Leadership Finland logo
Näkökulmia johtamisen ja työelämän merkityksellisiin teemoihin Leadership Finland

Palaa lehden etusivulle

Outplacement ja uravalmennus, 15.06.2016

Rakennemuutoksen kautta kasvuun

Logistiikkayhtiö DHL Global Forwarding Finland Oyn (DGF) tulevaisuus näyttää nyt valoisammalta muutosten jälkeen. Viime vuonna toteutettujen rakennemuutosten ja yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen yritys on nyt paremmassa iskussa vastaamaan kilpailuun toimialallaan ja kasvaa jälleen.

Huhtikuussa 2015 yrityksen toimitusjohtajana aloittanut Veli-Matti Qvintus saattoi pian todeta, että hänelle jo aiemmilta vuosilta tutulla yrityksellä on edessä suuria muutoksia. Qvintus työskenteli yrityksessä vuosina 2001-2009, jolloin se teki hyvää tulosta ja henkilöstö oli paremmin motivoitunut työhönsä.

Viime vuonna tilanne oli toinen.

"Kaikki käyrät näyttivät väärään suuntaan. Tulos oli pakkasella ja henkilötyytyväisyys ihan kellarissa", hän tunnustaa.Aiempien vuosien tekemisen voittaja-mentaliteetti oli vaihtunut apeaan puurtamiseen. Qvintuksen mukaan DGF:n organisaatiorakenne oli muuttunut 2010-luvulla tehottomampaan suuntaan.

"Rakenteesta oli tullut paksu ja ei-asiakasrajapinnassa työskentelevien henkilöiden suhteellinen osuus oli merkittävästi kasvanut."

Lisäksi johtoryhmällä oli ristiriitaisia näkemyksiä, miten yrityksen liiketoimintaa tulisi kehittää.
Johtoryhmän henkilösuhteet olivat tulehtuneita ja vastuukysymykset epäselviä.

"Toiminta oli organisoitu siten, että se oli hyvin fragmentoitunutta. Prosessit olivat hämärtyneet ja liiketoiminnan asiakaslähtöinen fokus oli kateissa", Qvintus sanoo.

Hän kartoitti ensimmäisten työkuukausiensa aikana DGF:n liiketoiminnan tunnusluvut ja työntekijöiden mielialat. Kun tilannekuva oli selvillä, oli myös helpompi tehdä välttämättömät ratkaisut toiminnan tehostamiseksi.

"Kun alan markkina ei tukenut liiketoiminnan kasvua, oli kustannukset sopeutettava sille tasolle, että selviämme kilpailussa. Toimintoja terästämällä ja uusiin kasvuaihioihin panostamalla saamme aikaan myös kasvua pitkällä tähtäimellä. Näiden päätösten tekeminen oli ehkä urani tärkeimpiä ratkaisuja tähän mennessä. Tärkeää oli myös, että lähdin viemään niitä eteenpäin ennen kuin globaali johto tulee vaatimaan meiltä muutoksia", Qvintus sanoo.

Avoin viestintä YT-neuvottelujen lähtökohdaksi

DGF:ssä käynnistettiin syksyllä 2015 rakennemuutosohjelma, jonka seurauksena johtoryhmä muokattiin uusiksi, henkilöstöä jouduttiin vähentämään, vastuita ja prosesseja selkeytettiin sekä liiketoiminnan ydintä kirkastettiin.

"Omaksuimme heti alusta alkaen avoimen viestinnän. Kerroin itse henkilökohtaisesti työntekijöillemme, missä tilassa yrityksemme on ja millä menetelmin pääsemme uuteen kasvuun", Qvintus kertoo.

Viestinnän avoimuus herätti luottamusta henkilöstössä, joka otettiin alusta alkaen mukaan uudistamaan toiminnan prosesseja.

"Henkilöstö oli koko ajan kartalla, missä mennään ja miten asiat tulevat etenemään. Se helpotti kipeiden päätösten läpivientiä."

Tieto YT-neuvotteluista kerrottiin henkilöstölle viime lokakuussa, jolloin HRM Partners tuli mukaan auttamaan muutosprosessien läpiviennissä ja irtisanottavien henkilöiden valmentamisessa.

"Halusin yhteistyökumppanin, joka voi tukea esimiehiämme YT-neuvottelujen läpiviennissä ja auttaa henkilöstöä muutoksessa sekä irtisanottavia uudelle työuralle", Qvintus sanoo.

Kun YT-neuvottelut alkoivat, piti Qvintus tiukasti viestinnän langat käsissään.

"Halusin kertoa itse asioista henkilöstölle YT-toimikunnan sijasta. Päätin myös, että YT-kutsun lähdettyä henkilöstölle tuli kaikkien esimiesten ja johtoryhmän jäsenten olla paikalla. Kielsin esimiesten etätyöt, enkä itse juuri matkustanut koko kuusiviikkoisen YT-prosessin aikana. Esimiesten läsnäolo oli erittäin tärkeää tässä vaiheessa, jolloin irtisanottavilla ja jatkavilla henkilöillä oli paljon kysymyksiä muutokseen liittyen. Avoimuus, irtisanottavien kunnioittaminen ja päätösten selkeät perustelut olivat YT-prosessin kulmakiviä", Qvintus sanoo.

Nyt jälkeenpäin katsottuna yrityksen YT-prosessi saatiin vietyä onnistuneesti läpi ja henkilöstöltä tuli kiitosta sekä prosessien läpiviennistä että muutos- ja valmennustuesta.

Ihmisten johtaminen on osa riskienhallintaa

DGF:n henkilöstöstä väheni lähes viidennes, joista osa siirtyi ulkoistusprosessin kautta uuteen yritykseen ja sai työlleen jatkon. Irtisanottujen kohdalla HRM Partnersin muutosvalmennus on ollut tukemassa henkilöiden uudelleensijoittumista. Muutama irtisanottu voitiin rekrytoida uudelleen taloon, kun liiketoiminta alkoi kehittyä suotuisasti. Yritys työllistää tällä hetkellä Suomessa noin 135 henkilöä.

Qvintus on tyytyväinen sopeutusohjelman läpivientiin yhteistyössä HRM Partnersin kanssa.

"Yrityksen tulevaisuuden ja maineen kannalta on elintärkeää, että YT-neuvottelut osataan viedä fiksusti läpi. Kun näin toimitaan, henkilöstö luottaa enemmän yritykseen ja johtoon. Irtisanottavat puhuvat harvemmin pahaa entisestä työnantajastaan ja yrityksen maine työnantajana ei tahriudu", Qvintus sanoo.

HRM Partnersin perustajaosakas ja hallituksen puheenjohtaja Staffan Kurtén toteaa, että onnistuneessa erotilanteen johtamisessa on aina kyse liiketoiminnasta, juridiikasta ja ihmisten johtamisesta.

"Viime kädessä on kyse riskienhallinnasta. Haetaan ratkaisuja, joilla kolhut olisivat mahdollisimman pienet niin lähteville ihmisille, jatkavalle organisaatiolla kuin myös liiketoiminnalle.
Yksi kriittisimmistä hetkistä on esimiehen kohtaaminen irtisanottavan kanssa. Kannattaa miettiä tarkkaan ja useasta eri näkökulmasta, miten kohtaaminen järjestetään, mitä sanotaan ja mitä ei sanota, miten tilanteeseen ja sen reaktioihin valmistaudutaan", Kurtén toteaa.

Suunnittelu, aikataulutus, kohtaamiset ja vuorovaikutuskysymykset ratkaisevat, miten YT-neuvottelut onnistuvat.

"Usein juuri viestintään ja vuorovaikutukseen liittyvät kysymykset jäävät liian vähälle huomiolle tai YT-neuvotteluissa keskitytään liikaa rationaalisiin perusteluihin, jolloin ihmisten johtamiseen liittyvät näkökulmat jäävät taustalle", Kurtén sanoo.

Teksti: Olli Manninen
Kuva: DHL:n kuvapankki

Tutustu outplacement-valmennuksiin tämän linkin kautta

"Omaksuimme heti alusta alkaen avoimen viestinnän. Kerroin itse henkilökohtaisesti työntekijöillemme, missä tilassa yrityksemme on ja millä menetelmin pääsemme uuteen kasvuun. Henkilöstö oli koko ajan kartalla, missä mennään ja miten asiat tulevat etenemään. Se helpotti kipeiden päätösten läpivientiä."

Toimitusjohtaja Veli-Matti Qvintus

"Kielsin esimiesten etätyöt, enkä itse juuri matkustanut koko kuusiviikkoisen YT-prosessin aikana. Esimiesten läsnäolo oli erittäin tärkeää tässä vaiheessa, jolloin irtisanottavilla ja jatkavilla henkilöillä oli paljon kysymyksiä muutokseen liittyen. Avoimuus, irtisanottavien kunnioittaminen ja päätösten selkeät perustelut olivat YT-prosessin kulmakiviä", Veli-Matti Qvintus sanoo.

Palaa lehden etusivulle

Aiheeseen liittyviä muita artikkeleita

  • Hyvä johtajasopimus kattaa koko työsuhteen elinkaaren
  • Vaikuttavuus tuo tuloksia
  • Osaamisen johtamiseen tarvitaan näkemystä ja systematiikkaa
  • Intohimo jatkuvaan oppimiseen toi unelmien työpaikan
  • Tulevaisuuden osaamistarpeiden näkyväksi tekeminen on vastuullisuutta
  • Irtisanomistilanteet vastuullisesti

YHTEYDENOTTOPYYNTÖ

Nimi *


Sähköpostiosoite *


Puhelinnumero *


Valitse toivottu yhteydenottotapa *


* Pakollinen kenttä


Kategoriat

  • Business coaching
  • Hyvä työelämä
  • Johtaminen ja esimiestyö
  • Outplacement ja uravalmennus
  • Strategiset kyvykkyydet ja Talent management

Avainsanat

yt-neuvottelut muutosjohtaminen outplacement

"Omaksuimme heti alusta alkaen avoimen viestinnän. Kerroin itse henkilökohtaisesti työntekijöillemme, missä tilassa yrityksemme on ja millä menetelmin pääsemme uuteen kasvuun. Henkilöstö oli koko ajan kartalla, missä mennään ja miten asiat tulevat etenemään. Se helpotti kipeiden päätösten läpivientiä."

Toimitusjohtaja Veli-Matti Qvintus

"Kielsin esimiesten etätyöt, enkä itse juuri matkustanut koko kuusiviikkoisen YT-prosessin aikana. Esimiesten läsnäolo oli erittäin tärkeää tässä vaiheessa, jolloin irtisanottavilla ja jatkavilla henkilöillä oli paljon kysymyksiä muutokseen liittyen. Avoimuus, irtisanottavien kunnioittaminen ja päätösten selkeät perustelut olivat YT-prosessin kulmakiviä", Veli-Matti Qvintus sanoo.

Helsinki

Vattuniemenranta 2
00210 Helsinki

Puh. 010 832 0500
hrm@hrmpartners.fi

 
 
Copyright 2021 HRM Partners. Hakukoneoptimoidut kotisivut ja verkkoläsnäolo Sitefactory Oy
  • Sulje
  1. Muutosturvakyselyn tulokset: henkilökohtaista valmennusta arvostetaan eniten
  2. Rytmiä ja tukea työnhakuun
  3. Pelisääntöjen positiivinen pyörre
  4. Ohjelmistorobotiikka mullistaa tietotyön
  5. Uutta suuntaa esimiesten aktiivisesta kehittämisestä
  6. Uraäidit singahtavat takaisin työelämään coachauksen kautta
  7. Rekrytoijan vinkit työnhakijalle
  8. Kevät koittaa HR-johdolle
  9. Oma projekti avasi ovia työnhakijalle
  10. Organisaatiokulttuurit ovat johtajiensa näköisiä
  11. Rakennemuutoksen kautta kasvuun
  12. Uuden ajan menestyjät yhdistävät työympäristöt ja johtamisen
  13. Vertaistukea ja systematiikkaa
  14. HR-johtajalla on vaikutusvaltaa
  15. Metafora valmennuksen välineenä
  16. Työnhakuvalmennus energisoi uusiin onnistumisiin
  17. Itseään johtava pääsee helpommalla
  18. Vastaako strategianne kysymykseen Miten?
  19. Talent Management vie liiketoimintastrategian käytäntöön
  20. Tunnista tunteesi - johda itseäsi
  21. Työllä on merkitystä - merkityksellisyys työelämän ja johtamisen keskiöön
  22. TyönhakuApuri on kätevä itsensä johtamisen työkalu
  23. Harkittuja päätöksiä vauhdin ja kohinan keskellä
  24. Tiedäthän esimies, että lahjakkaat huippusuorittajasi lähtevät sinun takiasi?
  25. Ennakoiva uravalmennus luo kilpailuetua
  26. Uratarina: Kokemus ja innostus auttavat yrittäjää
  27. Kuka hallitsee aikaasi?
  28. Miten johtaa nuorta työntekijää?
  29. Talent Management jakaa mielipiteitä
  30. Vaikuttava johtaminen vaatii pelisilmää
  31. Kovaa faktaa pehmeistä asioista
  32. Työn merkityksellisyys on statusta tärkeämpää
  33. Puhelinjätin onnistunut työllistämispolku
  34. Jaettu johtajuus: Vincit ja HRM Partners yhteistyöhön
  35. Kohti unelmatyötä
  36. Muutosturva kannustaa vastuullisuuteen
  37. Esimiesvalmennus vahvisti yhteenkuuluvuutta
  38. Vaikuttavuus tuo tuloksia
  39. Yrittäjäksi viisikymppisenä
  40. Vaikuttavan esimiestyön valmennuksesta on paljon positiivista hyötyä
  41. Business Coach haastoi ajatuksia muutoksen keskellä
  42. Uravalmennus: paluu oman osaamisen äärelle
  43. Muutoksen kautta katse tulevaisuuteen
  44. Onnistuneessa yritysostossa huomioidaan ihmiset
  45. Kumppani mukaan integraation onnistuneeseen läpivientiin
  46. Talent Management inspiroi Arctiaa
  47. Outokumpu näyttää esimerkkiä
  48. Silta uudistuvaan työelämään
  49. Tulevaisuuden johtaja osaa pysähtyä
  50. Granlundin Gunman-valmennusohjelmalla on vahva johdon tuki
  51. Cramo: Tuloksellisempaa johtamista palvelumuotoilun avulla
  52. Strateginen osaamisen johtaminen yhtenäistää ja antaa tilaa yksilölliselle kasvulle
  53. Hella Lighting Finland Oy: Pääluottamusmies Anne Hakamäki laittoi itsensä täysillä likoon
  54. Hella Lighting Finland Oy: Tehtaan alasajo vaatii ihmisten kunnioitusta ja tunteiden johtamista
  55. Merkityksellistä työtä muutoksen aallonharjalla
  56. Headhunterin vinkit työtä hakeville johtajille
  57. Rekrytoinnin uudet tuulet
  58. Osaamisen johtamiseen tarvitaan näkemystä ja systematiikkaa
  59. Hyvä johtajasopimus kattaa koko työsuhteen elinkaaren
  60. Alteams Academy – Leading the way in developing leaders
  61. DNA: Suomen parhaassa työpaikassa kyvykkyydet ovat strategian keskiössä
  62. Alteams Academy rakentaa kehityspolkua johtajuuteen
  63. Pitkäjänteinen ja jatkuva valmennus edistää Cramon johtamisen tulostavoitteita
  64. Tulevaisuuden osaamistarpeiden näkyväksi tekeminen on vastuullisuutta
  65. Ketterää uudistamista vai radikaaleja korjausliikkeitä - tutkimus nopeasti uudistuneista johtoryhmistä
  66. Osaajapulan kimppuun talent managementin keinoin
  67. Diversiteetti hallitustyössä: Näkökulmien törmäytys synnyttää uutta ajattelua
  68. Vastuullisuus - markkinointikikka vai yrityksen toimintaa ohjaava tahtotila?
  69. Kirsi Vine löysi uuden vaihteen coachingista - Intohimo ja motivaatio vahvistuivat
  70. Purpose ja merkityksellisyys - mitä ja miksi?
  71. Tarvitaanko kristallipallo vai auttaisiko systemaattinen osaamisen johtaminen?
  72. Osaamisen kehittäminen sitouttaa talentteja
  73. Coaching-kulttuuria etsimässä: mikä on ammatillisen coaching-osaamisen rooli?
  74. Vastuullisuus, vaikuttavuus ja merkityksellisyys työelämän murroksessa
  75. Rohkeaa ja kohtaavaa johtamista juuri silloin kun pelottaa
  76. Viisi tapaa vahvistaa esimiestaitojasi vuonna 2020
  77. Duunitorin kasvu perustuu jatkuvaan kehittymiseen
  78. Merkityksellisyys kiinnostaa - miten (organisaatioina) vastaamme?
  79. HRM Partnersin uudistumismatka
  80. Virtuaalinen uravalmennus auttoi uuteen työhön
  81. Johtoryhmien toiminta muutoksessa - digiloikkia ja ketteriä tuoteideoita yhdessä yössä
  82. Irtisanomistilanteet vastuullisesti
  83. Intohimo jatkuvaan oppimiseen toi unelmien työpaikan
  84. Neljä tehokasta tapaa tukea työn merkityksellisyyttä ja organisaation purposea
  85. Miten välttää strateginen likinäköisyys myrskyn keskellä?
  86. Etätyöaalto vauhditti Turun kaupungin luottamusloikkaan
  87. 63-vuotias Risto Kontturi ryhtyi startup-yrittäjäksi
  88. Miksi osaamisen uudistaminen on niin vaikeaa?
  89. Uudenlainen esimiestyön kehittämisen ja rekrytoinnin verkkoportaali
  90. Elämä kantaa - Riiamari nauttii uudesta työstään vakuutusasiamiehenä
  91. Coachingista palloseinää ja työkaluja johtamiseen
  92. Johdon coachingista selkeyttä ajatteluun ja prioriteettiä tekemiseen
  93. Esimiestyö yt-tilanteen aikana
  94. Esimiehenä onnistuminen vaatii esimiesidentiteetin
  95. Johtaja, saatko alaisesi ajattelemaan?
  96. Suomalainen työelämä paremmaksi jättihankkeella
  97. Yrityksissä usein liian ruusuinen kuva irtisanomisten vaikutuksista
  98. Fazer sopeutti onnistuneesti
  99. Fiskars valitsi vuorovaikutteisuuden
  100. Oma valmentaja sparraa työnhakijaa
  101. Hyvä valmistautuminen ehkäisee virheitä yt-menettelyissä
  102. Hyvä muutosjohtaja osaa tulkita myös tunteita
  103. Iso saapas tukevammin jalkaan - Patria Young Talent -ohjelma
  104. Leadership Snapshot tekee johtamisen nykytilanteen näkyväksi
  105. Uutta dynamiikkaa johtoryhmän työskentelyyn
  106. Ihan intona! Mediataloa ESAn esimiehet saavat virtaa ryhmäcoachingista
  107. Leadership coaching - haasteet tulokseksi
  108. Onnistunut fuusio 8 kuukaudessa ja kuinka se tehdään
  109. Muutos vaatii vahvaa johtajuutta
  110. Sissimarkkinointi tuli työnhakuun
  111. Mentoroinnista kirkastusta esimiestyöhön
  112. Y-sukupolvi kaipaa johtamiselta yksilölähtöisyyttä, vapautta ja tuloskeskeisyyttä
  113. Valmentava ote esimiehille
  114. Antoisaa mentorointia aidan yli
  115. Suoritusjohtaminen lähensi esimiehiä ja alaisia Hartwall Oy:ssä
  116. Haasta ajattelusi
  117. Uskallatko rekrytoida rohkeasti?
  118. Ryhmäcoachingista tukea asiakaskokemuksen vahvistamiseen
  119. Coaching avaa mielen muutokselle
  120. Kohti valmentavaa johtamista
  121. Työelämä 2030
  122. Rautaruukin tiimivalmennuksessa luovuttiin kalvosulkeisista
  123. Dialoginen johtaminen - avain luovuuteen?
  124. Akavan Erityisalat - Koulutuksesta lisävoimaa työnhakuun
  125. Tarkalla rekrytoinnilla sopiva jäsen tiimiin
  126. Kun ostat business coachingia, osta vaikuttavuutta
  127. Irtisanominen on johtamisen stressitesti
  128. Esimiestyön ydin on ihmisten kohtaamisessa
  129. Asiantuntijajohtajasta innovaatiojohtajaksi
  130. Innostus tuottaa tulosta
  131. Uudistu rohkeasti
  132. Johtaminen sopeutusprosessin aikana ja sen jälkeen
  133. Outplacement tekee unelmista totta
  134. Yhteistyöllä eteenpäin YT-tilanteissa
  135. Career Service Center tukee irtisanottua työnhakuprosessissa
  136. Työnhaun eValmentaja hioo työnhaun tekniikan kuntoon

Sivuston täysversio