Muutosturva kannustaa vastuullisuuteen

On hyvä, että kaikilla osapuolilla on selkeä näkemys, miten toimitaan muutostilanteessa. Vastuullinen henkilöstöpolitiikan kehittäminen edistää osaltaan myös hyvää yrityskuvaa ja henkilöstön työhyvinvointia.

Yritykset ovat lähteneet valppaasti toteuttamaan kilpailukykysopimukseen perustuvia muutosturvan lakimuutoksia. Muutokset on nähty yrityksissä enemmänkin mahdollisuutena kehittää omaa henkilöstöpolitiikkaa entistä vastuullisemmaksi kuin vaativina lisävelvoitteina.

Muutosturvan toimintamalli uudistui vuoden alusta. Se edellyttää vähintään 30 henkilöä työllistäviä työnantajia tarjoamaan työllistymistä edistävää valmennusta ja pidennettyä oikeutta työterveyshuoltoon tuotannollisista tai taloudellisista syistä irtisanotuille työntekijöille, jotka ovat olleet työnantajan palveluksessa vähintään viisi vuotta.

Lisäksi vähintään 30 henkilöä työllistävien yritysten tulee tämän vuoden loppuun mennessä sisällyttää henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaansa periaatteet, joiden mukaisesti työllistymistä edistävää valmennusta hankittaisiin irtisanomistilanteissa.

HRM Partnersin liiketoimintajohtaja ja valmentaja Elina Palmroth-Leino sanoo, että suotuisa taloussuhdanne on helpottanut yritysten siirtymää lähteä toteuttamaan uudistetun muutosturvan henkeä.

"Irtisanomisia on ollut määrällisesti tänä vuonna vain neljäsosa siitä, mitä viime vuonna. Useimmilla yrityksillä on ollut nyt hyvä hetki reflektoida ja päivittää omat yt-käytäntönsä ajan tasalle. Suurin osa asiakkaistamme on jo ilman lakimuutoksiakin tarjonnut irtisanotuille monipuolista valmennustukea ja noudattanut proaktiivisesti nyt laissa vaadittavia käytäntöjä", Palmroth-Leino toteaa.

Tietysti joukkoon mahtuu myös uusia yrityksiä, joilla yt-prosessi on käynnistynyt tänä vuonna ja lain edellyttämä ura- ja työnhakuvalmennus on tarkoittanut odottamattomia lisäkustannuksia.

"Yleisesti ottaen vaikuttaa kuitenkin siltä, että yritykset näkevät uudistetun muutosturvan toimintamallin pikemminkin mahdollisuutena kehittää omaa henkilöstöpolitiikkaansa entistä vastuullisemmaksi. Irtisanomiskorvausten sijasta työnantajat haluavat tukea irtisanottuja ihmisiä koulutus- ja uravalmennuksella, jotta he voivat kehittää omaa osaamistaan ja löytää uutta työtä", hän lisää.

Toimipaikka herättää kysymyksiä

Asianajaja Sanna Alku Asianajotoimisto Castrén & Snellmanilta arvioi, että työnantajat ovat olleet hyvin perillä lakiuudistuksista. Monet yritykset ovat jo aiemminkin tarjonneet työntekijöilleen outplacement-palveluja irtisanomisten yhteydessä.

"Kokemukseni mukaan yritykset ovat suhtautuneet lakimuutoksiin pääsääntöisesti myönteisesti ja haluavat noudattaa lain henkeä mahdollisimman tarkasti, mutta muutamaan lain sanamuotoon on jäänyt tulkinnanvaraisuutta, mikä on herättänyt keskustelua", Alku sanoo.

Tällaisia ovat esimerkiksi kysymykset toimipaikan määritelmästä ja työterveyshuoltopalveluiden sisällöstä sen jälkeen, kun työsuhde on päättynyt.

Toimipaikan määritelmä on olennainen, sillä samassa toimipaikassa työskentelevän henkilöstön keskimääräisen kuukausipalkan perusteella määritellään koulutus- tai uravalmennuksen laskennallinen arvo.

Työterveyshuollon suhteen työnantajia on mietityttänyt, minkä laajuista työsuhteen loppumisen jälkeen tarjottava työterveyshuolto tulisi olla sisällöltään.

Monipuolisempi palvelutarjonta asiakkaiden tueksi

Lakiuudistusten myötä HRM Partners on monipuolistanut omaa palvelutarjontaansa vastatakseen entistä paremmin asiakkaiden tarpeisiin. Hyväksikoettujen outplacement-valmennusten rinnalla HRM Partners tarjoaa asiakkailleen myös työllistymistä edistävää koulutusta ja tukea yrittäjyyteen.

"Yhteistyökumppaniemme kanssa voimme tarjota asiakkaillemme laajempia valmennusohjelmia, joihin on lisätty myös koulutuksellisia elementtejä", Palmroth-Leino sanoo.

Tällaisia ovat esimerkiksi Markkinointi-instituutin kanssa toteutetut valmennuskokonaisuudet.
"Uudet velvollisuudet aiheuttavat aika paljon työtä yritysten HR-osastoille, joille tarjoamme myös tukea suunnitteluun ja käytännön asioiden hoitamiseen", hän sanoo.

Hyväksi havaittuja käytäntöjä

Yhteistoimintalain edellyttämä henkilöstö- ja koulutussuunnitelma tulee päivittää tämän vuoden loppuun mennessä.

"Näistä asioista olisi nyt hyvä keskustella yrityksen sisällä luottamushenkilöiden kanssa ja miettiä toimintatavat valmiiksi, vaikkei yt-neuvotteluja olisikaan näköpiirissä. Yleispiirteinen kuvaus menettelytavoista on tässä vaiheessa riittävä. On hyvä, että kaikilla osapuolilla on selkeä näkemys, miten toimitaan muutostilanteessa. Vastuullinen henkilöstöpolitiikan kehittäminen edistää osaltaan myös hyvää yrityskuvaa ja henkilöstön työhyvinvointia", Palmroth-Leino neuvoo.

Hänen mukaansa hyvä käytäntö on tarjota kaikille muutostilanteessa irtisanotuille kattavat ja samankaltaiset palvelut.

"Sekä irtisanottavan että työnantajan kannalta on myös olennaista, että palveluja voidaan tarjota mahdollisimman pian heti irtisanomisen jälkeen, jotta valmennus saadaan käynnistettyä ilman viikkojen odottelua", hän sanoo.

Joskus työnantajan ja irtisanottavan välille voi syntyä näkemyseroja siitä, onko palveluja tarjottu vai ei.

"Tarjotun palvelun todentamiseen kannattaa kiinnittää huomiota irtisanomiskeskusteluissa. Allekirjoituksen tai todistajan avulla työnantaja voi dokumentoida pätevästi, että palvelua on tarjottu", hän sanoo.

Teksti: Olli Manninen