevaisuuden kannalta kriittisiä kyvykkyyksiä, on hyvä laatia tulevaisuudesta erilaisia skenaariota ja sen jälkeen valita kunkin skenaarion kannalta kriittiset kyvykkyydet. Sellaisiin kyvykkyyksiin kannattaa panostaa, jotka toimivat useassa eri skenaariossa. Epävarmuudessa myös muutoskyvykkyyden merkitys nousee: kyky tunnistaa liiketoiminnan mahdollisuuksia, tarttua niihin ja järjestellä uudestaan yrityksen resursseja ja kyvykkyyksiä.

Miksi strategiset kyvykkyydet ovat tärkeitä myös haastavina aikoina? Keskittyminen kilpailuedun kannalta keskeisiin asioihin kertoo koko organisaatiolle, mitkä ovat prioriteetit ja missä fokus tulisi olla. Voi olla, ettei strategisiin kyvykkyyksiin ole taloudellisesti mahdollista investoida vaikeina aikoina, mutta samalla tulee varmistaa, ettei kulukuuri iske juuri niihin, kun leikkuri käy. Sen sijaan, että juustohöylämäisesti leikattaisiin kaikkialta, tulee varmistaa investoinnit strategisiin kyvykkyyksiin ja leikata niistä kyvykkyyksistä, jotka eivät ole kriittisiä yrityksen kilpailuedun kannalta. Samalla tulee pohtia, panostetaanko yrityksessä edelleenkin vanhentuneisiin kyvykkyyksiin, jotka eivät tarjoa yritykselle kilpailukykyä mutta syövät edelleen yrityksen resursseja? Hyvää kriisiä ei kannata hukata. Nyt ei ole aika antaa kaikkien kukkien kukkia, vaan on hyvä aika karsia rönsyt, "kill your darlings", kuten brittikollegamme sanoisivat.

Strategiset kyvykkyydet "uudessa normaalissa"

Kyvykkyyksien rakentaminen vie aikaa. Kun niitä rakennetaan sisäisesti, on niitä vaikeampi kopioida, mutta joskus liiketoimintaympäristö muuttuu sellaisella vauhdilla, ettei siihen ole aikaa. Hyödyntämällä verkostossa jo olemassa olevia kyvykkyyksiä tai rakentamalla niitä yhdessä verkoston kanssa, nopeutuu kyvykkyyksien kehittäminen moninkertaisesti. Toisaalta tämä kriisiaika on osoittanut, että kyvykkyyksien rakentamista voi nopeuttaa merkittävästi, ja moni yrityskin on tehnyt digiloikan lähes yhdessä yössä. Ainakin digitalisaatiokyvykkyys on monessa yrityksessä nyt uudella tasolla.

Entä minkälaisia kyvykkyyksiä tarvitaan "uudessa normaalissa"? Maailma tulee olemaan perustavanlaatuisesti muuttunut Covid-19-pandemian jälkeen. Uuteen ei kannata lähtee vanhoin eväin. Nyt onkin aika pysähtyä, laatia tulevaisuudesta erilaisia skenaarioita ja valita sen pohjalta ne strategiset kyvykkyydet, joilla yritys varmistaa kilpailukykynsä ja -etunsa tulevaisuudessa. Ja samalla miettiä miten muuttaa nyt syntynyt muutoskyvykkyys yrityksen pysyväksi tavaksi toimia?

Kriisissä johtajien ja samalla koko organisaation näkökenttä kaventuu, samalla kun organisaatio tarvitsisi johtajien kirkkainta strategista näkemystä ja ajattelua. Miten välttää strateginen likinäköisyys myrskyn keskellä? Eräs johtaja sanoi, että tällä hetkellä suurin haaste on löytää tasapaino lyhyen ja pitkän tähtäimen välillä.

Johtaja, nyt on aika nostaa katse kohti tulevaa, sillä uusi normaali siintää horisontissa lähempänä kuin uskommekaan.

Teksti: Paula Kilpinen, toimitusjohtaja, valmentaja
Kuva: Dreamstime-kuvapankki

 

"Hyvää kriisiä ei kannata hukata. Nyt ei ole aika antaa kaikkien kukkien kukkia, vaan on hyvä aika karsia rönsyt."

 

"Sellaisiin kyvykkyyksiin kannattaa panostaa, jotka toimivat useassa eri skenaariossa."

 


Palaa lehden etusivulle

Aiheeseen liittyviä muita artikkeleita

  • Duunitorin kasvu perustuu jatkuvaan kehittymiseen
  • Alteams Academy – Leading the way in developing leaders
  • Talent Management vie liiketoimintastrategian käytäntöön
  • Vastaako strategianne kysymykseen Miten?
  • Kumppani mukaan integraation onnistuneeseen läpivientiin
  • Vastuullisuus - markkinointikikka vai yrityksen toimintaa ohjaava tahtotila?

YHTEYDENOTTOPYYNTÖ

Nimi *


Sähköpostiosoite *


Puhelinnumero *


Valitse toivottu yhteydenottotapa *


* Pakollinen kenttä


Kategoriat

  • Business coaching
  • Hyvä työelämä
  • Johtaminen ja esimiestyö
  • Outplacement ja uravalmennus
  • Strategiset kyvykkyydet ja Talent management

Avainsanat

Strategiset kyvykkyydet

"Hyvää kriisiä ei kannata hukata. Nyt ei ole aika antaa kaikkien kukkien kukkia, vaan on hyvä aika karsia rönsyt."

 

"Sellaisiin kyvykkyyksiin kannattaa panostaa, jotka toimivat useassa eri skenaariossa."

 

Helsinki

Vattuniemenranta 2
00210 Helsinki

Puh. 010 832 0500
hrm@hrmpartners.fi

 
 
Copyright 2021 HRM Partners. Hakukoneoptimoidut kotisivut ja verkkoläsnäolo Sitefactory Oy
  • Sulje
  1. Muutosturvakyselyn tulokset: henkilökohtaista valmennusta arvostetaan eniten
  2. Rytmiä ja tukea työnhakuun
  3. Pelisääntöjen positiivinen pyörre
  4. Ohjelmistorobotiikka mullistaa tietotyön
  5. Uutta suuntaa esimiesten aktiivisesta kehittämisestä
  6. Uraäidit singahtavat takaisin työelämään coachauksen kautta
  7. Rekrytoijan vinkit työnhakijalle
  8. Kevät koittaa HR-johdolle
  9. Oma projekti avasi ovia työnhakijalle
  10. Organisaatiokulttuurit ovat johtajiensa näköisiä
  11. Rakennemuutoksen kautta kasvuun
  12. Uuden ajan menestyjät yhdistävät työympäristöt ja johtamisen
  13. Vertaistukea ja systematiikkaa
  14. HR-johtajalla on vaikutusvaltaa
  15. Metafora valmennuksen välineenä
  16. Työnhakuvalmennus energisoi uusiin onnistumisiin
  17. Itseään johtava pääsee helpommalla
  18. Vastaako strategianne kysymykseen Miten?
  19. Talent Management vie liiketoimintastrategian käytäntöön
  20. Tunnista tunteesi - johda itseäsi
  21. Työllä on merkitystä - merkityksellisyys työelämän ja johtamisen keskiöön
  22. TyönhakuApuri on kätevä itsensä johtamisen työkalu
  23. Harkittuja päätöksiä vauhdin ja kohinan keskellä
  24. Tiedäthän esimies, että lahjakkaat huippusuorittajasi lähtevät sinun takiasi?
  25. Ennakoiva uravalmennus luo kilpailuetua
  26. Uratarina: Kokemus ja innostus auttavat yrittäjää
  27. Kuka hallitsee aikaasi?
  28. Miten johtaa nuorta työntekijää?
  29. Talent Management jakaa mielipiteitä
  30. Vaikuttava johtaminen vaatii pelisilmää
  31. Kovaa faktaa pehmeistä asioista
  32. Työn merkityksellisyys on statusta tärkeämpää
  33. Puhelinjätin onnistunut työllistämispolku
  34. Jaettu johtajuus: Vincit ja HRM Partners yhteistyöhön
  35. Kohti unelmatyötä
  36. Muutosturva kannustaa vastuullisuuteen
  37. Esimiesvalmennus vahvisti yhteenkuuluvuutta
  38. Vaikuttavuus tuo tuloksia
  39. Yrittäjäksi viisikymppisenä
  40. Vaikuttavan esimiestyön valmennuksesta on paljon positiivista hyötyä
  41. Business Coach haastoi ajatuksia muutoksen keskellä
  42. Uravalmennus: paluu oman osaamisen äärelle
  43. Muutoksen kautta katse tulevaisuuteen
  44. Onnistuneessa yritysostossa huomioidaan ihmiset
  45. Kumppani mukaan integraation onnistuneeseen läpivientiin
  46. Talent Management inspiroi Arctiaa
  47. Outokumpu näyttää esimerkkiä
  48. Silta uudistuvaan työelämään
  49. Tulevaisuuden johtaja osaa pysähtyä
  50. Granlundin Gunman-valmennusohjelmalla on vahva johdon tuki
  51. Cramo: Tuloksellisempaa johtamista palvelumuotoilun avulla
  52. Strateginen osaamisen johtaminen yhtenäistää ja antaa tilaa yksilölliselle kasvulle
  53. Hella Lighting Finland Oy: Pääluottamusmies Anne Hakamäki laittoi itsensä täysillä likoon
  54. Hella Lighting Finland Oy: Tehtaan alasajo vaatii ihmisten kunnioitusta ja tunteiden johtamista
  55. Merkityksellistä työtä muutoksen aallonharjalla
  56. Headhunterin vinkit työtä hakeville johtajille
  57. Rekrytoinnin uudet tuulet
  58. Osaamisen johtamiseen tarvitaan näkemystä ja systematiikkaa
  59. Hyvä johtajasopimus kattaa koko työsuhteen elinkaaren
  60. Alteams Academy – Leading the way in developing leaders
  61. DNA: Suomen parhaassa työpaikassa kyvykkyydet ovat strategian keskiössä
  62. Alteams Academy rakentaa kehityspolkua johtajuuteen
  63. Pitkäjänteinen ja jatkuva valmennus edistää Cramon johtamisen tulostavoitteita
  64. Tulevaisuuden osaamistarpeiden näkyväksi tekeminen on vastuullisuutta
  65. Ketterää uudistamista vai radikaaleja korjausliikkeitä - tutkimus nopeasti uudistuneista johtoryhmistä
  66. Osaajapulan kimppuun talent managementin keinoin
  67. Diversiteetti hallitustyössä: Näkökulmien törmäytys synnyttää uutta ajattelua
  68. Vastuullisuus - markkinointikikka vai yrityksen toimintaa ohjaava tahtotila?
  69. Kirsi Vine löysi uuden vaihteen coachingista - Intohimo ja motivaatio vahvistuivat
  70. Purpose ja merkityksellisyys - mitä ja miksi?
  71. Tarvitaanko kristallipallo vai auttaisiko systemaattinen osaamisen johtaminen?
  72. Osaamisen kehittäminen sitouttaa talentteja
  73. Coaching-kulttuuria etsimässä: mikä on ammatillisen coaching-osaamisen rooli?
  74. Vastuullisuus, vaikuttavuus ja merkityksellisyys työelämän murroksessa
  75. Rohkeaa ja kohtaavaa johtamista juuri silloin kun pelottaa
  76. Viisi tapaa vahvistaa esimiestaitojasi vuonna 2020
  77. Duunitorin kasvu perustuu jatkuvaan kehittymiseen
  78. Merkityksellisyys kiinnostaa - miten (organisaatioina) vastaamme?
  79. HRM Partnersin uudistumismatka
  80. Virtuaalinen uravalmennus auttoi uuteen työhön
  81. Johtoryhmien toiminta muutoksessa - digiloikkia ja ketteriä tuoteideoita yhdessä yössä
  82. Irtisanomistilanteet vastuullisesti
  83. Intohimo jatkuvaan oppimiseen toi unelmien työpaikan
  84. Neljä tehokasta tapaa tukea työn merkityksellisyyttä ja organisaation purposea
  85. Miten välttää strateginen likinäköisyys myrskyn keskellä?
  86. Etätyöaalto vauhditti Turun kaupungin luottamusloikkaan
  87. 63-vuotias Risto Kontturi ryhtyi startup-yrittäjäksi
  88. Miksi osaamisen uudistaminen on niin vaikeaa?
  89. Uudenlainen esimiestyön kehittämisen ja rekrytoinnin verkkoportaali
  90. Elämä kantaa - Riiamari nauttii uudesta työstään vakuutusasiamiehenä
  91. Coachingista palloseinää ja työkaluja johtamiseen
  92. Johdon coachingista selkeyttä ajatteluun ja prioriteettiä tekemiseen
  93. Esimiehenä onnistuminen vaatii esimiesidentiteetin
  94. Johtaja, saatko alaisesi ajattelemaan?
  95. Suomalainen työelämä paremmaksi jättihankkeella
  96. Yrityksissä usein liian ruusuinen kuva irtisanomisten vaikutuksista
  97. Fazer sopeutti onnistuneesti
  98. Fiskars valitsi vuorovaikutteisuuden
  99. Oma valmentaja sparraa työnhakijaa
  100. Hyvä valmistautuminen ehkäisee virheitä yt-menettelyissä
  101. Hyvä muutosjohtaja osaa tulkita myös tunteita
  102. Iso saapas tukevammin jalkaan - Patria Young Talent -ohjelma
  103. Leadership Snapshot tekee johtamisen nykytilanteen näkyväksi
  104. Uutta dynamiikkaa johtoryhmän työskentelyyn
  105. Ihan intona! Mediataloa ESAn esimiehet saavat virtaa ryhmäcoachingista
  106. Leadership coaching - haasteet tulokseksi
  107. Onnistunut fuusio 8 kuukaudessa ja kuinka se tehdään
  108. Muutos vaatii vahvaa johtajuutta
  109. Sissimarkkinointi tuli työnhakuun
  110. Mentoroinnista kirkastusta esimiestyöhön
  111. Y-sukupolvi kaipaa johtamiselta yksilölähtöisyyttä, vapautta ja tuloskeskeisyyttä
  112. Valmentava ote esimiehille
  113. Antoisaa mentorointia aidan yli
  114. Suoritusjohtaminen lähensi esimiehiä ja alaisia Hartwall Oy:ssä
  115. Haasta ajattelusi
  116. Uskallatko rekrytoida rohkeasti?
  117. Ryhmäcoachingista tukea asiakaskokemuksen vahvistamiseen
  118. Coaching avaa mielen muutokselle
  119. Kohti valmentavaa johtamista
  120. Työelämä 2030
  121. Rautaruukin tiimivalmennuksessa luovuttiin kalvosulkeisista
  122. Dialoginen johtaminen - avain luovuuteen?
  123. Akavan Erityisalat - Koulutuksesta lisävoimaa työnhakuun
  124. Tarkalla rekrytoinnilla sopiva jäsen tiimiin
  125. Kun ostat business coachingia, osta vaikuttavuutta
  126. Irtisanominen on johtamisen stressitesti
  127. Esimiestyön ydin on ihmisten kohtaamisessa
  128. Asiantuntijajohtajasta innovaatiojohtajaksi
  129. Innostus tuottaa tulosta
  130. Uudistu rohkeasti
  131. Johtaminen sopeutusprosessin aikana ja sen jälkeen
  132. Outplacement tekee unelmista totta
  133. Yhteistyöllä eteenpäin YT-tilanteissa
  134. Career Service Center tukee irtisanottua työnhakuprosessissa
  135. Työnhaun eValmentaja hioo työnhaun tekniikan kuntoon

Sivuston täysversio