Leadership Finland logo
Näkökulmia johtamisen ja työelämän merkityksellisiin teemoihin Leadership Finland

Palaa lehden etusivulle

Strategiset kyvykkyydet ja Talent management, 04.12.2019

Tarvitaanko kristallipallo vai auttaisiko systemaattinen osaamisen johtaminen?

Osaajapula, uudistumistaitojen ja johtamisosaamisen puute, henkilöstön vaihtuvuus. Tällaiset HR-päättäjien ja organisaatioiden haasteet nousevat esiin HRM Partnersin toteuttamasta Osaamisen johtamista käsittelevästä selvityksestä.

Selvityksen tavoitteena oli kartoittaa, mitkä ovat yleisemmin käytettyjä parhaita osaamisen johtamisen ja Talent Management käytäntöjä eri aloilla. Toista kertaa toteutettu selvitys nosti pintaan myös selkeitä kehityskohteita.

"Suomalainen osaamisen johtaminen on liiketoimintalähtöistä", kyselyn toteutuksesta vastaava johtaja Mari Tasanto sanoo tulokseen selvästi tyytyväisenä.

Osaamisen johtaminen vaikuttaa enenevissä määrin pohjautuvan liiketoiminnan tavoitteisiin, mikä on tärkeä asia, mutta huolenaiheeksi nousi henkilöstön uusiutumiskyky. 49% vastaajista totesi, ettei henkilöstöllä ole riittävää osaamista uudistumisen varmistamiseksi.

Asiantuntijoiden osaajapula nousee haasteiden kärkeen

Lähes neljä viidestä HRM Partnersin Osaamisen johtamista käsitelevään selvitykseen vastanneesta HR-päättäjästä pitää osaajapulaa asiantuntijatehtävissä suurimpana haasteenaan. Puolet toteaa, että henkilöstöllä ei ole tarvittavaa osaamista uusiutumisen varmistamiseksi.

"Osaamisen arviointi on usein esimiesten vastuulla, mutta osaamista tulisi tarkastella laajemmin ja käydä dialogia henkilön itsensä kanssa myös. Esimiehillä ei välttämättä ole kykyä arvioida kuin nykysuoritusta, mutta osaamisen arviointi on kompleksisempaa", Mari Tasanto toteaa.

Organisaatioiden henkilöstössä saattaa siis piillä tunnistamatonta potentiaalia. Sen esiin saaminen ja hyödyntäminen on Tasannon mielestä tulevaisuuden osaajapulaa ratkottaessa yhä tärkeämpää.

Millaisia osaamisen johtamisen keinoja yrityksissä on käytössä?

Osaamisen kehittämisessä tukeudutaan yleisesti työssäoppimiseen (80 %) ja erilaisiin esimies- ja henkilöstövalmennuksiin (77,5 %). Myös ammattiosaamisen kehittämiseen panostetaan (70 %). Jonkin verran tehdään myös tulevaisuuden osaamistarpeiden tunnistamista yhdessä henkilöstön kanssa (37,5 %).

"Osaamisen johtamisen ja oppimisen taitoja valmennetaan vielä tarpeeseen nähden vähäisessä määrin", Mari Tasanto huomauttaa. "Siinä on vielä tehtävää, että organisaatiossa jaettaisiin yhteinen ymmärrys osaamisen nykytilasta, sen tulevaisuuden suunnasta strategialähtöisesti ja käytäisiin dialogia osaamisesta uusiutumisen näkökulmasta. Se toisi myös omalle työlle entistä enemmän merkitystä"

Kyselyn mukaan osaamisen johtamisen kehittämiseen tehdyt panostukset luovat merkittävää uudistumispotentiaalia ja kilpailukykyä. Panostuksia tehneiden organisaatioiden HR-päättäjät kertoivat merkittävistä onnistumisista:

  • Eräässä vastaajaorganisaatiossa on perustettu oma osaamisen kehittämisen verkosto, jossa toimialan eri ammattilaiset suunnittelevat henkilöstön valmennuksia ja koulutuksia strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi.
  • Toisessa vastaajaorganisaatiossa on rakennettu strategisiin ydinkyvykkyyksiin pohjautuva learning & development -suunnitelma, joka noudattaa 70-20-10 -mallia.
  • Kolmannessa taas on onnistuttu kasvattamaan sisäinen asiantuntijatiimi täysin uudelle strategiselle osaamisalueelle.

Strategisten kyvykkyyksien tunnistaminen

Parhaimmillaan strategiset kyvykkyydet ja osaamistarpeet on integroitu henkilöstösuunnitteluprosessiin. Näin organisaatiot pyrkivät ennakoimaan uuden osaamisen tarpeita ja tunnistamaan, millaiseen kehittämiseen tulee panostaa.

"Parhainkin strategia toimii vain silloin, kun se on rakennettu oikein valituille ja hyvin johdetuille vahvuuksille", tiivistää Tasanto.

HR-päättäjät pitävät kuitenkin strategisten kyvykkyyksien tunnistamista erittäin haasteellisena. Tästä kertoo sekin, että hieman yli puolessa organisaatioista strategisia kyvykkyyksiä ei ole määritelty lainkaan.

Mari Tasanto haastaa kyselyn pohjalta HR-päättäjiä ja muuta yritysjohtoa pohtimaan oman organisaation tulevaisuutta. Kristallipalloa ei tarvita: selkeä strategia antaa suuntaviivat. Strategisten kyvykkyyksien määrittelytyön tukena voi toki hyödyntää esimerkiksi HRM Partnersin kokemusta ja palveluita.

"Määritellyt strategiset kyvykkyydet auttavat tunnistamaan, miten organisaatio tulevaisuudessa erottuu ja menestyy kilpailussa. Tätä työtä ei kannata lykätä, koska pohja tulevaisuudelle luodaan jo nyt."

Teksti: Minna Sütö
Kuva: Dreamstime

 

Tutustu tarkemmin:

  • Lataa kyselyn tuloskooste
  • Osaamisen johtaminen
  • Talent Management
  • Strategiset kyvykkyydet

Mikä on muuttunut vuodesta 2017?

Vuoden 2017 kyselyssä asiantuntijatyön osaajapulan ilmoitti merkittäväksi haasteeksi 37 % yrityksistä.

Vuoden 2019 kyselyyn vastanneista jopa 78 % koki asiantuntijatyön osaajapulaa.

Samaan aikaan yritykset ovat havahtuneet siihen, etteivät riittävässä määrin tunne henkilöstönsä osaamispotentiaalia.

Selvitykseen vastasi neljäkymmentä HRM Partnersin asiakasyritysten HR-päättäjää keskisuurista tai suurista suomalaisista yrityksistä.

  • 46% vastaajista edustaa teollisuutta tai rakentamista

  • 39% vastaajista edustaa asiantuntijayrityksiä

  • 56% vastaajista ilmoittaa yrityksen tilanteeksi kasvun

  • 26% vastaajista ilmoittaa yrityksen tilanteeksi stabiilin tilanteen

  • 23% vastaajista nostaa esille kansainvälistymisen tilannetekijänä

  • Vain 8% vastaajista ilmoittaa, että omassa yrityksessä on henkilöstön sopeutustarpeita

Osaamisen johtaminen 2019 -selvityksen taustatiedot

  • Aineisto kerättiin huhti-syyskuussa 2019

  • Kohderyhmänä olivat HRM Partnersin asiakasyritysten HR-päättäjät

  • Vastauksia annettiin 40 ja mukana olevia yrityksiä oli 37

  • 75% vastaajista ilmoittaa edustamansa yrityksen liikevaihdoksi yli 50 milj. €

  • n. 30% mukana olleista yrityksistä ilmoittaa henkilöstömääräkseen 500 - 2000 henkilöä ja n. 30 % yli 2000 henkilöä


Palaa lehden etusivulle

Aiheeseen liittyviä muita artikkeleita

  • Merkityksellisyys kiinnostaa - miten (organisaatioina) vastaamme?
  • Alteams Academy rakentaa kehityspolkua johtajuuteen
  • Talent Management inspiroi Arctiaa
  • Miten välttää strateginen likinäköisyys myrskyn keskellä?
  • Osaajapulan kimppuun talent managementin keinoin
  • Talent Management jakaa mielipiteitä
  • Tulevaisuuden osaamistarpeiden näkyväksi tekeminen on vastuullisuutta

YHTEYDENOTTOPYYNTÖ

Nimi *


Sähköpostiosoite *


Puhelinnumero *


Valitse toivottu yhteydenottotapa *


* Pakollinen kenttä


Kategoriat

  • Business coaching
  • Hyvä työelämä
  • Johtaminen ja esimiestyö
  • Outplacement ja uravalmennus
  • Strategiset kyvykkyydet ja Talent management

Avainsanat

Osaamisen johtaminen Osaamisen kehittäminen Talent Management

Mikä on muuttunut vuodesta 2017?

Vuoden 2017 kyselyssä asiantuntijatyön osaajapulan ilmoitti merkittäväksi haasteeksi 37 % yrityksistä.

Vuoden 2019 kyselyyn vastanneista jopa 78 % koki asiantuntijatyön osaajapulaa.

Samaan aikaan yritykset ovat havahtuneet siihen, etteivät riittävässä määrin tunne henkilöstönsä osaamispotentiaalia.

Selvitykseen vastasi neljäkymmentä HRM Partnersin asiakasyritysten HR-päättäjää keskisuurista tai suurista suomalaisista yrityksistä.

  • 46% vastaajista edustaa teollisuutta tai rakentamista

  • 39% vastaajista edustaa asiantuntijayrityksiä

  • 56% vastaajista ilmoittaa yrityksen tilanteeksi kasvun

  • 26% vastaajista ilmoittaa yrityksen tilanteeksi stabiilin tilanteen

  • 23% vastaajista nostaa esille kansainvälistymisen tilannetekijänä

  • Vain 8% vastaajista ilmoittaa, että omassa yrityksessä on henkilöstön sopeutustarpeita

Osaamisen johtaminen 2019 -selvityksen taustatiedot

  • Aineisto kerättiin huhti-syyskuussa 2019

  • Kohderyhmänä olivat HRM Partnersin asiakasyritysten HR-päättäjät

  • Vastauksia annettiin 40 ja mukana olevia yrityksiä oli 37

  • 75% vastaajista ilmoittaa edustamansa yrityksen liikevaihdoksi yli 50 milj. €

  • n. 30% mukana olleista yrityksistä ilmoittaa henkilöstömääräkseen 500 - 2000 henkilöä ja n. 30 % yli 2000 henkilöä

Helsinki

Vattuniemenranta 2
00210 Helsinki

Puh. 010 832 0500
hrm@hrmpartners.fi

 
 
Copyright 2021 HRM Partners. Hakukoneoptimoidut kotisivut ja verkkoläsnäolo Sitefactory Oy
  • Sulje
  1. Muutosturvakyselyn tulokset: henkilökohtaista valmennusta arvostetaan eniten
  2. Rytmiä ja tukea työnhakuun
  3. Pelisääntöjen positiivinen pyörre
  4. Ohjelmistorobotiikka mullistaa tietotyön
  5. Uutta suuntaa esimiesten aktiivisesta kehittämisestä
  6. Uraäidit singahtavat takaisin työelämään coachauksen kautta
  7. Rekrytoijan vinkit työnhakijalle
  8. Kevät koittaa HR-johdolle
  9. Oma projekti avasi ovia työnhakijalle
  10. Organisaatiokulttuurit ovat johtajiensa näköisiä
  11. Rakennemuutoksen kautta kasvuun
  12. Uuden ajan menestyjät yhdistävät työympäristöt ja johtamisen
  13. Vertaistukea ja systematiikkaa
  14. HR-johtajalla on vaikutusvaltaa
  15. Metafora valmennuksen välineenä
  16. Työnhakuvalmennus energisoi uusiin onnistumisiin
  17. Itseään johtava pääsee helpommalla
  18. Vastaako strategianne kysymykseen Miten?
  19. Talent Management vie liiketoimintastrategian käytäntöön
  20. Tunnista tunteesi - johda itseäsi
  21. Työllä on merkitystä - merkityksellisyys työelämän ja johtamisen keskiöön
  22. TyönhakuApuri on kätevä itsensä johtamisen työkalu
  23. Harkittuja päätöksiä vauhdin ja kohinan keskellä
  24. Tiedäthän esimies, että lahjakkaat huippusuorittajasi lähtevät sinun takiasi?
  25. Ennakoiva uravalmennus luo kilpailuetua
  26. Uratarina: Kokemus ja innostus auttavat yrittäjää
  27. Kuka hallitsee aikaasi?
  28. Miten johtaa nuorta työntekijää?
  29. Talent Management jakaa mielipiteitä
  30. Vaikuttava johtaminen vaatii pelisilmää
  31. Kovaa faktaa pehmeistä asioista
  32. Työn merkityksellisyys on statusta tärkeämpää
  33. Puhelinjätin onnistunut työllistämispolku
  34. Jaettu johtajuus: Vincit ja HRM Partners yhteistyöhön
  35. Kohti unelmatyötä
  36. Muutosturva kannustaa vastuullisuuteen
  37. Esimiesvalmennus vahvisti yhteenkuuluvuutta
  38. Vaikuttavuus tuo tuloksia
  39. Yrittäjäksi viisikymppisenä
  40. Vaikuttavan esimiestyön valmennuksesta on paljon positiivista hyötyä
  41. Business Coach haastoi ajatuksia muutoksen keskellä
  42. Uravalmennus: paluu oman osaamisen äärelle
  43. Muutoksen kautta katse tulevaisuuteen
  44. Onnistuneessa yritysostossa huomioidaan ihmiset
  45. Kumppani mukaan integraation onnistuneeseen läpivientiin
  46. Talent Management inspiroi Arctiaa
  47. Outokumpu näyttää esimerkkiä
  48. Silta uudistuvaan työelämään
  49. Tulevaisuuden johtaja osaa pysähtyä
  50. Granlundin Gunman-valmennusohjelmalla on vahva johdon tuki
  51. Cramo: Tuloksellisempaa johtamista palvelumuotoilun avulla
  52. Strateginen osaamisen johtaminen yhtenäistää ja antaa tilaa yksilölliselle kasvulle
  53. Hella Lighting Finland Oy: Pääluottamusmies Anne Hakamäki laittoi itsensä täysillä likoon
  54. Hella Lighting Finland Oy: Tehtaan alasajo vaatii ihmisten kunnioitusta ja tunteiden johtamista
  55. Merkityksellistä työtä muutoksen aallonharjalla
  56. Headhunterin vinkit työtä hakeville johtajille
  57. Rekrytoinnin uudet tuulet
  58. Osaamisen johtamiseen tarvitaan näkemystä ja systematiikkaa
  59. Hyvä johtajasopimus kattaa koko työsuhteen elinkaaren
  60. Alteams Academy – Leading the way in developing leaders
  61. DNA: Suomen parhaassa työpaikassa kyvykkyydet ovat strategian keskiössä
  62. Alteams Academy rakentaa kehityspolkua johtajuuteen
  63. Pitkäjänteinen ja jatkuva valmennus edistää Cramon johtamisen tulostavoitteita
  64. Tulevaisuuden osaamistarpeiden näkyväksi tekeminen on vastuullisuutta
  65. Ketterää uudistamista vai radikaaleja korjausliikkeitä - tutkimus nopeasti uudistuneista johtoryhmistä
  66. Osaajapulan kimppuun talent managementin keinoin
  67. Diversiteetti hallitustyössä: Näkökulmien törmäytys synnyttää uutta ajattelua
  68. Vastuullisuus - markkinointikikka vai yrityksen toimintaa ohjaava tahtotila?
  69. Kirsi Vine löysi uuden vaihteen coachingista - Intohimo ja motivaatio vahvistuivat
  70. Purpose ja merkityksellisyys - mitä ja miksi?
  71. Tarvitaanko kristallipallo vai auttaisiko systemaattinen osaamisen johtaminen?
  72. Osaamisen kehittäminen sitouttaa talentteja
  73. Coaching-kulttuuria etsimässä: mikä on ammatillisen coaching-osaamisen rooli?
  74. Vastuullisuus, vaikuttavuus ja merkityksellisyys työelämän murroksessa
  75. Rohkeaa ja kohtaavaa johtamista juuri silloin kun pelottaa
  76. Viisi tapaa vahvistaa esimiestaitojasi vuonna 2020
  77. Duunitorin kasvu perustuu jatkuvaan kehittymiseen
  78. Merkityksellisyys kiinnostaa - miten (organisaatioina) vastaamme?
  79. HRM Partnersin uudistumismatka
  80. Virtuaalinen uravalmennus auttoi uuteen työhön
  81. Johtoryhmien toiminta muutoksessa - digiloikkia ja ketteriä tuoteideoita yhdessä yössä
  82. Irtisanomistilanteet vastuullisesti
  83. Intohimo jatkuvaan oppimiseen toi unelmien työpaikan
  84. Neljä tehokasta tapaa tukea työn merkityksellisyyttä ja organisaation purposea
  85. Miten välttää strateginen likinäköisyys myrskyn keskellä?
  86. Etätyöaalto vauhditti Turun kaupungin luottamusloikkaan
  87. 63-vuotias Risto Kontturi ryhtyi startup-yrittäjäksi
  88. Miksi osaamisen uudistaminen on niin vaikeaa?
  89. Uudenlainen esimiestyön kehittämisen ja rekrytoinnin verkkoportaali
  90. Elämä kantaa - Riiamari nauttii uudesta työstään vakuutusasiamiehenä
  91. Coachingista palloseinää ja työkaluja johtamiseen
  92. Johdon coachingista selkeyttä ajatteluun ja prioriteettiä tekemiseen
  93. Esimiehenä onnistuminen vaatii esimiesidentiteetin
  94. Johtaja, saatko alaisesi ajattelemaan?
  95. Suomalainen työelämä paremmaksi jättihankkeella
  96. Yrityksissä usein liian ruusuinen kuva irtisanomisten vaikutuksista
  97. Fazer sopeutti onnistuneesti
  98. Fiskars valitsi vuorovaikutteisuuden
  99. Oma valmentaja sparraa työnhakijaa
  100. Hyvä valmistautuminen ehkäisee virheitä yt-menettelyissä
  101. Hyvä muutosjohtaja osaa tulkita myös tunteita
  102. Iso saapas tukevammin jalkaan - Patria Young Talent -ohjelma
  103. Leadership Snapshot tekee johtamisen nykytilanteen näkyväksi
  104. Uutta dynamiikkaa johtoryhmän työskentelyyn
  105. Ihan intona! Mediataloa ESAn esimiehet saavat virtaa ryhmäcoachingista
  106. Leadership coaching - haasteet tulokseksi
  107. Onnistunut fuusio 8 kuukaudessa ja kuinka se tehdään
  108. Muutos vaatii vahvaa johtajuutta
  109. Sissimarkkinointi tuli työnhakuun
  110. Mentoroinnista kirkastusta esimiestyöhön
  111. Y-sukupolvi kaipaa johtamiselta yksilölähtöisyyttä, vapautta ja tuloskeskeisyyttä
  112. Valmentava ote esimiehille
  113. Antoisaa mentorointia aidan yli
  114. Suoritusjohtaminen lähensi esimiehiä ja alaisia Hartwall Oy:ssä
  115. Haasta ajattelusi
  116. Uskallatko rekrytoida rohkeasti?
  117. Ryhmäcoachingista tukea asiakaskokemuksen vahvistamiseen
  118. Coaching avaa mielen muutokselle
  119. Kohti valmentavaa johtamista
  120. Työelämä 2030
  121. Rautaruukin tiimivalmennuksessa luovuttiin kalvosulkeisista
  122. Dialoginen johtaminen - avain luovuuteen?
  123. Akavan Erityisalat - Koulutuksesta lisävoimaa työnhakuun
  124. Tarkalla rekrytoinnilla sopiva jäsen tiimiin
  125. Kun ostat business coachingia, osta vaikuttavuutta
  126. Irtisanominen on johtamisen stressitesti
  127. Esimiestyön ydin on ihmisten kohtaamisessa
  128. Asiantuntijajohtajasta innovaatiojohtajaksi
  129. Innostus tuottaa tulosta
  130. Uudistu rohkeasti
  131. Johtaminen sopeutusprosessin aikana ja sen jälkeen
  132. Outplacement tekee unelmista totta
  133. Yhteistyöllä eteenpäin YT-tilanteissa
  134. Career Service Center tukee irtisanottua työnhakuprosessissa
  135. Työnhaun eValmentaja hioo työnhaun tekniikan kuntoon

Sivuston täysversio