Leadership Finland logo
Näkökulmia johtamisen ja työelämän merkityksellisiin teemoihin Leadership Finland

Palaa lehden etusivulle

Strategiset kyvykkyydet ja Talent management, 28.06.2017

Talent Management jakaa mielipiteitä

Jokaisen työntekijän pitäisi saada tietää ja ymmärtää, miten hän voi kehittää osaamistaan oikeaan suuntaan, jotta se palvelee myös yrityksen liiketoiminnan tavoitteita.

Talent Management eli potentiaalin johtaminen jakaa mielipiteitä yrityksissä. Yritykset arastelevat luokitella osaajiaan, vaikka tunnustavat samaan aikaan, että tulevaisuuden menestys perustuu pitkälti huippuosaamisen tunnistamiseen. Vain 36 prosenttia Talent Management parhaat käytännöt -kyselyyn vastanneista yrityksistä on määritellyt kriteerit, miten tunnistaa henkilöstönsä talentit ja avainpotentiaalit.

HRM Partnersin toteuttama kysely Talent Management parhaista käytännöistä on lajissaan ensimmäinen ja sai impulssinsa keskusteluista asiakasrajapinnassa.

"Kyvykkyyksien ja osaamisen johtaminen on tällä hetkellä kuuma puheenaihe yrityksissä puolesta ja vastaan. Amerikkalaishenkistä henkilöstön kategorisointia toisaalta vierastetaan, mutta samaan aikaan osaamisen johtamisen ja talent managementin uskotaan olevan keskeinen menestystekijä kilpailussa osaavasta työvoimasta tulevaisuudessa", sanoo HRM Partnersin johtaja ja valmentaja Mari Tasanto.

"Yleisesti ottaen yrityksissä halutaan panostaa Talent Managementiin, mutta selkeät käytännöt ja kriteerit kyvykkyyksien ja osaamisen tunnistamiseen oli vain reilulla kolmanneksella kyselyyn osallistuneista",Tasanto toteaa.

Osaamisen johtaminen on murroksessa

HRM Partnersin tutkimuksen tavoitteena oli selvittää suomalaisten yritysten käytäntöjä Talent Managementissa ja liiketoiminnan tilanteen vaikutusta valittuihin käytäntöihin.

"Talenttien ja avainpotentiaalien tunnistaminen on yleisintä suurissa yrityksissä, jotka työllistävät yli 500 henkilöä, ja joiden liikevaihto nousee yli 50 miljoonaan euroon. Nämä yritykset ovat usein myös luonteeltaan kansainvälistyviä kasvuyrityksiä. Strategisen tulevaisuuden osaamisen varmistaminen ja seuraajasuunnittelu nimettiin näissä yrityksissä tärkeimmiksi Talent Management -prosessin tavoitteiksi", Tasanto sanoo.

Kyselyyn vastanneista yrityksistä 70 prosenttia tekee seuraajasuunnittelua ja 66 prosenttia tunnistaa avainpotentiaaleja ja talentteja. Tasannon mielestä kyselyn tuloksissa oli kiinnostavaa, että vain 3 prosenttia vastanneista nimesi osaamisen johtamisen haasteeksi eläköitymiseen varautumisen.

"Osaamisen johtaminen näyttäisi olevan murroksessa. Huoli hiljaisen tiedon siirtymisestä ei ole nyt ajankohtaista, vaan pikemminkin yritysten sisällä olevan osaamisen tunnistaminen ja systemaattinen kehittäminen tulevaisuuden vaatimuksia vastaavaksi", Tasanto sanoo.

 

Talent managementin kaksi tärkeintä tavoitetta

 

Mindset-muutos: modernit metodit käyttöön

Osaamisen tunnistaminen ja kehittäminen edellyttävät selkeitä Talent Management -kriteerejä, joiden määrittelyssä yrityksillä on paljon parantamisen varaa.

"Avainpotentiaalien tunnistamisen kriteerit määritelleillä yrityksillä korostuvat perinteiset hyvät käytännöt talenttien kehittämisessä ja kehittymisessä. Näitä ovat uusi rooli tai vastuualue, johtamisen taitojen kehittäminen tai työssaoppimisen projektit", Tasanto sanoo.

Avainpotentiaalien kehittämisen kannalta tutkimuksissakin tehokkaimmaksi todetut keinot eli ura- ja businesscoaching sekä mentorointi saivat kyselyssä vähemmän mainintoja.

"Tällainen yksilölähtöinen kehittäminen on kuitenkin hyvin vaikuttavaa, varsinkin kun se sidotaan liiketoiminnan tavoitteisiin. Olisi varmasti aika mindsetin muutokselle, ja korostaa kehittämisessä enemmän yksilölähtöisiä menetelmiä. Osaamisen kehittämisessä kannattaisi hyödyntää kaiken kaikkiaan rohkeasti erilaisia metodeja", Tasanto pohtii.

Työelämän murros ajurina

Talent Management on nyt kuuma peruna, sillä yritysten kilpailuympäristön ja työelämän jatkuva muutos kirittävät organisaatioita joustavaan ja strategiseen liiketoimintansa kehittämiseen. Miten tunnistaa nyt, millaista osaamista tarvitaan 2020-luvulla?

Peräti 31 prosenttia kyselyyn vastanneista tunnustaa, etteivät he tiedä, minkälaista osaamista yritys tarvitsee menestyäkseen tulevaisuudessa.

"Kun digitalisaatio ja robotisaatio etenevät vauhdilla, on vaikea ennakoida, millaista osaamista tulevaisuudessa tarvitaan. Muutos on niin nopeaa, että osaamistarpeisiin pitäisi osata valmistautua nyt eikä 15 vuoden päästä", Tasanto sanoo.

Tietointensiivisen osaamisorganisaation kehittäminen vaatii yritysten johdolta ja HR:ltä proaktiivista valppautta.

"Jos tietointensiivisessä organisaatiossa ei tiedä, mitä osaamista yrityksellä on tai pitää olla, on se sama kun ei tietäisi mitä tuotannon koneet tekevät. Osaamisen johtaminen tulisi olla yrityksissä nykyistä systemaattisempaa ja olennainen osa liiketoiminnan kehittämistä", Tasanto sanoo.

Onnistuaakseen se edellyttää strategian pohdintaa yritystasolla, kykyä purkaa strategia auki yrityksen eri funktioissa ja muuttaa se käytännön teoiksi.

"Jokaisen työntekijän pitäisi saada tietää ja ymmärtää, miten hän voi kehittää osaamistaan oikeaan suuntaan, jotta se palvelee myös yrityksen liiketoiminnan tavoitteita", Tasanto sanoo.

 

Talent management ja kehityskeskustelut

Teksti: Olli Manninen
Kuva: Dreamstime


Lue lisää Talent managementista:

  • Lataa Talent management -tutkimuksen tulokset
  • Artikkeli Talent management vie liiketoimintastrategian käytäntöön
  • HRM Partnersin verkkosivut

 

"Tärkeää on, että yrityksellä on selkeä Talent Management -prosessi, jonka mukaan talenttia arvioidaan säännöllisesti ja tehdään toimenpiteitä tunnistettujen talenttien eteen. Järjestelmät ja systematiikka ovat hyödyllisiä ja tarpeellisiakin, etenkin isommissa organisaatioissa, mutta kyseessä on kuitenkin viime kädessä räätälöity, yksilöllinen osaamisen johtaminen."

Mari Tasanto, HRM Partners

"Kuuntele ihmisiäsi ja keskustele heidän kanssaan heistä itsestään. Sitouta muu johto mukaan prosessiin. Mene syvemmälle, älä jää ysin suorittamaan tätä tärkeää asiaa."

Mari Tasanto, HRM Partners

 


Palaa lehden etusivulle

Aiheeseen liittyviä muita artikkeleita

  • Merkityksellisyys kiinnostaa - miten (organisaatioina) vastaamme?
  • Uudenlainen esimiestyön kehittämisen ja rekrytoinnin verkkoportaali
  • DNA: Suomen parhaassa työpaikassa kyvykkyydet ovat strategian keskiössä
  • Osaamisen kehittäminen sitouttaa talentteja
  • Tarvitaanko kristallipallo vai auttaisiko systemaattinen osaamisen johtaminen?
  • Miksi osaamisen uudistaminen on niin vaikeaa?
  • Neljä tehokasta tapaa tukea työn merkityksellisyyttä ja organisaation purposea

YHTEYDENOTTOPYYNTÖ

Nimi *


Sähköpostiosoite *


Puhelinnumero *


Valitse toivottu yhteydenottotapa *


* Pakollinen kenttä


Kategoriat

  • Business coaching
  • Hyvä työelämä
  • Johtaminen ja esimiestyö
  • Outplacement ja uravalmennus
  • Strategiset kyvykkyydet ja Talent management

Avainsanat

Talent management Johtamisen kehittäminen Talent development organisaatiokulttuuri Yrityskulttuuri Osaamisen johtaminen

"Tärkeää on, että yrityksellä on selkeä Talent Management -prosessi, jonka mukaan talenttia arvioidaan säännöllisesti ja tehdään toimenpiteitä tunnistettujen talenttien eteen. Järjestelmät ja systematiikka ovat hyödyllisiä ja tarpeellisiakin, etenkin isommissa organisaatioissa, mutta kyseessä on kuitenkin viime kädessä räätälöity, yksilöllinen osaamisen johtaminen."

Mari Tasanto, HRM Partners

"Kuuntele ihmisiäsi ja keskustele heidän kanssaan heistä itsestään. Sitouta muu johto mukaan prosessiin. Mene syvemmälle, älä jää ysin suorittamaan tätä tärkeää asiaa."

Mari Tasanto, HRM Partners

 

Helsinki

Vattuniemenranta 2
00210 Helsinki

Puh. 010 832 0500
hrm@hrmpartners.fi

 
 
Copyright 2021 HRM Partners. Hakukoneoptimoidut kotisivut ja verkkoläsnäolo Sitefactory Oy
  • Sulje
  1. Muutosturvakyselyn tulokset: henkilökohtaista valmennusta arvostetaan eniten
  2. Rytmiä ja tukea työnhakuun
  3. Pelisääntöjen positiivinen pyörre
  4. Ohjelmistorobotiikka mullistaa tietotyön
  5. Uutta suuntaa esimiesten aktiivisesta kehittämisestä
  6. Uraäidit singahtavat takaisin työelämään coachauksen kautta
  7. Rekrytoijan vinkit työnhakijalle
  8. Kevät koittaa HR-johdolle
  9. Oma projekti avasi ovia työnhakijalle
  10. Organisaatiokulttuurit ovat johtajiensa näköisiä
  11. Rakennemuutoksen kautta kasvuun
  12. Uuden ajan menestyjät yhdistävät työympäristöt ja johtamisen
  13. Vertaistukea ja systematiikkaa
  14. HR-johtajalla on vaikutusvaltaa
  15. Metafora valmennuksen välineenä
  16. Työnhakuvalmennus energisoi uusiin onnistumisiin
  17. Itseään johtava pääsee helpommalla
  18. Vastaako strategianne kysymykseen Miten?
  19. Talent Management vie liiketoimintastrategian käytäntöön
  20. Tunnista tunteesi - johda itseäsi
  21. Työllä on merkitystä - merkityksellisyys työelämän ja johtamisen keskiöön
  22. TyönhakuApuri on kätevä itsensä johtamisen työkalu
  23. Harkittuja päätöksiä vauhdin ja kohinan keskellä
  24. Tiedäthän esimies, että lahjakkaat huippusuorittajasi lähtevät sinun takiasi?
  25. Ennakoiva uravalmennus luo kilpailuetua
  26. Uratarina: Kokemus ja innostus auttavat yrittäjää
  27. Kuka hallitsee aikaasi?
  28. Miten johtaa nuorta työntekijää?
  29. Talent Management jakaa mielipiteitä
  30. Vaikuttava johtaminen vaatii pelisilmää
  31. Kovaa faktaa pehmeistä asioista
  32. Työn merkityksellisyys on statusta tärkeämpää
  33. Puhelinjätin onnistunut työllistämispolku
  34. Jaettu johtajuus: Vincit ja HRM Partners yhteistyöhön
  35. Kohti unelmatyötä
  36. Muutosturva kannustaa vastuullisuuteen
  37. Esimiesvalmennus vahvisti yhteenkuuluvuutta
  38. Vaikuttavuus tuo tuloksia
  39. Yrittäjäksi viisikymppisenä
  40. Vaikuttavan esimiestyön valmennuksesta on paljon positiivista hyötyä
  41. Business Coach haastoi ajatuksia muutoksen keskellä
  42. Uravalmennus: paluu oman osaamisen äärelle
  43. Muutoksen kautta katse tulevaisuuteen
  44. Onnistuneessa yritysostossa huomioidaan ihmiset
  45. Kumppani mukaan integraation onnistuneeseen läpivientiin
  46. Talent Management inspiroi Arctiaa
  47. Outokumpu näyttää esimerkkiä
  48. Silta uudistuvaan työelämään
  49. Tulevaisuuden johtaja osaa pysähtyä
  50. Granlundin Gunman-valmennusohjelmalla on vahva johdon tuki
  51. Cramo: Tuloksellisempaa johtamista palvelumuotoilun avulla
  52. Strateginen osaamisen johtaminen yhtenäistää ja antaa tilaa yksilölliselle kasvulle
  53. Hella Lighting Finland Oy: Pääluottamusmies Anne Hakamäki laittoi itsensä täysillä likoon
  54. Hella Lighting Finland Oy: Tehtaan alasajo vaatii ihmisten kunnioitusta ja tunteiden johtamista
  55. Merkityksellistä työtä muutoksen aallonharjalla
  56. Headhunterin vinkit työtä hakeville johtajille
  57. Rekrytoinnin uudet tuulet
  58. Osaamisen johtamiseen tarvitaan näkemystä ja systematiikkaa
  59. Hyvä johtajasopimus kattaa koko työsuhteen elinkaaren
  60. Alteams Academy – Leading the way in developing leaders
  61. DNA: Suomen parhaassa työpaikassa kyvykkyydet ovat strategian keskiössä
  62. Alteams Academy rakentaa kehityspolkua johtajuuteen
  63. Pitkäjänteinen ja jatkuva valmennus edistää Cramon johtamisen tulostavoitteita
  64. Tulevaisuuden osaamistarpeiden näkyväksi tekeminen on vastuullisuutta
  65. Ketterää uudistamista vai radikaaleja korjausliikkeitä - tutkimus nopeasti uudistuneista johtoryhmistä
  66. Osaajapulan kimppuun talent managementin keinoin
  67. Diversiteetti hallitustyössä: Näkökulmien törmäytys synnyttää uutta ajattelua
  68. Vastuullisuus - markkinointikikka vai yrityksen toimintaa ohjaava tahtotila?
  69. Kirsi Vine löysi uuden vaihteen coachingista - Intohimo ja motivaatio vahvistuivat
  70. Purpose ja merkityksellisyys - mitä ja miksi?
  71. Tarvitaanko kristallipallo vai auttaisiko systemaattinen osaamisen johtaminen?
  72. Osaamisen kehittäminen sitouttaa talentteja
  73. Coaching-kulttuuria etsimässä: mikä on ammatillisen coaching-osaamisen rooli?
  74. Vastuullisuus, vaikuttavuus ja merkityksellisyys työelämän murroksessa
  75. Rohkeaa ja kohtaavaa johtamista juuri silloin kun pelottaa
  76. Viisi tapaa vahvistaa esimiestaitojasi vuonna 2020
  77. Duunitorin kasvu perustuu jatkuvaan kehittymiseen
  78. Merkityksellisyys kiinnostaa - miten (organisaatioina) vastaamme?
  79. HRM Partnersin uudistumismatka
  80. Virtuaalinen uravalmennus auttoi uuteen työhön
  81. Johtoryhmien toiminta muutoksessa - digiloikkia ja ketteriä tuoteideoita yhdessä yössä
  82. Irtisanomistilanteet vastuullisesti
  83. Intohimo jatkuvaan oppimiseen toi unelmien työpaikan
  84. Neljä tehokasta tapaa tukea työn merkityksellisyyttä ja organisaation purposea
  85. Miten välttää strateginen likinäköisyys myrskyn keskellä?
  86. Etätyöaalto vauhditti Turun kaupungin luottamusloikkaan
  87. 63-vuotias Risto Kontturi ryhtyi startup-yrittäjäksi
  88. Miksi osaamisen uudistaminen on niin vaikeaa?
  89. Uudenlainen esimiestyön kehittämisen ja rekrytoinnin verkkoportaali
  90. Elämä kantaa - Riiamari nauttii uudesta työstään vakuutusasiamiehenä
  91. Coachingista palloseinää ja työkaluja johtamiseen
  92. Johdon coachingista selkeyttä ajatteluun ja prioriteettiä tekemiseen
  93. Esimiehenä onnistuminen vaatii esimiesidentiteetin
  94. Johtaja, saatko alaisesi ajattelemaan?
  95. Suomalainen työelämä paremmaksi jättihankkeella
  96. Yrityksissä usein liian ruusuinen kuva irtisanomisten vaikutuksista
  97. Fazer sopeutti onnistuneesti
  98. Fiskars valitsi vuorovaikutteisuuden
  99. Oma valmentaja sparraa työnhakijaa
  100. Hyvä valmistautuminen ehkäisee virheitä yt-menettelyissä
  101. Hyvä muutosjohtaja osaa tulkita myös tunteita
  102. Iso saapas tukevammin jalkaan - Patria Young Talent -ohjelma
  103. Leadership Snapshot tekee johtamisen nykytilanteen näkyväksi
  104. Uutta dynamiikkaa johtoryhmän työskentelyyn
  105. Ihan intona! Mediataloa ESAn esimiehet saavat virtaa ryhmäcoachingista
  106. Leadership coaching - haasteet tulokseksi
  107. Onnistunut fuusio 8 kuukaudessa ja kuinka se tehdään
  108. Muutos vaatii vahvaa johtajuutta
  109. Sissimarkkinointi tuli työnhakuun
  110. Mentoroinnista kirkastusta esimiestyöhön
  111. Y-sukupolvi kaipaa johtamiselta yksilölähtöisyyttä, vapautta ja tuloskeskeisyyttä
  112. Valmentava ote esimiehille
  113. Antoisaa mentorointia aidan yli
  114. Suoritusjohtaminen lähensi esimiehiä ja alaisia Hartwall Oy:ssä
  115. Haasta ajattelusi
  116. Uskallatko rekrytoida rohkeasti?
  117. Ryhmäcoachingista tukea asiakaskokemuksen vahvistamiseen
  118. Coaching avaa mielen muutokselle
  119. Kohti valmentavaa johtamista
  120. Työelämä 2030
  121. Rautaruukin tiimivalmennuksessa luovuttiin kalvosulkeisista
  122. Dialoginen johtaminen - avain luovuuteen?
  123. Akavan Erityisalat - Koulutuksesta lisävoimaa työnhakuun
  124. Tarkalla rekrytoinnilla sopiva jäsen tiimiin
  125. Kun ostat business coachingia, osta vaikuttavuutta
  126. Irtisanominen on johtamisen stressitesti
  127. Esimiestyön ydin on ihmisten kohtaamisessa
  128. Asiantuntijajohtajasta innovaatiojohtajaksi
  129. Innostus tuottaa tulosta
  130. Uudistu rohkeasti
  131. Johtaminen sopeutusprosessin aikana ja sen jälkeen
  132. Outplacement tekee unelmista totta
  133. Yhteistyöllä eteenpäin YT-tilanteissa
  134. Career Service Center tukee irtisanottua työnhakuprosessissa
  135. Työnhaun eValmentaja hioo työnhaun tekniikan kuntoon

Sivuston täysversio