Silta uudistuvaan työelämään

Työelämän murroksessa katoaa työtehtäviä ja kokonaisia yrityksiä, mutta samalla tilalle syntyy uusia. Muutokseen sopeutuminen edellyttää organisaatioilta johtamisen, osaamisen ja työpolkujen transformaatiota. Näitä teemoja käsiteltiin myös HRM Partnersin järjestämässä aamiaistilaisuudessa Tapahtumahotelli Huoneessa.

HRM Partnersin toimitusjohtaja Paula Kilpinen on huomannut, kuinka media vahvistaa yleistä mielikuvaa työelämän murroksesta otsikoiden tuhansista katoavista työpaikoista ja organisaatioiden tehostamisohjelmista. Samaan aikaan voimme kuitenkin lukea myös uusista innovaatiosta ja rohkeista menestystarinoista. Kilpinen pohtii, että meneillään oleva murros voi vaikuttaa juuri kahdella eri tavalla.

- Muutos voi tuntua pelottavalta ja sitä aidosti varjostaa työpaikkojen menetykset ja yt-neuvottelut, mutta samalla se voi tarjota paljon mahdollisuuksia, synnyttää uutta ja tuoda työtehtäviin mielekkyyttä ja merkitystä rutiinien sijaan. Me teemme päivittäin töitä jälkimmäisen näkemyksen eteen.

Tartu hetkeen

HRM Partners oli toteuttamassa vuosina 2011-2014 Bridge-ohjelman Nokialle, kun yhtiö lopetti matkapuhelinliiketoimintonsa globaalisti. Ohjelma tarjosi tukea ja tulevaisuuden polkuja 5 000 työntekijälle Suomessa. Vuosi ohjelman päättymisen jälkeen 80 prosenttia osallistujista oli löytänyt itselleen uuden ratkaisun ja yli 400 uutta yritystä oli syntynyt sen puitteissa.

Tilaisuudessa vieraillut Hannele Mennala oli Nokialla töissä seitsemän vuotta ja yhteensä yli 20 vuotta kansainvälisessä bisneksessä. Näin jälkikäteen hän kokee Bridgen olleen hänelle lottovoitto.

- Perustimme aiemman Nokian kollegani kanssa yrityksen, jossa pystyimme hyödyntämään aiempaa työkokemustamme uudella toimialalla Pääsimme toteuttamaan omia haaveitamme, mutta myös kehittymään ammatillisesti. Kun Nokialta tarjottiin minulle myöhemmin töitä, minulla ei ollut enää tarvetta palata entiseen koska yrittäjän polku oli niin houkutteleva Mennala kertoo.

Tänä päivänä digitalisaation myös tuhansia työtehtäviä katoaa, mutta samalla syntyy uusia työtehtäviä. Jos Nokian Bridge-ohjelmassa neljä viidestä polusta johti yrityksestä ulos, voisi tämän päivän vastaavassa Bridge ohjelmassa olla molemmille osapuolille hyödyllisempää säilyttää työtekijöiden kasvanut osaaminen yrityksessä tai ainakin sen verkostossa, kuvaa Mennala.

Kilpinen toteaa, että Bridge 2.0 -versiossa yritystä tuettaisiin entistä joustavammin mahdollistamaan työntekijöiden paluu takaisin, mutta myös pitämään parhaasta osaamisesta tiukemmin kiinni ennakoivalla otteella. - Olennaista prosessissa on henkilökohtaisen kehittymisen tukeminen, olipa tavoitteena sitten uusi työ samassa tai uudessa yrityksessä, yrittäjyys tai jonkun muun unelman toteuttaminen, hän tiivistää.

Mennala viihtyi yrittäjänä viisi vuotta; ajanjakso päättyi PROimpact-liiketoimintojen myyntiin. Nyt hän on palannut takaisin palkkatöihin. - Haaga-Helian StartUp Schoolin vetäjänä pääsen jakamaan oppejani sekä työelämän, mutta ennen kaikkea yrittäjän näkökulmasta tukien opiskelijoiden yrittäjyystaitojen kehittymistä sekä yrittäjyyttä

Tapahtumahotelli Huoneen perustaja Evon Söderlund on yksi Haaga-Helian StartUp Schoolin alumneista.

- Olen kotoisin Malesiasta ja lähtenyt sieltä Suomeen 2000-luvun alussa kielitaidottomana, ilman koulutusta ja omaisuutta. Vielä valmistuttuani restonomiksi työllistyminen oli vaikeaa ja loppujen lopuksi - ja onneksi - ainoaksi vaihtoehdokseni jäi yrittäjyys. Olen kulkenut pitkän ja rankan tien tähän hetkeen, uhrannut lähes kaiken ja käynyt konkurssin partaalla, vuonna 2014 PwC:n Most Valuable Entrepreneur -palkinnolla huomioitu Söderlund kertoo.

Vahvuuksien löytäminen

Irtisanomisten määrä on Suomessa viime vuosina merkittävästi vähentynyt, mutta työelämää myllertävät edelleen universaalit ilmiöt, suurimpana näistä teknologia. Automatisaatio ja digitalisaatio pakottavat löytämään uusia ratkaisuja, ja pysyäkseen kehityksen kärjessä yritykset joutuvat vielä tarkemmin määrittelemään strategiset kyvykkyytensä.

- Kyvykkyysajattelussa korostuvat organisaation uusiutuminen ja erottautumiskyky. Ollakseen muita parempi yrityksen on tunnistettava omat strategiset kyvykkyytensä eli tulevaisuuden kilpailuetutekijät, Paula Kilpinen toteaa. Lisäksi sillä pitää olla kyky uudistua ja muuttaa resurssi- ja kyvykkyyspohjaansa.

Johtaminen yksilöllisenä palveluna

Pöytäkeskusteluissa toivottiin, että keskustelua työyhteisöissä tuotaisiin enemmän konkretian tasolle ja että esimerkiksi pelkoa lietsovan muutosjohtamisen sijaan puhuttaisiin uudistamisesta. Itsensä johtaminen koettiin vapauttavaksi, kunhan vastuuta tasapainotetaan riittävällä palautteella.

HRM Partnersin kumppanin Vincit Development Oy:n toimitusjohtaja Mikko Kuitusen mielestä oikeanlainen johtaminen on kaiken ytimessä. Siksi hän on myös siitä erityisen huolestunut.

- Tänä päivänä hyvinvointiin, johtamiseen ja jaksamiseen panostetaan enemmän kuin koskaan, mutta silti ihmiset kokevat kuormittuvansa enemmän kuin koskaan. Jossain on silloin oltava jotain vikaa. Minä uskon, että kyse on johtamisvajeesta.

Kuitunen viittaa TTT:n julkaisuun, jonka mukaan johtamisvajeen vuosittainen hintalappu on jopa 40 miljardia.

- Johtamisvaje aiheuttaa kustannuksia enemmän kuin mikään muu asia maailmassa. On päivänselvää, että työelämän murroksessa tarvitaan myös uudenlaista johtamista. Iso kysymys on, onko organisaatiolla halu muuttua vai pakko muuttua.

Vincitin johtamisfilosofiassa työntekijöille annetaan mahdollisimman hyvät eväät itsensä johtamiseen. Tästä lähtökohdasta yrityksessä otettiin vuonna 2017 käyttöön LaaS eli Leadership as a Service -ajattelu. Verkkopalveluna toimiva ratkaisu auttaa ihmisiä johtamaan itseään entistä paremmin ja helpommin, mutta palvelee myös johtoa ja HR:ää kertomalla, mitä työntekijät oikeasti tarvitsevat. LaaS antaa dataa, koska se perustuu dataan.

- Ratkaisujen tulee lähteä yksilöistä, missä he ovat hyviä ja mitä haluavat tehdä, Kuitunen toteaa.

- Johtaminen on systeeminen toiminta, sen tulee olla läpinäkyvää ja pohjautua yhteiseen visioon.
Vastatakseen työelämän murrokseen HRM Partners ja Vincit ovat ideoineet Future as a Service- palvelua, jossa jokaisen työntekijän osaaminen ja työpolku kytkeytyy yrityksen visioon ja sen strategisiin kyvykkyyksiin.

Miten sinun organisaatiossasi voidaan valmistautua johtamisen ja osaamisen transformaatioon?

1. Ottakaa johtamisen ja osaamisen transformaatio koko johtoryhmän agendalle
2. Hyödyntäkää ulkopuolisia kumppaneita oman ajattelunne, määrittelytyönne sekä toiminnan suunnittelun tueksi
3. Määritelkää omat strategiset kyvykkyyytenne tulevaisuuden kilpailukyvyn varmistamiseksi
4. Miettikää, mitä osaamista kyvykkyydet edellyttävät, ja määritelkää osaamisen johtamisen prosessinne tukemaan kyvykkyyksien rakentumista
5. Miettikää miten talent management -prossesinne tukevat tarvittavan osaamisen ja johtamisen kehittämistä
6. Tukekaa organisaation itseohjautuvuutta ja työtekijöiden itsensä johtamisen taitoja toivotun muutoksen aikaansaamiseksi.

HRM Partners auttaa sinua ja organisaatiotasi onnistumaan kaikissa näissä vaiheissa. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme.

Teksti: Hanna Ojanpää
Kuva: Dreamstime-kuvapankki