Strategiset kyvykkyydet ja Talent management, 28.06.2017
Talent Management jakaa mielipiteitä
Jokaisen työntekijän pitäisi saada tietää ja ymmärtää, miten hän voi kehittää osaamistaan oikeaan suuntaan, jotta se palvelee myös yrityksen liiketoiminnan tavoitteita. Talent Management eli potentiaalin johtaminen jakaa mielipiteitä yrityksissä. Yritykset arastelevat luokitella osaajiaan, vaikka tunnustavat samaan aikaan, että tulevaisuuden menestys perustuu pitkälti huippuosaamisen tunnistamiseen. Vain 36 prosenttia Talent Management parhaat käytännöt -kyselyyn vastanneista yrityksistä on määritellyt kriteerit, miten tunnistaa henkilöstönsä talentit ja avainpotentiaalit.
HRM Partnersin toteuttama kysely Talent Management parhaista käytännöistä on lajissaan ensimmäinen ja sai impulssinsa keskusteluista asiakasrajapinnassa.
"Kyvykkyyksien ja osaamisen johtaminen on tällä hetkellä kuuma puheenaihe yrityksissä puolesta ja vastaan. Amerikkalaishenkistä henkilöstön kategorisointia toisaalta vierastetaan, mutta samaan aikaan osaamisen johtamisen ja talent managementin uskotaan olevan keskeinen menestystekijä kilpailussa osaavasta työvoimasta tulevaisuudessa", sanoo HRM Partnersin johtaja ja valmentaja Mari Tasanto.
"Yleisesti ottaen yrityksissä halutaan panostaa Talent Managementiin, mutta selkeät käytännöt ja kriteerit kyvykkyyksien ja osaamisen tunnistamiseen oli vain reilulla kolmanneksella kyselyyn osallistuneista",Tasanto toteaa.
Osaamisen johtaminen on murroksessa
HRM Partnersin tutkimuksen tavoitteena oli selvittää suomalaisten yritysten käytäntöjä Talent Managementissa ja liiketoiminnan tilanteen vaikutusta valittuihin käytäntöihin.
"Talenttien ja avainpotentiaalien tunnistaminen on yleisintä suurissa yrityksissä, jotka työllistävät yli 500 henkilöä, ja joiden liikevaihto nousee yli 50 miljoonaan euroon. Nämä yritykset ovat usein myös luonteeltaan kansainvälistyviä kasvuyrityksiä. Strategisen tulevaisuuden osaamisen varmistaminen ja seuraajasuunnittelu nimettiin näissä yrityksissä tärkeimmiksi Talent Management -prosessin tavoitteiksi", Tasanto sanoo.
Kyselyyn vastanneista yrityksistä 70 prosenttia tekee seuraajasuunnittelua ja 66 prosenttia tunnistaa avainpotentiaaleja ja talentteja. Tasannon mielestä kyselyn tuloksissa oli kiinnostavaa, että vain 3 prosenttia vastanneista nimesi osaamisen johtamisen haasteeksi eläköitymiseen varautumisen.
"Osaamisen johtaminen näyttäisi olevan murroksessa. Huoli hiljaisen tiedon siirtymisestä ei ole nyt ajankohtaista, vaan pikemminkin yritysten sisällä olevan osaamisen tunnistaminen ja systemaattinen kehittäminen tulevaisuuden vaatimuksia vastaavaksi", Tasanto sanoo.
Mindset-muutos: modernit metodit käyttöön
Osaamisen tunnistaminen ja kehittäminen edellyttävät selkeitä Talent Management -kriteerejä, joiden määrittelyssä yrityksillä on paljon parantamisen varaa.
"Avainpotentiaalien tunnistamisen kriteerit määritelleillä yrityksillä korostuvat perinteiset hyvät käytännöt talenttien kehittämisessä ja kehittymisessä. Näitä ovat uusi rooli tai vastuualue, johtamisen taitojen kehittäminen tai työssaoppimisen projektit", Tasanto sanoo.
Avainpotentiaalien kehittämisen kannalta tutkimuksissakin tehokkaimmaksi todetut keinot eli ura- ja businesscoaching sekä mentorointi saivat kyselyssä vähemmän mainintoja.
"Tällainen yksilölähtöinen kehittäminen on kuitenkin hyvin vaikuttavaa, varsinkin kun se sidotaan liiketoiminnan tavoitteisiin. Olisi varmasti aika mindsetin muutokselle, ja korostaa kehittämisessä enemmän yksilölähtöisiä menetelmiä. Osaamisen kehittämisessä kannattaisi hyödyntää kaiken kaikkiaan rohkeasti erilaisia metodeja", Tasanto pohtii.
Työelämän murros ajurina
Talent Management on nyt kuuma peruna, sillä yritysten kilpailuympäristön ja työelämän jatkuva muutos kirittävät organisaatioita joustavaan ja strategiseen liiketoimintansa kehittämiseen. Miten tunnistaa nyt, millaista osaamista tarvitaan 2020-luvulla?
Peräti 31 prosenttia kyselyyn vastanneista tunnustaa, etteivät he tiedä, minkälaista osaamista yritys tarvitsee menestyäkseen tulevaisuudessa.
"Kun digitalisaatio ja robotisaatio etenevät vauhdilla, on vaikea ennakoida, millaista osaamista tulevaisuudessa tarvitaan. Muutos on niin nopeaa, että osaamistarpeisiin pitäisi osata valmistautua nyt eikä 15 vuoden päästä", Tasanto sanoo.
Tietointensiivisen osaamisorganisaation kehittäminen vaatii yritysten johdolta ja HR:ltä proaktiivista valppautta.
"Jos tietointensiivisessä organisaatiossa ei tiedä, mitä osaamista yrityksellä on tai pitää olla, on se sama kun ei tietäisi mitä tuotannon koneet tekevät. Osaamisen johtaminen tulisi olla yrityksissä nykyistä systemaattisempaa ja olennainen osa liiketoiminnan kehittämistä", Tasanto sanoo.
Onnistuaakseen se edellyttää strategian pohdintaa yritystasolla, kykyä purkaa strategia auki yrityksen eri funktioissa ja muuttaa se käytännön teoiksi.
"Jokaisen työntekijän pitäisi saada tietää ja ymmärtää, miten hän voi kehittää osaamistaan oikeaan suuntaan, jotta se palvelee myös yrityksen liiketoiminnan tavoitteita", Tasanto sanoo.
Teksti: Olli Manninen
Kuva: Dreamstime
Lue lisää Talent managementista:
- Lataa Talent management -tutkimuksen tulokset
- Artikkeli Talent management vie liiketoimintastrategian käytäntöön
- HRM Partnersin verkkosivut
"Tärkeää on, että yrityksellä on selkeä Talent Management -prosessi, jonka mukaan talenttia arvioidaan säännöllisesti ja tehdään toimenpiteitä tunnistettujen talenttien eteen. Järjestelmät ja systematiikka ovat hyödyllisiä ja tarpeellisiakin, etenkin isommissa organisaatioissa, mutta kyseessä on kuitenkin viime kädessä räätälöity, yksilöllinen osaamisen johtaminen."
Mari Tasanto, HRM Partners
"Kuuntele ihmisiäsi ja keskustele heidän kanssaan heistä itsestään. Sitouta muu johto mukaan prosessiin. Mene syvemmälle, älä jää ysin suorittamaan tätä tärkeää asiaa."
Mari Tasanto, HRM Partners