Leadership Finland logo
Näkökulmia johtamisen ja työelämän merkityksellisiin teemoihin Leadership Finland

Palaa lehden etusivulle

Johtaminen ja esimiestyö, 15.04.2014

Suoritusjohtaminen lähensi esimiehiä ja alaisia Hartwall Oy:ssä

Hartwallilla on panostettu innostamiseen ja onnistumisen johtamiseen. Perheyrityksen perintö elää vahvana.

Onko esimiehen tehtävä suorituksen johtaminen vai innostaminen?


Hartwall Oy:ssä johtamista on kehitetty useamman vuoden ajan suoritusjohtamisen kautta. Se on aikaansaanut monia positiivisia muutoksia organisaatiossa joka työllistää Suomessa lähes 800 henkilöä.

- Suoritusjohtamisessa on kyse siitä, että yrityksen tavoitteet ja strategia jalkautetaan yksilötasolle. Tavoitteiden on tällöin oltava käytännönläheisiä, mitattavia ja niillä on oltava aikataulut, henkilöstöpäällikkö Kirsi Lehto Hartwallilta pohjustaa.

Tavoitteiden saavuttamisesta palkitaan

Käytännössä suoritukseen keskittyvää johtamistapaa toteutetaan Hartwallilla keskustelujen ja arviointien avulla. Joulu-tammikuussa esimies ja alainen asettavat tavoitteet seuraavalla vuodelle. Elokuussa käytävissä seurantakeskusteluissa tarkistetaan, ovatko tavoitteet toteutumassa. Keskustelujen välillä esimiehet tapaavat alaisiaan kahden kesken palautteenantoa varten. Vuoden vaihtuessa tavoitteiden toteutuminen arvioidaan ja esimies arvioi alaistensa työsuoritukset.

- Arvioissa katsotaan kokonaisuutta. Miten hyvin työntekijä on saavuttanut asetetut tavoitteet, onko hän suoriutunut hyvin muista tehtävistään, miten osaamista on kehitetty ja miten onnistuneesti henkilö on toiminut työyhteisönsä jäsenenä. Suoritusarvion tuloksia verrataan verrokkiryhmään ja vasta tämän pohjalta saadaan kokonaisarvio, joka vaikuttaa meriittikorotuksiin, Lehto kuvailee.

Vain tähdille eli talenteille annetaan erityinen potentiaaliarvio. Talenttiohjelmat kohdistetaan niille, joilla on potentiaalia siirtyä 2-5 vuoden sisällä selkeästi vaativampiin tehtäviin. Heikommin suoriutuneille laaditaan henkilökohtaiset kehityssuunnitelmat, joiden avulla henkilöt voivat lähteä parantamaan suoritustaan. Muiden kohdalla vuosikello pyörähtää käyntiin seuraavan vuoden tavoitteiden asettamisesta.

Puolet epäonnistumisista johtuu palautteen puutteesta

- Hartwallilla on aina panostettu innostamiseen ja onnistumisen johtamiseen. Perheyrityksen perintö elää meillä vahvana, mikä tarkoittaa pitkiä työsuhteita ja kaverimaista kulttuuria. Tällöin korjaava palaute voi jäädä helpommin antamatta, Lehto kertoo työkulttuurin haasteista.

Puuttumisen aiheet ovat Hartwallilla samoja kuin muuallakin: henkilön työsuoritus on laskenut, sairauspoissaolot kasvaneet, työyhteisössä on ollut haasteita tai työtehtäviä on laiminlyöty.

- Usein työsuoritus on saatu positiiviseen nosteeseen jo sillä, että henkilölle on annettu palautetta. Heikko työsuoritus on johtunutkin siitä, ettei palautetta ole ollut saatavilla. Työntekijä ei ole aiemmin tiennyt, mitä hänen odotetaan tekevän ja miten. Noin puolet epäonnistumisista johtuu palautteen puutteesta, Lehto huomauttaa.

Suoritusjohtaminen onkin nostanut sekä myönteisen että korjaavan palautteen Hartwallilla keskiöön. Välillä apuna on käytetty myös asiantuntijoita. HRM Partnersin valmennuksista on saatu oppia esimerkiksi valmentavaan johtamiseen ja suorituksen johtamiseen.

Suoritusjohtamisesta on tulossa tärkeä kilpailutekijä

Hartwall Oy:ssä on havaittu, etteivät suorituksen johtaminen ja innostaminen ole toistensa vastakohtia, vaan tukevat parhaimmassa tapauksessa toisiaan. Lehdon mukaan henkilöstön tulee tietää omat tavoitteensa ja miten ne linkittyvät yrityksen tavoitteisiin. Esimiestyö on kehittynyt viime vuosina kaikilla osa-alueilla selvästi.

- Kun olemme mitanneet esimiestyön onnistumista eri mittareilla, on jokainen mittari värähtänyt oikeaan suuntaan. Innostus parantaa omaa osaamista on kasvanut. Lisäksi henkilöstö kokee tulevansa oikeudenmukaisemmin kohdelluksi, nyt kun kaikki tietävät, millä perusteella bonukset ja muut palkkiot tulevat, Lehto listaa suoritusjohtamisen hyviä vaikutuksia.

Sanana kylmältä kalskahtava suoritusjohtaminen onkin yllättäen luonut työilmapiiriin läheisyyttä:

- Esimiehet ovat oppineet tuntemaan oman porukkansa ja mikä heitä työssä motivoi. Se, että keskustellaan oikeista työhön liittyvistä asioista, on lähentänyt esimiehiä ja alaisia, toteaa Lehto tyytyväisenä.

Teksti: Meri Siippainen
Arkistokuva: Hartwall Oy

Lue lisää esimiestyöstä ja siihen valmentautummisesta.

Merja Hippeläinen

On hyvä muistaa, että ennen kuin työntekijälle antaa negatiivista palautetta, on pohjalla oltava viisi positiivista kannustetta, toteaa valmentaja Merja Hippeläinen.

Pirta Aaltonen

Tänä päivänä johtaminen perustuu kolmelle i:lle, kiteyttää valmentaja Pirta Aaltonen

  1. innostumiseen,
  2. innovoimiseen ja
  3. intentioon.

Palaa lehden etusivulle

Aiheeseen liittyviä muita artikkeleita

  • Pitkäjänteinen ja jatkuva valmennus edistää Cramon johtamisen tulostavoitteita
  • Diversiteetti hallitustyössä: Näkökulmien törmäytys synnyttää uutta ajattelua
  • Osaamisen johtamiseen tarvitaan näkemystä ja systematiikkaa
  • Tulevaisuuden osaamistarpeiden näkyväksi tekeminen on vastuullisuutta
  • Etätyöaalto vauhditti Turun kaupungin luottamusloikkaan
  • Viisi tapaa vahvistaa esimiestaitojasi vuonna 2020
  • Rohkeaa ja kohtaavaa johtamista juuri silloin kun pelottaa

YHTEYDENOTTOPYYNTÖ

Nimi *


Sähköpostiosoite *


Puhelinnumero *


Valitse toivottu yhteydenottotapa *


* Pakollinen kenttä


Kategoriat

  • Business coaching
  • Hyvä työelämä
  • Johtaminen ja esimiestyö
  • Outplacement ja uravalmennus
  • Strategiset kyvykkyydet ja Talent management

Avainsanat

esimiestyö esimiesvalmennus muutosjohtaminen

Merja Hippeläinen

On hyvä muistaa, että ennen kuin työntekijälle antaa negatiivista palautetta, on pohjalla oltava viisi positiivista kannustetta, toteaa valmentaja Merja Hippeläinen.

Pirta Aaltonen

Tänä päivänä johtaminen perustuu kolmelle i:lle, kiteyttää valmentaja Pirta Aaltonen

  1. innostumiseen,
  2. innovoimiseen ja
  3. intentioon.

Helsinki

Vattuniemenranta 2
00210 Helsinki

Puh. 010 832 0500
hrm@hrmpartners.fi

 
 
Copyright 2021 HRM Partners. Hakukoneoptimoidut kotisivut ja verkkoläsnäolo Sitefactory Oy
  • Sulje
  1. Muutosturvakyselyn tulokset: henkilökohtaista valmennusta arvostetaan eniten
  2. Rytmiä ja tukea työnhakuun
  3. Pelisääntöjen positiivinen pyörre
  4. Ohjelmistorobotiikka mullistaa tietotyön
  5. Uutta suuntaa esimiesten aktiivisesta kehittämisestä
  6. Uraäidit singahtavat takaisin työelämään coachauksen kautta
  7. Rekrytoijan vinkit työnhakijalle
  8. Kevät koittaa HR-johdolle
  9. Oma projekti avasi ovia työnhakijalle
  10. Organisaatiokulttuurit ovat johtajiensa näköisiä
  11. Rakennemuutoksen kautta kasvuun
  12. Uuden ajan menestyjät yhdistävät työympäristöt ja johtamisen
  13. Vertaistukea ja systematiikkaa
  14. HR-johtajalla on vaikutusvaltaa
  15. Metafora valmennuksen välineenä
  16. Työnhakuvalmennus energisoi uusiin onnistumisiin
  17. Itseään johtava pääsee helpommalla
  18. Vastaako strategianne kysymykseen Miten?
  19. Talent Management vie liiketoimintastrategian käytäntöön
  20. Tunnista tunteesi - johda itseäsi
  21. Työllä on merkitystä - merkityksellisyys työelämän ja johtamisen keskiöön
  22. TyönhakuApuri on kätevä itsensä johtamisen työkalu
  23. Harkittuja päätöksiä vauhdin ja kohinan keskellä
  24. Tiedäthän esimies, että lahjakkaat huippusuorittajasi lähtevät sinun takiasi?
  25. Ennakoiva uravalmennus luo kilpailuetua
  26. Uratarina: Kokemus ja innostus auttavat yrittäjää
  27. Kuka hallitsee aikaasi?
  28. Miten johtaa nuorta työntekijää?
  29. Talent Management jakaa mielipiteitä
  30. Vaikuttava johtaminen vaatii pelisilmää
  31. Kovaa faktaa pehmeistä asioista
  32. Työn merkityksellisyys on statusta tärkeämpää
  33. Puhelinjätin onnistunut työllistämispolku
  34. Jaettu johtajuus: Vincit ja HRM Partners yhteistyöhön
  35. Kohti unelmatyötä
  36. Muutosturva kannustaa vastuullisuuteen
  37. Esimiesvalmennus vahvisti yhteenkuuluvuutta
  38. Vaikuttavuus tuo tuloksia
  39. Yrittäjäksi viisikymppisenä
  40. Vaikuttavan esimiestyön valmennuksesta on paljon positiivista hyötyä
  41. Business Coach haastoi ajatuksia muutoksen keskellä
  42. Uravalmennus: paluu oman osaamisen äärelle
  43. Muutoksen kautta katse tulevaisuuteen
  44. Onnistuneessa yritysostossa huomioidaan ihmiset
  45. Kumppani mukaan integraation onnistuneeseen läpivientiin
  46. Talent Management inspiroi Arctiaa
  47. Outokumpu näyttää esimerkkiä
  48. Silta uudistuvaan työelämään
  49. Tulevaisuuden johtaja osaa pysähtyä
  50. Granlundin Gunman-valmennusohjelmalla on vahva johdon tuki
  51. Cramo: Tuloksellisempaa johtamista palvelumuotoilun avulla
  52. Strateginen osaamisen johtaminen yhtenäistää ja antaa tilaa yksilölliselle kasvulle
  53. Hella Lighting Finland Oy: Pääluottamusmies Anne Hakamäki laittoi itsensä täysillä likoon
  54. Hella Lighting Finland Oy: Tehtaan alasajo vaatii ihmisten kunnioitusta ja tunteiden johtamista
  55. Merkityksellistä työtä muutoksen aallonharjalla
  56. Headhunterin vinkit työtä hakeville johtajille
  57. Rekrytoinnin uudet tuulet
  58. Osaamisen johtamiseen tarvitaan näkemystä ja systematiikkaa
  59. Hyvä johtajasopimus kattaa koko työsuhteen elinkaaren
  60. Alteams Academy – Leading the way in developing leaders
  61. DNA: Suomen parhaassa työpaikassa kyvykkyydet ovat strategian keskiössä
  62. Alteams Academy rakentaa kehityspolkua johtajuuteen
  63. Pitkäjänteinen ja jatkuva valmennus edistää Cramon johtamisen tulostavoitteita
  64. Tulevaisuuden osaamistarpeiden näkyväksi tekeminen on vastuullisuutta
  65. Ketterää uudistamista vai radikaaleja korjausliikkeitä - tutkimus nopeasti uudistuneista johtoryhmistä
  66. Osaajapulan kimppuun talent managementin keinoin
  67. Diversiteetti hallitustyössä: Näkökulmien törmäytys synnyttää uutta ajattelua
  68. Vastuullisuus - markkinointikikka vai yrityksen toimintaa ohjaava tahtotila?
  69. Kirsi Vine löysi uuden vaihteen coachingista - Intohimo ja motivaatio vahvistuivat
  70. Purpose ja merkityksellisyys - mitä ja miksi?
  71. Tarvitaanko kristallipallo vai auttaisiko systemaattinen osaamisen johtaminen?
  72. Osaamisen kehittäminen sitouttaa talentteja
  73. Coaching-kulttuuria etsimässä: mikä on ammatillisen coaching-osaamisen rooli?
  74. Vastuullisuus, vaikuttavuus ja merkityksellisyys työelämän murroksessa
  75. Rohkeaa ja kohtaavaa johtamista juuri silloin kun pelottaa
  76. Viisi tapaa vahvistaa esimiestaitojasi vuonna 2020
  77. Duunitorin kasvu perustuu jatkuvaan kehittymiseen
  78. Merkityksellisyys kiinnostaa - miten (organisaatioina) vastaamme?
  79. HRM Partnersin uudistumismatka
  80. Virtuaalinen uravalmennus auttoi uuteen työhön
  81. Johtoryhmien toiminta muutoksessa - digiloikkia ja ketteriä tuoteideoita yhdessä yössä
  82. Irtisanomistilanteet vastuullisesti
  83. Intohimo jatkuvaan oppimiseen toi unelmien työpaikan
  84. Neljä tehokasta tapaa tukea työn merkityksellisyyttä ja organisaation purposea
  85. Miten välttää strateginen likinäköisyys myrskyn keskellä?
  86. Etätyöaalto vauhditti Turun kaupungin luottamusloikkaan
  87. 63-vuotias Risto Kontturi ryhtyi startup-yrittäjäksi
  88. Miksi osaamisen uudistaminen on niin vaikeaa?
  89. Uudenlainen esimiestyön kehittämisen ja rekrytoinnin verkkoportaali
  90. Elämä kantaa - Riiamari nauttii uudesta työstään vakuutusasiamiehenä
  91. Coachingista palloseinää ja työkaluja johtamiseen
  92. Johdon coachingista selkeyttä ajatteluun ja prioriteettiä tekemiseen
  93. Esimiehenä onnistuminen vaatii esimiesidentiteetin
  94. Johtaja, saatko alaisesi ajattelemaan?
  95. Suomalainen työelämä paremmaksi jättihankkeella
  96. Yrityksissä usein liian ruusuinen kuva irtisanomisten vaikutuksista
  97. Fazer sopeutti onnistuneesti
  98. Fiskars valitsi vuorovaikutteisuuden
  99. Oma valmentaja sparraa työnhakijaa
  100. Hyvä valmistautuminen ehkäisee virheitä yt-menettelyissä
  101. Hyvä muutosjohtaja osaa tulkita myös tunteita
  102. Iso saapas tukevammin jalkaan - Patria Young Talent -ohjelma
  103. Leadership Snapshot tekee johtamisen nykytilanteen näkyväksi
  104. Uutta dynamiikkaa johtoryhmän työskentelyyn
  105. Ihan intona! Mediataloa ESAn esimiehet saavat virtaa ryhmäcoachingista
  106. Leadership coaching - haasteet tulokseksi
  107. Onnistunut fuusio 8 kuukaudessa ja kuinka se tehdään
  108. Muutos vaatii vahvaa johtajuutta
  109. Sissimarkkinointi tuli työnhakuun
  110. Mentoroinnista kirkastusta esimiestyöhön
  111. Y-sukupolvi kaipaa johtamiselta yksilölähtöisyyttä, vapautta ja tuloskeskeisyyttä
  112. Valmentava ote esimiehille
  113. Antoisaa mentorointia aidan yli
  114. Suoritusjohtaminen lähensi esimiehiä ja alaisia Hartwall Oy:ssä
  115. Haasta ajattelusi
  116. Uskallatko rekrytoida rohkeasti?
  117. Ryhmäcoachingista tukea asiakaskokemuksen vahvistamiseen
  118. Coaching avaa mielen muutokselle
  119. Kohti valmentavaa johtamista
  120. Työelämä 2030
  121. Rautaruukin tiimivalmennuksessa luovuttiin kalvosulkeisista
  122. Dialoginen johtaminen - avain luovuuteen?
  123. Akavan Erityisalat - Koulutuksesta lisävoimaa työnhakuun
  124. Tarkalla rekrytoinnilla sopiva jäsen tiimiin
  125. Kun ostat business coachingia, osta vaikuttavuutta
  126. Irtisanominen on johtamisen stressitesti
  127. Esimiestyön ydin on ihmisten kohtaamisessa
  128. Asiantuntijajohtajasta innovaatiojohtajaksi
  129. Innostus tuottaa tulosta
  130. Uudistu rohkeasti
  131. Johtaminen sopeutusprosessin aikana ja sen jälkeen
  132. Outplacement tekee unelmista totta
  133. Yhteistyöllä eteenpäin YT-tilanteissa
  134. Career Service Center tukee irtisanottua työnhakuprosessissa
  135. Työnhaun eValmentaja hioo työnhaun tekniikan kuntoon

Sivuston täysversio