Leadership Finland logo
Näkökulmia johtamisen ja työelämän merkityksellisiin teemoihin Leadership Finland

Palaa lehden etusivulle

Strategiset kyvykkyydet ja Talent management, 11.12.2019

Osaamisen kehittäminen sitouttaa talentteja

HRM Partnersin huhti-syyskuussa 2019 toteuttaman kyselyn pohjalta voidaan sanoa, että Talent Management auttaa yrityksiä ottamaan tulevaisuuden omiin käsiinsä. "Vaikka yritysten osaamisen kehittämisen prosesseissa on edelleen paljon parannettavaa, suunta on kohti systemaattisempaa ja pitkäjänteisempää toimintaa", kyselyn toteutuksesta vastannut HRM Partnersin liiketoimintajohtaja Mari Tasanto tiivistää.

Yli 70 % selvitykseen vastanneista yrityksistä kertoo, että heidän organisaatiossaan on jonkinlainen Talent Management-prosessi talenttien houkuttelemiseksi, kehittämiseksi ja sitouttamiseksi. Kyselyyn vastasi eri tyyppisiä organisaatioita: kasvavia, kansainvälistyviä ja stabiilissa tilanteessa olevia yrityksiä.

Talent Managementillä on organisaatioissa kaksi tärkeää tavoitetta: strategisen tulevaisuuden osaamisen varmistaminen ja erityisosaajien sitouttaminen. Se myös helpottaa johtajapotentiaalin tunnistamista ja seuraajasuunnittelua.

Millaisia yritysten Talent Management -prosessit ovat?

Tyypillisimmillään suomalainen Talent Management sisältää talenttien tunnistamisen ja seuraajasuunnittelun. Talenteiksi tunnistetaan 5 - 10 % henkilöstöstä.

"Usein kansainväliset Talent Management-mallit keskittyvät johdon seuraajasuunnitteluun. Ja usein tällaisen ajattelun pohjalta vain 2 - 3 % henkilöstöstä on tunnistettuja talentteja. Meillä Suomessa näyttää olevan käytännönläheisempi ja liiketoimintalähtöisempi suhtautuminen Talent Managementiin", Mari Tasanto huomauttaa.

Yksi tärkeimmistä Talent Management -prosessien osista on Talent Review eli "talenttien arviointi", jossa arvioidaan tietty ryhmä tai ryhmiä yrityksestä. Vuosittaisen katselmuksen toteuttaa 67 % vastaajista.

"Talent Review-prosessia on mahdollisuus kalibroida esimiesten näkemyksiä ja luoda jaettua näkemystä siitä, millä tasolla organisaation osaaminen on. Talent Review myös osaltaan varmistaa, että osaamisen nykytila ja tulevaisuus nousee keskustelujen kohteeksi vähintäänkin kerran vuodessa."

Sinänsä talent management ei vaadi monimutkaisia työkaluja. Suurin osa organisaatioista hyödyntää excel-taulukoita (n. 62 %) ja yhdeksän ruudun arviointitaulukoita (n. 41 %). Erillistä HR / Talent Management -järjestelmää hyödyntää vain kolmannes organisaatioista. "Toimivalle järjestelmälle olisi varmasti kyllä myös enemmän käyttöä", Tasanto toteaa.

Miten talentit tunnistetaan?

Selvitys kertoo, että talentit tunnistetaan pääasiassa nykysuorituksen (67,5 %) ja osaamisen (40 %) pohjalta. Nämä kriteerit ovat kärjessä toimialasta riippumatta. Muita tärkeitä kriteereitä ovat arvojen mukainen toiminta ja sopivuus organisaatiokulttuuriin. Yksittäisiä mainintoja saivat huippuasenne, kyky oppia, halukkuus ja kyky vaativampiin tehtävään, yleinen aktiivisuus ja osallistuminen.

Erityinen haaste HR-päättäjien mielestä on luoda arviointikriteereistä selkeät ja yhteismitalliset. Mari Tasannon mukaan kyse ei ole yksittäisistä organisaatioista, vaan haaste koskettaa johtoa ja HR-päättäjiä laajalti.

"Sparraamme organisaatioita aiheesta. Keskeistä on strategialähtöisen osaamisen määrittäminen ja jaetun ymmärryksen vahvistaminen. Johdon ja HR:n yhdessä työstämänä Talent Management -kriteeristö sitouttaa, eikä systemaattinen osaamisen kehittäminen jää yksin HR:n tehtäväksi."

Tasannon mukaan organisaatioiden tulisi käyttää mahdollisimman laajaa tietoa arviointien pohjaksi.

"Tärkeää onkin se, että näkemyksen muodostamiseen käytettäisiin monipuolisia lähteitä, ei vain omaa subjektiivista näkemystä."

Talenttien arvioinnissa pääasiallinen tiedonlähde on kehityskeskusteluiden pohjalta tehty arviointi (77 %). Muita suoritusarviointeja, henkilöstökyselyiden tuloksia ja satunnaisia kommentteja hyödynnetään myös. Noin viidennes organisaatioista käyttää lisäksi 360-arviointeja ja psykologisia soveltuvuusarviointeja.

Miten talentteja kehitetään?

Vain 33% organisaatioista on suunnitellut talenteille erillisen kehitysohjelman. Osaamisen kehittämiseen panostetaan silti monipuolisesti. Keinojen kärjessä tulevat johtamisen taitojen kehittäminen, strategiset projektit, haastavammat tehtävät, työssäoppimisen projektit, ammatillisen osaamisen vahvistaminen.

Yksi osaamisen kehittämisen keinoista on vielä lapsen kengissä.

"Monien kansainvälisten tutkimusten mukaan coaching on vaikuttavuudeltaan erinomainen kehittämisen menetelmä. Kuitenkin kyselyyn osallistuneista suomalaisista HR-päättäjistä vain 12,5 % pitää sitä yhtenä kolmesta tärkeimmästä", Tasanto pohtii. "Ehkä tulevina vuosina tähänkin panostetaan."

Mari Tasannon mukaan on selvää, että osaamisen kehittämisen merkitys tulee vain kasvamaan.

"Osaamisen kehittäminen on tärkeää sekä yksilöiden että organisaatioiden näkökulmasta. Yksilöille se tarjoaa merkityksellistä ammatillista kasvua ja paremmat näkymät yhtiön tarjoamiin mahdollisuuksiin. Organisaation kannalta merkittävää on se, että ihmiset sitoutuvat vahvemmin, tuovat tuoreita ajatuksia ja tukevat uudistuvan oppimismyönteisen kulttuurin rakentumista."

Kuten yhteistyökumppanillamme Alteamsillä todettiin, että koneita ja laitteita voi joka yhtiö hankkia, mutta onnistuminen tulee ihmisten kautta. Tämä oivalluksen avulla on helppo sitoutua liiketoimintalähtöiseen talent managementiin. Lue myös toisen yhteistyökumppanimme DNA:n case-tarina.

Teksti: Minna Sütö
Kuva: Dreamstime

Lisälukemista:

  • Uudistuvan työelämän osaamistarpeiden tunnistaminen
  • HRM Partnersin ratkaisuista osaamisen johtamiseen ja Talent managementtiin
  • Lataa kyselyn tuloskooste

 

 

 

Näitä HR-päättäjät pohtivat:

Miten Talent Managementista viestitään niin, ettei synny ajatusta "kultapossukerhosta" tai odotuksia, joita ei voida lunastaa?

Aika usein asiakkaat kysyvät: Mitä talenteille tehdään, kun ne on tunnistettu? Olisi hyvä jo lähtökohtaisesti miettiä, mitä voidaan tehdä. Mieluummin tehdään suunnitelmallisesti ja systemaattisesti kuin, että synnytetään ylisuuria odotuksia, eikä pystytä vastaamaan niihin ollenkaan.

Viestinnän pitää olla riittävän avointa ja liiketoimintalähtöistä. On tärkeää luoda keskustelua siitä mitä osaamista meillä pitää tulevaisuudessa olla.

Esimerkkinä toimivasta viestinnästä voin käyttää erään ison yrityksen johtoryhmää, joka oli eläköitymässä.
Yrityksessä ei juurikaan ollut keskijohtoa ja niihin tehtäviin haluttiin kasvattaa osaajia omasta organisaatiosta. Kun Talent Management -panostuksista kerrottiin ensimmäistä kertaa, tuli totta kai kysymyksiä ja hieman kuohuntaakin.

Vähitellen, kun liiketoiminnan tarpeita ja tulevaisuuden osaamistarvetta avattiin, ihmiset ymmärsivät, millä kriteereillä ihmisiä valittiin kehittämistoimenpiteisiin. Heille kerrottiin myös, että jatkossa, kehittämisen painopisteiden muuttuessa, kohderyhmääkin tarkistetaan ja kaikille annetaan mahdollisuus hakea oman motivaationsa mukaisiin kehitysohjelmiin.


Miten saada esimiehet ja johto ottamaan enemmän vastuuta ihmisten kehittämisestä?

Talent Managementista sysätään helposti vastuuta yksin HR:lle. Kun johto ja esimiehet luovat pohjaa talent managementille strategisten kyvykkyyksien ja osaamisten kautta, nouse myös talent management johdon ja esimiesten agendalle luontevammin. 

vastaajana Mari Tasanto
liiketoimintajohtaja, HRM Partners

Osaamisen johtaminen 2019 -selvitys

  • Aineisto kerättiin huhti-syyskuussa 2019
  • Kohderyhmänä olivat HRM Partnersin asiakasyritysten HR-päättäjät
  • Vastauksia annettiin 40 ja mukana olevia yrityksiä oli 37
  • 75% vastaajista ilmoittaa edustamansa yrityksen liikevaihdoksi yli 50 milj. €
  • n. 30% mukana olleista yrityksistä ilmoittaa henkilöstömääräkseen 500 - 2000 henkilöä ja n. 30 % yli 2000 henkilöä  

 


Palaa lehden etusivulle

Aiheeseen liittyviä muita artikkeleita

  • Osaajapulan kimppuun talent managementin keinoin
  • Tarvitaanko kristallipallo vai auttaisiko systemaattinen osaamisen johtaminen?
  • Alteams Academy – Leading the way in developing leaders
  • Miksi osaamisen uudistaminen on niin vaikeaa?
  • Osaamisen johtamiseen tarvitaan näkemystä ja systematiikkaa

YHTEYDENOTTOPYYNTÖ

Nimi *


Sähköpostiosoite *


Puhelinnumero *


Valitse toivottu yhteydenottotapa *


* Pakollinen kenttä


Kategoriat

  • Business coaching
  • Hyvä työelämä
  • Johtaminen ja esimiestyö
  • Outplacement ja uravalmennus
  • Strategiset kyvykkyydet ja Talent management

Avainsanat

Osaamisen johtaminen Talent Management

Näitä HR-päättäjät pohtivat:

Miten Talent Managementista viestitään niin, ettei synny ajatusta "kultapossukerhosta" tai odotuksia, joita ei voida lunastaa?

Aika usein asiakkaat kysyvät: Mitä talenteille tehdään, kun ne on tunnistettu? Olisi hyvä jo lähtökohtaisesti miettiä, mitä voidaan tehdä. Mieluummin tehdään suunnitelmallisesti ja systemaattisesti kuin, että synnytetään ylisuuria odotuksia, eikä pystytä vastaamaan niihin ollenkaan.

Viestinnän pitää olla riittävän avointa ja liiketoimintalähtöistä. On tärkeää luoda keskustelua siitä mitä osaamista meillä pitää tulevaisuudessa olla.

Esimerkkinä toimivasta viestinnästä voin käyttää erään ison yrityksen johtoryhmää, joka oli eläköitymässä.
Yrityksessä ei juurikaan ollut keskijohtoa ja niihin tehtäviin haluttiin kasvattaa osaajia omasta organisaatiosta. Kun Talent Management -panostuksista kerrottiin ensimmäistä kertaa, tuli totta kai kysymyksiä ja hieman kuohuntaakin.

Vähitellen, kun liiketoiminnan tarpeita ja tulevaisuuden osaamistarvetta avattiin, ihmiset ymmärsivät, millä kriteereillä ihmisiä valittiin kehittämistoimenpiteisiin. Heille kerrottiin myös, että jatkossa, kehittämisen painopisteiden muuttuessa, kohderyhmääkin tarkistetaan ja kaikille annetaan mahdollisuus hakea oman motivaationsa mukaisiin kehitysohjelmiin.


Miten saada esimiehet ja johto ottamaan enemmän vastuuta ihmisten kehittämisestä?

Talent Managementista sysätään helposti vastuuta yksin HR:lle. Kun johto ja esimiehet luovat pohjaa talent managementille strategisten kyvykkyyksien ja osaamisten kautta, nouse myös talent management johdon ja esimiesten agendalle luontevammin. 

vastaajana Mari Tasanto
liiketoimintajohtaja, HRM Partners

Osaamisen johtaminen 2019 -selvitys

  • Aineisto kerättiin huhti-syyskuussa 2019
  • Kohderyhmänä olivat HRM Partnersin asiakasyritysten HR-päättäjät
  • Vastauksia annettiin 40 ja mukana olevia yrityksiä oli 37
  • 75% vastaajista ilmoittaa edustamansa yrityksen liikevaihdoksi yli 50 milj. €
  • n. 30% mukana olleista yrityksistä ilmoittaa henkilöstömääräkseen 500 - 2000 henkilöä ja n. 30 % yli 2000 henkilöä  

 

Helsinki

Vattuniemenranta 2
00210 Helsinki

Puh. 010 832 0500
hrm@hrmpartners.fi

 
 
Copyright 2021 HRM Partners. Hakukoneoptimoidut kotisivut ja verkkoläsnäolo Sitefactory Oy
  • Sulje
  1. Muutosturvakyselyn tulokset: henkilökohtaista valmennusta arvostetaan eniten
  2. Rytmiä ja tukea työnhakuun
  3. Pelisääntöjen positiivinen pyörre
  4. Ohjelmistorobotiikka mullistaa tietotyön
  5. Uutta suuntaa esimiesten aktiivisesta kehittämisestä
  6. Uraäidit singahtavat takaisin työelämään coachauksen kautta
  7. Rekrytoijan vinkit työnhakijalle
  8. Kevät koittaa HR-johdolle
  9. Oma projekti avasi ovia työnhakijalle
  10. Organisaatiokulttuurit ovat johtajiensa näköisiä
  11. Rakennemuutoksen kautta kasvuun
  12. Uuden ajan menestyjät yhdistävät työympäristöt ja johtamisen
  13. Vertaistukea ja systematiikkaa
  14. HR-johtajalla on vaikutusvaltaa
  15. Metafora valmennuksen välineenä
  16. Työnhakuvalmennus energisoi uusiin onnistumisiin
  17. Itseään johtava pääsee helpommalla
  18. Vastaako strategianne kysymykseen Miten?
  19. Talent Management vie liiketoimintastrategian käytäntöön
  20. Tunnista tunteesi - johda itseäsi
  21. Työllä on merkitystä - merkityksellisyys työelämän ja johtamisen keskiöön
  22. TyönhakuApuri on kätevä itsensä johtamisen työkalu
  23. Harkittuja päätöksiä vauhdin ja kohinan keskellä
  24. Tiedäthän esimies, että lahjakkaat huippusuorittajasi lähtevät sinun takiasi?
  25. Ennakoiva uravalmennus luo kilpailuetua
  26. Uratarina: Kokemus ja innostus auttavat yrittäjää
  27. Kuka hallitsee aikaasi?
  28. Miten johtaa nuorta työntekijää?
  29. Talent Management jakaa mielipiteitä
  30. Vaikuttava johtaminen vaatii pelisilmää
  31. Kovaa faktaa pehmeistä asioista
  32. Työn merkityksellisyys on statusta tärkeämpää
  33. Puhelinjätin onnistunut työllistämispolku
  34. Jaettu johtajuus: Vincit ja HRM Partners yhteistyöhön
  35. Kohti unelmatyötä
  36. Muutosturva kannustaa vastuullisuuteen
  37. Esimiesvalmennus vahvisti yhteenkuuluvuutta
  38. Vaikuttavuus tuo tuloksia
  39. Yrittäjäksi viisikymppisenä
  40. Vaikuttavan esimiestyön valmennuksesta on paljon positiivista hyötyä
  41. Business Coach haastoi ajatuksia muutoksen keskellä
  42. Uravalmennus: paluu oman osaamisen äärelle
  43. Muutoksen kautta katse tulevaisuuteen
  44. Onnistuneessa yritysostossa huomioidaan ihmiset
  45. Kumppani mukaan integraation onnistuneeseen läpivientiin
  46. Talent Management inspiroi Arctiaa
  47. Outokumpu näyttää esimerkkiä
  48. Silta uudistuvaan työelämään
  49. Tulevaisuuden johtaja osaa pysähtyä
  50. Granlundin Gunman-valmennusohjelmalla on vahva johdon tuki
  51. Cramo: Tuloksellisempaa johtamista palvelumuotoilun avulla
  52. Strateginen osaamisen johtaminen yhtenäistää ja antaa tilaa yksilölliselle kasvulle
  53. Hella Lighting Finland Oy: Pääluottamusmies Anne Hakamäki laittoi itsensä täysillä likoon
  54. Hella Lighting Finland Oy: Tehtaan alasajo vaatii ihmisten kunnioitusta ja tunteiden johtamista
  55. Merkityksellistä työtä muutoksen aallonharjalla
  56. Headhunterin vinkit työtä hakeville johtajille
  57. Rekrytoinnin uudet tuulet
  58. Osaamisen johtamiseen tarvitaan näkemystä ja systematiikkaa
  59. Hyvä johtajasopimus kattaa koko työsuhteen elinkaaren
  60. Alteams Academy – Leading the way in developing leaders
  61. DNA: Suomen parhaassa työpaikassa kyvykkyydet ovat strategian keskiössä
  62. Alteams Academy rakentaa kehityspolkua johtajuuteen
  63. Pitkäjänteinen ja jatkuva valmennus edistää Cramon johtamisen tulostavoitteita
  64. Tulevaisuuden osaamistarpeiden näkyväksi tekeminen on vastuullisuutta
  65. Ketterää uudistamista vai radikaaleja korjausliikkeitä - tutkimus nopeasti uudistuneista johtoryhmistä
  66. Osaajapulan kimppuun talent managementin keinoin
  67. Diversiteetti hallitustyössä: Näkökulmien törmäytys synnyttää uutta ajattelua
  68. Vastuullisuus - markkinointikikka vai yrityksen toimintaa ohjaava tahtotila?
  69. Kirsi Vine löysi uuden vaihteen coachingista - Intohimo ja motivaatio vahvistuivat
  70. Purpose ja merkityksellisyys - mitä ja miksi?
  71. Tarvitaanko kristallipallo vai auttaisiko systemaattinen osaamisen johtaminen?
  72. Osaamisen kehittäminen sitouttaa talentteja
  73. Coaching-kulttuuria etsimässä: mikä on ammatillisen coaching-osaamisen rooli?
  74. Vastuullisuus, vaikuttavuus ja merkityksellisyys työelämän murroksessa
  75. Rohkeaa ja kohtaavaa johtamista juuri silloin kun pelottaa
  76. Viisi tapaa vahvistaa esimiestaitojasi vuonna 2020
  77. Duunitorin kasvu perustuu jatkuvaan kehittymiseen
  78. Merkityksellisyys kiinnostaa - miten (organisaatioina) vastaamme?
  79. HRM Partnersin uudistumismatka
  80. Virtuaalinen uravalmennus auttoi uuteen työhön
  81. Johtoryhmien toiminta muutoksessa - digiloikkia ja ketteriä tuoteideoita yhdessä yössä
  82. Irtisanomistilanteet vastuullisesti
  83. Intohimo jatkuvaan oppimiseen toi unelmien työpaikan
  84. Neljä tehokasta tapaa tukea työn merkityksellisyyttä ja organisaation purposea
  85. Miten välttää strateginen likinäköisyys myrskyn keskellä?
  86. Etätyöaalto vauhditti Turun kaupungin luottamusloikkaan
  87. 63-vuotias Risto Kontturi ryhtyi startup-yrittäjäksi
  88. Miksi osaamisen uudistaminen on niin vaikeaa?
  89. Uudenlainen esimiestyön kehittämisen ja rekrytoinnin verkkoportaali
  90. Elämä kantaa - Riiamari nauttii uudesta työstään vakuutusasiamiehenä
  91. Coachingista palloseinää ja työkaluja johtamiseen
  92. Johdon coachingista selkeyttä ajatteluun ja prioriteettiä tekemiseen
  93. Esimiestyö yt-tilanteen aikana
  94. Coaching venyttelee esimiehen mindsettiä
  95. Esimiehenä onnistuminen vaatii esimiesidentiteetin
  96. Johtaja, saatko alaisesi ajattelemaan?
  97. Suomalainen työelämä paremmaksi jättihankkeella
  98. Yrityksissä usein liian ruusuinen kuva irtisanomisten vaikutuksista
  99. Fazer sopeutti onnistuneesti
  100. Fiskars valitsi vuorovaikutteisuuden
  101. Oma valmentaja sparraa työnhakijaa
  102. Hyvä valmistautuminen ehkäisee virheitä yt-menettelyissä
  103. Hyvä muutosjohtaja osaa tulkita myös tunteita
  104. Iso saapas tukevammin jalkaan - Patria Young Talent -ohjelma
  105. Leadership Snapshot tekee johtamisen nykytilanteen näkyväksi
  106. Uutta dynamiikkaa johtoryhmän työskentelyyn
  107. Ihan intona! Mediataloa ESAn esimiehet saavat virtaa ryhmäcoachingista
  108. Leadership coaching - haasteet tulokseksi
  109. Onnistunut fuusio 8 kuukaudessa ja kuinka se tehdään
  110. Muutos vaatii vahvaa johtajuutta
  111. Sissimarkkinointi tuli työnhakuun
  112. Mentoroinnista kirkastusta esimiestyöhön
  113. Y-sukupolvi kaipaa johtamiselta yksilölähtöisyyttä, vapautta ja tuloskeskeisyyttä
  114. Valmentava ote esimiehille
  115. Antoisaa mentorointia aidan yli
  116. Suoritusjohtaminen lähensi esimiehiä ja alaisia Hartwall Oy:ssä
  117. Haasta ajattelusi
  118. Uskallatko rekrytoida rohkeasti?
  119. Ryhmäcoachingista tukea asiakaskokemuksen vahvistamiseen
  120. Coaching avaa mielen muutokselle
  121. Kohti valmentavaa johtamista
  122. Työelämä 2030
  123. Rautaruukin tiimivalmennuksessa luovuttiin kalvosulkeisista
  124. Dialoginen johtaminen - avain luovuuteen?
  125. Akavan Erityisalat - Koulutuksesta lisävoimaa työnhakuun
  126. Tarkalla rekrytoinnilla sopiva jäsen tiimiin
  127. Kun ostat business coachingia, osta vaikuttavuutta
  128. Irtisanominen on johtamisen stressitesti
  129. Esimiestyön ydin on ihmisten kohtaamisessa
  130. Asiantuntijajohtajasta innovaatiojohtajaksi
  131. Innostus tuottaa tulosta
  132. Uudistu rohkeasti
  133. Johtaminen sopeutusprosessin aikana ja sen jälkeen
  134. Outplacement tekee unelmista totta
  135. Yhteistyöllä eteenpäin YT-tilanteissa
  136. Career Service Center tukee irtisanottua työnhakuprosessissa
  137. Työnhaun eValmentaja hioo työnhaun tekniikan kuntoon

Sivuston täysversio