Leadership Finland logo
Näkökulmia johtamisen ja työelämän merkityksellisiin teemoihin Leadership Finland

Palaa lehden etusivulle

Hyvä työelämä, 15.03.2018

Muutoksen kautta katse tulevaisuuteen

Vuosi 2017 oli HRM Partnersille muutosten vuosi: Uuden toimitusjohtajan myötä organisaatio muuttui entistä itseohjautuvammaksi, uudisti brändinsä ja lanseerasi uusia palveluita, kasvoi ja kipuili. Mutta vuoteen mahtui myös paljon KIVAa. HRM Partners elää niin kuin opettaa.

HRM Partnersin tavoitteena on aina ollut hyvän työelämän edistäminen. Syksyllä 25:ttä toimintavuottaan juhliva yritys on kuitenkin itsekin joutunut todistamaan työelämän muutokset ja sopeuttamaan toimintaansa sen mukaisesti. Lokakuussa 2016 yrityksen toimitusjohtajana aloittaneen Paula Kilpisen tehtävänä on ollut tuoda kasvua, uutta liiketoimintaa sekä oman osaamisensa kautta strategisten kyvykkyyksien asiantuntemusta. Vuosi 2017 oli yritykselle kokonaisuudessaan muutosten vuosi.

Outplacement: HRM Partners vahvisti asemiaan

HRM Partnersin juuret ovat outplacement-palveluissa. Yritys on ollut kumppani Suomen suurimmissa irtisanomistapauksissa; Nokialle yritys toteutti Bridge-ohjelman vuosina 2011-2014 ja Microsoftille vastaavan Polku-ohjelman 2014-2017. Samankaltaisia ohjelmia on sittemmin toteutettu muissa yrityksissä pienemmässä mittakaavassa.

- Irtisanomisten määrä on enää pieni osa siitä, mitä se oli huippuvuosina. Positiivinen käänne on tarkoittanut meille tarvetta liiketoimintamme monipuoliselle kehittämiselle, niin outplacement- kuin muidenkin palvelujen osalta, Kilpinen toteaa. - Olemme onnistuneet tarjoamaan sellaisia palveluita, jotka vastaavat tämän päivän tarpeeseen, ja sitä kautta olemme kasvattaneet liikevaihtoamme ja vahvistaneet asemaamme entisestään outplacement-markkinoilla.

Kilpinen uskoo, että vahvan aseman taustalla on yrityksen tarjoama yksilöllinen palvelu, korkea laatutaso ja hyvä maine. Saman arvion antoivat myös HRM Partnersin asiakaskyselyyn vastanneet.

- Saimme kiitosta erityisesti henkilökohtaisesta outplacement- ja työnhakuvalmennuksesta. Periaatteemme on opastaa uravalmennettava löytämään hyvä ratkaisu kohtuullisessa ajassa, hän tiivistää. - Monet valmennettavat haluavat pysähtyä miettimään omia vahvuuksiaan ja uusia uramahdollisuuksia sen sijaan, että ryntäisivät ensimmäiseen tarjolla olevaan työpaikkaan.

Strategiset kyvykkyydet ja talent management: uutta liiketoimintaa

Talouden piristyminen on luonut myös HRM Partnersille uusia kasvupolkuja. Kilpinen kertoo, että heille luontevinta oli lähteä laajentamaan liiketoimintaa omien vahvuuksien ympärille.

- Olemme toteuttaneet vuosien aikana lukemattomia uravalmennuksia irtisanomistilanteissa; uusien palveluidemme kautta haluamme korostaa asemaamme yritysten strategisena ja kokonaisvaltaisena kumppanina. Lanseeraamamme Strategiset kyvykkyydet ja talent management -palvelun kautta pystymme hyödyntämään osaamistamme ja tukemaan henkilön urakehitystä ennakoivasti; auttaa ihmisiä vahvistamaan osaamistaan ja tunnistamaan mahdollisia urapolkuja missä vaiheessa uraa tahansa, hän toteaa. - Irtisanomisten välttämiseksi pyrimme löytämään asiakkaillemme muita ratkaisuja muun muassa tunnistamalla tulevaisuuden kyvykkyys- ja osaamistarpeita, toimintatapoja kehittämällä ja rakentamalla uudistumiskyvykkyyttä sekä uudelleensijoittamisella organisaation sisällä.

Kilpinen on syystäkin tyytyväinen: ensimmäisenä toimintavuonnaan nämä palvelut otettiin erinomaisesti vastaan.

- Vahvuutemme on erinomaiset asiakkuussuhteet ja omat valmentajat, joiden osaamista täydennämme verkostolla. Viime vuonna valmentajiemme arvosana kaikissa valmennuksissa oli kiitettävä ja suositeltavuus hipoo sataa prosenttia, Kilpinen iloitsee.

Katsausvuonna HRM Partners vahvisti asemiaan myös yhteistyökumppaniensa parissa.

- Verkostomainen toimintatapa on osa työelämän muutosta. Meille tärkeää on toimia samoin ajattelevien organisaatioiden kanssa. Uskon, että näiden oman alansa edelläkävijöiden kanssa pystymme täydentämään toinen toisiamme, Kilpinen tunnistaa.

Organisaatio- ja brändiuudistus: Itseohjautuvuutta ja ilmeen kirkastusta

Kilpisen ensihavainnot HRM Partnersista syksyllä 2016 olivat, että yrityksellä on vahvat arvot, terve yrityskulttuuri sekä halu vaikuttaa työelämään yhdessä tekemisen kautta. Brändi kuitenkin vaati kirkastusta ja mission selkeyttämistä, samalla organisaatiorakenne haluttiin muuttaa vielä itseohjautuvampaan suuntaan. Tärkeintä oli ymmärtää, mikä on HRM Partnersin oma missio ja omat strategiset kyvykkyydet sekä ne asiat, mistä yritys haluaisi olla tunnettu tulevaisuudessa. Kilpinen kuitenkin painottaa, että muutosta ei tehty muutoksen vuoksi vaan kehittymisen tarpeesta.

- Koko organisaatio oli vahvasti mukana tekemässä muutostyötä; jokainen teki muun muassa oman manifestinsa siitä, minkä itse näkee työssään merkityksellisenä. Viime vuoden aikana meistä rapisi pois viimeinenkin hierarkia, kun lakkautimme johtoryhmän, jo aikaisemmin olimme luopuneet esimiesasetelmasta. Tilalle olemme kehittäneet KIVA-mallin itseohjautuvuutta tukemaan sekä kasvu-, kyvykkyydet- ja kulttuuri -ohjausryhmät, joista johonkin jokainen työntekijämme kuuluu. Arjen työssä muutokset näkyvät muun muassa tiimityöskentelyn lisääntymisenä, ketteryytenä ja rohkeutena ajatella isosti, Kilpinen iloitsee.

Organisaatio- ja brändiuudistuksista on aikaa kulunut nyt noin vuosi. Yritys näyttää ulospäin erilaiselta paitsi visuaalisesti myös missioltaan, mutta ennen kaikkea muutos näkyy sisäisesti. Kilpinen allekirjoittaa, että muutostahti on ollut valtava, mutta prosessi on kehittänyt myös HRM Partnersin omaa muutosvalmiutta ja työntekijöiden muutoskyvykkyyttä.

- Tekemistämme ohjaa kaksi punaista lankaa: merkitys ja vaikuttavuus. Olemme itseohjautuva heimo, jossa jokaiselle on vastuu paitsi omasta ja kollegoidensa työstä, myös yhteisestä hyvästä. Olemme myös entistä aktiivisemmin kertoneet itsestämme eri kanavissa ja tehneet sitäkin kautta työstämme näkyvämpää.

Työelämän murros: muutoksen aallonharjalla

Työelämän murroksesta puhutaan paljon ja se ohjaa myös HRM Partnersin toimintaa. Kilpinen pohtii, että uudistajan roolissa on ollut tärkeää kohdata itsekin kipukohdat.

- Meille on tärkeää elää niin kuin opetamme, hän pohtii.

Paula Kilpinen tunnustaa, että oman organisaation muutosprosessi ei ole ollut hänelle itselleenkään helppo. Hänelle siirtyminen asiantuntijajohtajasta coachaavaksi johtajaksi on vaatinut paljon poisoppimista.

- Jatkuva dialogi organisaation kanssa on opettanut minua kuuntelemaan, samalla on kasvanut oma halu kehittyä, Kilpinen toteaa ja lainaa kuulemaansa sanontaa: "Muutos on kuin lihas, jota pitää treenata koko ajan."

Nyt, toimittuaan puolitoista vuotta HRM Partnersin toimitusjohtajana, Kilpinen uskoo, että he ovat entisestään vahvistaneet näkemystään paremman työelämän puolestapuhujana. Isossa kuvassa hän on tyytyväinen siitä, että yleinen näkemys työstä on siirtynyt tuottavuudesta merkityksellisyyteen: "people side", hän tiivistää.

- Kun teknologia, automatisaatio ja robotiikka eittämättä ottavat osansa työtehtävistä ja työt siirtyvät entistä enemmän ajasta ja paikasta riippumattomiksi, itsensä johtamisen taidot ja omien vahvuuksien hyödyntäminen korostuvat entisestään. Meidän osaaminen kiteytyy näihin muutostilanteisiin. Jos tämän päivän työelämätaidot voisi tiivistää yhteen sanaan, se olisi resilienssi, Kilpinen päättää.


Teksti: Hanna Ojanpää
Kuva: Heli Hirvelä

 

 

Kun teknologia, automatisaatio ja robotiikka eittämättä ottavat osansa työtehtävistä ja työt siirtyvät entistä enemmän ajasta ja paikasta riippumattomiksi, itsensä johtamisen taidot ja omien vahvuuksien hyödyntäminen korostuvat entisestään. Meidän osaaminen kiteytyy näihin muutostilanteisiin. Jos tämän päivän työelämätaidot voisi tiivistää yhteen sanaan, se olisi resilienssi, Paula Kilpinen kiteyttää.
Verkostomainen toimintatapa on osa työelämän muutosta. Meille tärkeää on toimia samoin ajattelevien organisaatioiden kanssa. Uskon, että näiden oman alansa edelläkävijöiden kanssa pystymme täydentämään toinen toisiamme, Paula Kilpinen tunnistaa.

Palaa lehden etusivulle

Aiheeseen liittyviä muita artikkeleita

  • Etätyöaalto vauhditti Turun kaupungin luottamusloikkaan
  • Miksi osaamisen uudistaminen on niin vaikeaa?
  • HRM Partnersin uudistumismatka
  • Tarvitaanko kristallipallo vai auttaisiko systemaattinen osaamisen johtaminen?
  • Osaamisen kehittäminen sitouttaa talentteja
  • Silta uudistuvaan työelämään
  • Rohkeaa ja kohtaavaa johtamista juuri silloin kun pelottaa

YHTEYDENOTTOPYYNTÖ

Nimi *


Sähköpostiosoite *


Puhelinnumero *


Valitse toivottu yhteydenottotapa *


* Pakollinen kenttä


Kategoriat

  • Business coaching
  • Hyvä työelämä
  • Johtaminen ja esimiestyö
  • Outplacement ja uravalmennus
  • Strategiset kyvykkyydet ja Talent management

Avainsanat

Työllä on merkitystä Johtaminen itseohjautuvuus
Kun teknologia, automatisaatio ja robotiikka eittämättä ottavat osansa työtehtävistä ja työt siirtyvät entistä enemmän ajasta ja paikasta riippumattomiksi, itsensä johtamisen taidot ja omien vahvuuksien hyödyntäminen korostuvat entisestään. Meidän osaaminen kiteytyy näihin muutostilanteisiin. Jos tämän päivän työelämätaidot voisi tiivistää yhteen sanaan, se olisi resilienssi, Paula Kilpinen kiteyttää.
Verkostomainen toimintatapa on osa työelämän muutosta. Meille tärkeää on toimia samoin ajattelevien organisaatioiden kanssa. Uskon, että näiden oman alansa edelläkävijöiden kanssa pystymme täydentämään toinen toisiamme, Paula Kilpinen tunnistaa.

Helsinki

Vattuniemenranta 2
00210 Helsinki

Puh. 010 832 0500
hrm@hrmpartners.fi

 
 
Copyright 2021 HRM Partners. Hakukoneoptimoidut kotisivut ja verkkoläsnäolo Sitefactory Oy
  • Sulje
  1. Muutosturvakyselyn tulokset: henkilökohtaista valmennusta arvostetaan eniten
  2. Rytmiä ja tukea työnhakuun
  3. Pelisääntöjen positiivinen pyörre
  4. Ohjelmistorobotiikka mullistaa tietotyön
  5. Uutta suuntaa esimiesten aktiivisesta kehittämisestä
  6. Uraäidit singahtavat takaisin työelämään coachauksen kautta
  7. Rekrytoijan vinkit työnhakijalle
  8. Kevät koittaa HR-johdolle
  9. Oma projekti avasi ovia työnhakijalle
  10. Organisaatiokulttuurit ovat johtajiensa näköisiä
  11. Rakennemuutoksen kautta kasvuun
  12. Uuden ajan menestyjät yhdistävät työympäristöt ja johtamisen
  13. Vertaistukea ja systematiikkaa
  14. HR-johtajalla on vaikutusvaltaa
  15. Metafora valmennuksen välineenä
  16. Työnhakuvalmennus energisoi uusiin onnistumisiin
  17. Itseään johtava pääsee helpommalla
  18. Vastaako strategianne kysymykseen Miten?
  19. Talent Management vie liiketoimintastrategian käytäntöön
  20. Tunnista tunteesi - johda itseäsi
  21. Työllä on merkitystä - merkityksellisyys työelämän ja johtamisen keskiöön
  22. TyönhakuApuri on kätevä itsensä johtamisen työkalu
  23. Harkittuja päätöksiä vauhdin ja kohinan keskellä
  24. Tiedäthän esimies, että lahjakkaat huippusuorittajasi lähtevät sinun takiasi?
  25. Ennakoiva uravalmennus luo kilpailuetua
  26. Uratarina: Kokemus ja innostus auttavat yrittäjää
  27. Kuka hallitsee aikaasi?
  28. Miten johtaa nuorta työntekijää?
  29. Talent Management jakaa mielipiteitä
  30. Vaikuttava johtaminen vaatii pelisilmää
  31. Kovaa faktaa pehmeistä asioista
  32. Työn merkityksellisyys on statusta tärkeämpää
  33. Puhelinjätin onnistunut työllistämispolku
  34. Jaettu johtajuus: Vincit ja HRM Partners yhteistyöhön
  35. Kohti unelmatyötä
  36. Muutosturva kannustaa vastuullisuuteen
  37. Esimiesvalmennus vahvisti yhteenkuuluvuutta
  38. Vaikuttavuus tuo tuloksia
  39. Yrittäjäksi viisikymppisenä
  40. Vaikuttavan esimiestyön valmennuksesta on paljon positiivista hyötyä
  41. Business Coach haastoi ajatuksia muutoksen keskellä
  42. Uravalmennus: paluu oman osaamisen äärelle
  43. Muutoksen kautta katse tulevaisuuteen
  44. Onnistuneessa yritysostossa huomioidaan ihmiset
  45. Kumppani mukaan integraation onnistuneeseen läpivientiin
  46. Talent Management inspiroi Arctiaa
  47. Outokumpu näyttää esimerkkiä
  48. Silta uudistuvaan työelämään
  49. Tulevaisuuden johtaja osaa pysähtyä
  50. Granlundin Gunman-valmennusohjelmalla on vahva johdon tuki
  51. Cramo: Tuloksellisempaa johtamista palvelumuotoilun avulla
  52. Strateginen osaamisen johtaminen yhtenäistää ja antaa tilaa yksilölliselle kasvulle
  53. Hella Lighting Finland Oy: Pääluottamusmies Anne Hakamäki laittoi itsensä täysillä likoon
  54. Hella Lighting Finland Oy: Tehtaan alasajo vaatii ihmisten kunnioitusta ja tunteiden johtamista
  55. Merkityksellistä työtä muutoksen aallonharjalla
  56. Headhunterin vinkit työtä hakeville johtajille
  57. Rekrytoinnin uudet tuulet
  58. Osaamisen johtamiseen tarvitaan näkemystä ja systematiikkaa
  59. Hyvä johtajasopimus kattaa koko työsuhteen elinkaaren
  60. Alteams Academy – Leading the way in developing leaders
  61. DNA: Suomen parhaassa työpaikassa kyvykkyydet ovat strategian keskiössä
  62. Alteams Academy rakentaa kehityspolkua johtajuuteen
  63. Pitkäjänteinen ja jatkuva valmennus edistää Cramon johtamisen tulostavoitteita
  64. Tulevaisuuden osaamistarpeiden näkyväksi tekeminen on vastuullisuutta
  65. Ketterää uudistamista vai radikaaleja korjausliikkeitä - tutkimus nopeasti uudistuneista johtoryhmistä
  66. Osaajapulan kimppuun talent managementin keinoin
  67. Diversiteetti hallitustyössä: Näkökulmien törmäytys synnyttää uutta ajattelua
  68. Vastuullisuus - markkinointikikka vai yrityksen toimintaa ohjaava tahtotila?
  69. Kirsi Vine löysi uuden vaihteen coachingista - Intohimo ja motivaatio vahvistuivat
  70. Purpose ja merkityksellisyys - mitä ja miksi?
  71. Tarvitaanko kristallipallo vai auttaisiko systemaattinen osaamisen johtaminen?
  72. Osaamisen kehittäminen sitouttaa talentteja
  73. Coaching-kulttuuria etsimässä: mikä on ammatillisen coaching-osaamisen rooli?
  74. Vastuullisuus, vaikuttavuus ja merkityksellisyys työelämän murroksessa
  75. Rohkeaa ja kohtaavaa johtamista juuri silloin kun pelottaa
  76. Viisi tapaa vahvistaa esimiestaitojasi vuonna 2020
  77. Duunitorin kasvu perustuu jatkuvaan kehittymiseen
  78. Merkityksellisyys kiinnostaa - miten (organisaatioina) vastaamme?
  79. HRM Partnersin uudistumismatka
  80. Virtuaalinen uravalmennus auttoi uuteen työhön
  81. Johtoryhmien toiminta muutoksessa - digiloikkia ja ketteriä tuoteideoita yhdessä yössä
  82. Irtisanomistilanteet vastuullisesti
  83. Intohimo jatkuvaan oppimiseen toi unelmien työpaikan
  84. Neljä tehokasta tapaa tukea työn merkityksellisyyttä ja organisaation purposea
  85. Miten välttää strateginen likinäköisyys myrskyn keskellä?
  86. Etätyöaalto vauhditti Turun kaupungin luottamusloikkaan
  87. 63-vuotias Risto Kontturi ryhtyi startup-yrittäjäksi
  88. Miksi osaamisen uudistaminen on niin vaikeaa?
  89. Uudenlainen esimiestyön kehittämisen ja rekrytoinnin verkkoportaali
  90. Elämä kantaa - Riiamari nauttii uudesta työstään vakuutusasiamiehenä
  91. Coachingista palloseinää ja työkaluja johtamiseen
  92. Johdon coachingista selkeyttä ajatteluun ja prioriteettiä tekemiseen
  93. Esimiehenä onnistuminen vaatii esimiesidentiteetin
  94. Johtaja, saatko alaisesi ajattelemaan?
  95. Suomalainen työelämä paremmaksi jättihankkeella
  96. Yrityksissä usein liian ruusuinen kuva irtisanomisten vaikutuksista
  97. Fazer sopeutti onnistuneesti
  98. Fiskars valitsi vuorovaikutteisuuden
  99. Oma valmentaja sparraa työnhakijaa
  100. Hyvä valmistautuminen ehkäisee virheitä yt-menettelyissä
  101. Hyvä muutosjohtaja osaa tulkita myös tunteita
  102. Iso saapas tukevammin jalkaan - Patria Young Talent -ohjelma
  103. Leadership Snapshot tekee johtamisen nykytilanteen näkyväksi
  104. Uutta dynamiikkaa johtoryhmän työskentelyyn
  105. Ihan intona! Mediataloa ESAn esimiehet saavat virtaa ryhmäcoachingista
  106. Leadership coaching - haasteet tulokseksi
  107. Onnistunut fuusio 8 kuukaudessa ja kuinka se tehdään
  108. Muutos vaatii vahvaa johtajuutta
  109. Sissimarkkinointi tuli työnhakuun
  110. Mentoroinnista kirkastusta esimiestyöhön
  111. Y-sukupolvi kaipaa johtamiselta yksilölähtöisyyttä, vapautta ja tuloskeskeisyyttä
  112. Valmentava ote esimiehille
  113. Antoisaa mentorointia aidan yli
  114. Suoritusjohtaminen lähensi esimiehiä ja alaisia Hartwall Oy:ssä
  115. Haasta ajattelusi
  116. Uskallatko rekrytoida rohkeasti?
  117. Ryhmäcoachingista tukea asiakaskokemuksen vahvistamiseen
  118. Coaching avaa mielen muutokselle
  119. Kohti valmentavaa johtamista
  120. Työelämä 2030
  121. Rautaruukin tiimivalmennuksessa luovuttiin kalvosulkeisista
  122. Dialoginen johtaminen - avain luovuuteen?
  123. Akavan Erityisalat - Koulutuksesta lisävoimaa työnhakuun
  124. Tarkalla rekrytoinnilla sopiva jäsen tiimiin
  125. Kun ostat business coachingia, osta vaikuttavuutta
  126. Irtisanominen on johtamisen stressitesti
  127. Esimiestyön ydin on ihmisten kohtaamisessa
  128. Asiantuntijajohtajasta innovaatiojohtajaksi
  129. Innostus tuottaa tulosta
  130. Uudistu rohkeasti
  131. Johtaminen sopeutusprosessin aikana ja sen jälkeen
  132. Outplacement tekee unelmista totta
  133. Yhteistyöllä eteenpäin YT-tilanteissa
  134. Career Service Center tukee irtisanottua työnhakuprosessissa
  135. Työnhaun eValmentaja hioo työnhaun tekniikan kuntoon

Sivuston täysversio