Talent Management vie liiketoimintastrategian käytäntöön

Selkeä strategialähtöinen Talent Management arkkitehtuuri helpottaa seuraajasuunnittelua, kehittämisen painopisteiden valintaa sekä auttaa tunnistamaan talentit ja organisaation avainpotentiaalit.

Organisaation kyvykkyyttä ja osaamista tulee johtaa entistä vahvemmin kilpailuedun näkökulmasta. HR:n strategisesta roolista on puhuttu pitkään, mutta nyt jos koskaan se on ajankohtaista, kun liiketoiminnan johtaminen keskittyy entistä enemmän kyvykkyyksiiin ja osaamisiin.

HRM Partnersin kyvykkyysstrategia- ja Talent Management -palvelualue auttaa asiakasyrityksiä tunnistamaan nämä kyvykkyydet ja selkeyttämään ne tulevaisuuden osaamistarpeiksi. Strategista kyvykkyyttä on organisaation prosessit, toimintatavat tai tiedot ja osaaminen, joita vaaditaan liiketoimintatavoitteiden saavuttamiseen.

"Organisaation kyvykkyyksiin ja voimavaroihin perustuva liiketoimintastrategian kehittäminen on entistä ajankohtaisempaa yrityksissä. Johtoryhmissä keskustellaan nyt vilkkaasti, miten nykyisiä kyvykkyyksiä on mahdollista parantaa, tai mitä ovat ne tulevaisuuden kyvykkyydet, joilla voidaan erottautua kilpailijoista", sanoo HRM Partnersin johtaja ja valmentaja Mari Tasanto, joka on erikoistunut sparraamaan ja vahvistamaan asiakasyritysten strategista kyvykkyyttä sekä Talent Management malleja.

Talent Management vie liiketoimintastrategian käytäntöön

Strategista osaamista voidaan kehittää systemaattisesti suunnittelemalla ja rakentamalla Talent Management -malleja, jotka tekevät strategisen kyvykkyyden näkyväksi yksilötasolla. Toisin sanoen selkeytetään, mitä osaamista organisaatiossa tulee tulevaisuudessa olla.

"Talent Management on tärkeä osa liiketoimintalähtöistä HR-johtamista. Talent Management vie liiketoimintastrategian käytännön tasolle ja auttaa jokaista työntekijää ymmärtämään, miten hän omalla osaamisellaan edistää sovittua strategiaa ja luo lisäarvoa kilpailuedun saavuttamiseen", Tasanto sanoo.
Tällä hetkellä monessa yrityksessä mietitään sitä, kuinka varmistetaan strategisen osaamisen kehittyminen ja pysyminen omassa organisaatiossa. Tietysti myös mietitään sitä, mitä osaamista tarvitaan oman organisaation ulkopuolelta ja kuinka sitä hankintaan.

Näihin kysymyksiin vastaa huolella työstetty Talent Management arkkitehtuuri. Samalla on syytä tarkentaa strategian näkökulmasta, missä organisaation osissa on strategian kannalta kriittisintä osaamista ja missä henkilöstöryhmissä ovat tällä hetkellä organisaation keskeisimmät avainpotentiaalit. Selkeä strategialähtöinen Talent Management arkkitehtuuri helpottaa seuraajasuunnittelua, kehittämisen painopisteiden valintaa sekä auttaa tunnistamaan talentit ja organisaation avainpotentiaalit.
"On ollut hienoa huomata, kuinka suomalaisten yritysten Talent Management-kulttuuri on kehittynyt vuosien saatossa", toteaa Tasanto.

Tasannon mukaan toimintaympäristön nopeat muutokset ja lisääntynyt epävarmuus edellyttävät joustavaa ja ketterää strategiareflektointia, joka pystyy vastaamaan notkeammin muuttuviin kilpailutilanteisiin. Näin myös Talent Management ja sen kriteeristö elää strategian päivittymisen mukana. Näin voidaan myös lisätä avoimuutta aiemmin hieman mystisen Talent Management käsitteistön osalta ja avoimesti viestiä henkilöstölle sen kriteerit ja painopisteet. Periaatteessa jokainen voi olla omalla työpaikallaan talentti, kun vain varmistetaan oikeanlaisen osaamisen kehittyminen.

HR:n rooli keskiössä

Kyvykkyysvetoisessa strategiatyössä mietitään, mitä yritys tekee paremmin kuin muut. Sen jälkeen on tunnistettava kehitysalueet, joiden avulla tunnistettuja kyvykkyyksiä vahvistetaan.

"Tässä kohtaa HR:n rooli muuttuu entistä tärkeämmäksi. HR:n on hyvä pohtia perinteisten prosessien sijaan sitä, kuinka se parhaalla mahdollisella tavalla varmistaa kyvykkyyden kehittymisen ja yksilötasolla tarvittavien osaamisten vahvistumisen", Tasanto sanoo.

Yksilöiden kehittymisen näkökulmasta strateginen ja systemaattinen Talent Management taas lisää työn mielekkyyttä.

"Se lisää varmasti työntekijöiden sitoutuneisuutta organisaationsa ja kasvattaa samalla uutta osaamista organisaation tulevaisuuden tarpeisiin kun kaikilla on tiedossa, minkälaisella osaamisella menestymme jatkossa. Uutta osaamista ei tarvitse aina rekrytoida talon ulkopuolelta kun oma organisaatio kehittyy liiketoiminnan mukana," Tasanto sanoo.

Kyvykkyydet kehiin käytännön kokemusten kautta

Tampereen yliopistosta hallintotieteiden tohtoriksi väitelleellä Mari Tasannolla on pitkä kokemus kyvykkyys- ja voimavaralähtöisistä strategioista. Hän tutki väitöskirjassaan reilut 10 vuotta sitten suomalaisia infra-alan yrityksiä ja analysoi, miten ne olivat onnistuneet omissa strategiatavoitteissaan.

"Parhaiten menestyvissä yrityksissä strateginen ajattelu oli hyvin arkista. Yritykset hakivat vastauksia kysymyksiin, missä ne ovat hyviä, tai mitä ja miten niiden kannatti toimia. Strategian hiominen on jatkuvaa vuoropuhelua ja pohdintaa, mitä kannattaa tehdä itse ja millaista osaamista kehittää verkostojen avulla", Tasanto sanoo.

Tammikuusta 2017 HRM Partnersilla aloittanut Tasanto on sparrannut ja valmentanut suomalaisia ja kansainvälisiä johtoryhmiä ja esimiehiä noin 15 vuoden ajan.

"Kehittämistyössä on tärkeää, että ymmärrän asiakkaan liiketoiminnan tavoitteita ja voin toteuttaa kehitysohjelmia kyvykkyyksiä ja osaamisia aidosti vahvistaen", hän toteaa.

Teksti: Olli Manninen
Kuva: Dreamstime-kuvapankki

Lue Talent Managementista lisää verkkosivuiltamme