Suoritusjohtaminen lähensi esimiehiä ja alaisia Hartwall Oy:ssä

Hartwallilla on panostettu innostamiseen ja onnistumisen johtamiseen. Perheyrityksen perintö elää vahvana.

Onko esimiehen tehtävä suorituksen johtaminen vai innostaminen?

Hartwall Oy:ssä johtamista on kehitetty useamman vuoden ajan suoritusjohtamisen kautta. Se on aikaansaanut monia positiivisia muutoksia organisaatiossa joka työllistää Suomessa lähes 800 henkilöä.

- Suoritusjohtamisessa on kyse siitä, että yrityksen tavoitteet ja strategia jalkautetaan yksilötasolle. Tavoitteiden on tällöin oltava käytännönläheisiä, mitattavia ja niillä on oltava aikataulut, henkilöstöpäällikkö Kirsi Lehto Hartwallilta pohjustaa.

Tavoitteiden saavuttamisesta palkitaan

Käytännössä suoritukseen keskittyvää johtamistapaa toteutetaan Hartwallilla keskustelujen ja arviointien avulla. Joulu-tammikuussa esimies ja alainen asettavat tavoitteet seuraavalla vuodelle. Elokuussa käytävissä seurantakeskusteluissa tarkistetaan, ovatko tavoitteet toteutumassa. Keskustelujen välillä esimiehet tapaavat alaisiaan kahden kesken palautteenantoa varten. Vuoden vaihtuessa tavoitteiden toteutuminen arvioidaan ja esimies arvioi alaistensa työsuoritukset.

- Arvioissa katsotaan kokonaisuutta. Miten hyvin työntekijä on saavuttanut asetetut tavoitteet, onko hän suoriutunut hyvin muista tehtävistään, miten osaamista on kehitetty ja miten onnistuneesti henkilö on toiminut työyhteisönsä jäsenenä. Suoritusarvion tuloksia verrataan verrokkiryhmään ja vasta tämän pohjalta saadaan kokonaisarvio, joka vaikuttaa meriittikorotuksiin, Lehto kuvailee.

Vain tähdille eli talenteille annetaan erityinen potentiaaliarvio. Talenttiohjelmat kohdistetaan niille, joilla on potentiaalia siirtyä 2-5 vuoden sisällä selkeästi vaativampiin tehtäviin. Heikommin suoriutuneille laaditaan henkilökohtaiset kehityssuunnitelmat, joiden avulla henkilöt voivat lähteä parantamaan suoritustaan. Muiden kohdalla vuosikello pyörähtää käyntiin seuraavan vuoden tavoitteiden asettamisesta.

Puolet epäonnistumisista johtuu palautteen puutteesta

- Hartwallilla on aina panostettu innostamiseen ja onnistumisen johtamiseen. Perheyrityksen perintö elää meillä vahvana, mikä tarkoittaa pitkiä työsuhteita ja kaverimaista kulttuuria. Tällöin korjaava palaute voi jäädä helpommin antamatta, Lehto kertoo työkulttuurin haasteista.

Puuttumisen aiheet ovat Hartwallilla samoja kuin muuallakin: henkilön työsuoritus on laskenut, sairauspoissaolot kasvaneet, työyhteisössä on ollut haasteita tai työtehtäviä on laiminlyöty.

- Usein työsuoritus on saatu positiiviseen nosteeseen jo sillä, että henkilölle on annettu palautetta. Heikko työsuoritus on johtunutkin siitä, ettei palautetta ole ollut saatavilla. Työntekijä ei ole aiemmin tiennyt, mitä hänen odotetaan tekevän ja miten. Noin puolet epäonnistumisista johtuu palautteen puutteesta, Lehto huomauttaa.

Suoritusjohtaminen onkin nostanut sekä myönteisen että korjaavan palautteen Hartwallilla keskiöön. Välillä apuna on käytetty myös asiantuntijoita. HRM Partnersin valmennuksista on saatu oppia esimerkiksi valmentavaan johtamiseen ja suorituksen johtamiseen.

Suoritusjohtamisesta on tulossa tärkeä kilpailutekijä

Hartwall Oy:ssä on havaittu, etteivät suorituksen johtaminen ja innostaminen ole toistensa vastakohtia, vaan tukevat parhaimmassa tapauksessa toisiaan. Lehdon mukaan henkilöstön tulee tietää omat tavoitteensa ja miten ne linkittyvät yrityksen tavoitteisiin. Esimiestyö on kehittynyt viime vuosina kaikilla osa-alueilla selvästi.

- Kun olemme mitanneet esimiestyön onnistumista eri mittareilla, on jokainen mittari värähtänyt oikeaan suuntaan. Innostus parantaa omaa osaamista on kasvanut. Lisäksi henkilöstö kokee tulevansa oikeudenmukaisemmin kohdelluksi, nyt kun kaikki tietävät, millä perusteella bonukset ja muut palkkiot tulevat, Lehto listaa suoritusjohtamisen hyviä vaikutuksia.

Sanana kylmältä kalskahtava suoritusjohtaminen onkin yllättäen luonut työilmapiiriin läheisyyttä:

- Esimiehet ovat oppineet tuntemaan oman porukkansa ja mikä heitä työssä motivoi. Se, että keskustellaan oikeista työhön liittyvistä asioista, on lähentänyt esimiehiä ja alaisia, toteaa Lehto tyytyväisenä.

Teksti: Meri Siippainen
Arkistokuva: Hartwall Oy

Lue lisää esimiestyöstä ja siihen valmentautummisesta.