Leadership Finland logo
Näkökulmia johtamisen ja työelämän merkityksellisiin teemoihin Leadership Finland

Palaa lehden etusivulle

Johtaminen ja esimiestyö, 15.05.2017

Tiedäthän esimies, että lahjakkaat huippusuorittajasi lähtevät sinun takiasi?

Vietin vappuviikonloppua irtisanoutumistunnelmissa. Tapasin useita, urallaan erittäin menestyneitä tuttuja, joista yllättävän moni oli vaihtamassa työpaikkaa. Toiset olivat aktiivisesti etsimässä uusia haasteita, toiset olivat irtisanoutuneet tietämättä tulevaisuutensa suunnasta. Huono johtaminen ja urakehitysmahdollisuuksien puute kuulsivat kaikkien puheesta pääsääntöisinä lähdön syinä.
Mietin, miksi Suomen kerma on niin hapanta. Ja sitä, missä tunnelmissa tätä kermaa aikanaan rekrytointimarkkinoilta kuorineet esimiehet mahtoivat itse työn juhlaa viettää tietäen, että huiput ovat liikekannalla.

Ongelma ei ole näissä talenteissa, jotka peräänkuuluttavat merkityksellistä työtä ja oman panoksensa parasta mahdollista käyttöä. Ongelma on esimiehissä, jotka eivät osaa, uskalla tai viitsi johtaa ihmisten urakehittymistä. "Kun on niin paljon tärkeämpääkin tekemistä" - lipsahduksen kuulenkin usein esimiesten suusta.

Mitkä ovat sinun sokeat pisteesi?

Esimiesten näkökenttä on täynnä urakehitystä rajoittavien uskomusten aikaansaamia sokeita pisteitä. Valmentaessani esimiehiä ja coachatessani urakehitystään pohtivia yksilöitä, kuulen usein seuraavia sekä ihmiskäsitykseen että organisaatiokulttuuriin liittyvä rajoittavia uskomuksia:

 

Esimies: 
 

 Urakehitystään pohtiva ihminen:

 

"Urakehitys on jokaisen oma asia, ei mulla ole siihen vaikutusmahdollisuutta, kun ei mulla ole tarjota mitään muutakaan."

 

  "En mä voi uratoiveistani esimiehelleni puhua, sehän pitäisi mua epämotivoituneena ja aiheuttaisi hankaluuksia."

"Jos joku on tyytymätön, niin nostakoot kytkintä. Ei täällä ole asennevikaisten pakko olla töissä!"

 

   "Ei mulla ole tässä työssä enää mitään opittavaa, eikä meillä edes kouluteta henkilöstöä."

"Ei tässä firmassa voi rusinoita pullasta poimia, jokaisen pitää hoitaa oma tonttinsa."

 

   "Ei meillä voi yksiköstä toiseen siirtyä."
 "Enhän mä voi kannustaa alaisiani urapohdintoihin. Lähtevät vielä pois täältä ja joudun itse pulaan."    "Olen kertonut monesti esimiehelleni, että tahtoisin jotain muuta mutta mitään ei tapahdu. Meillä eteneminen on nähtävästi pärstäkertoimesta kiinni."

 

Arkikokemustani tukevat useat tutkimustulokset, joista tässä esimerkki: 31% huipputalenteista lähtee yrityksestä huonon johtamisen vuoksi. 31% niin ikään kaipaa suuremman vastuun perään ja jopa 35%:lla lähdön syyt liittyvät sisäisiin käytäntöihin, jotka estävät etenemistä. Katso tarkemmin visualisaatio tästä.

Niin kauan, kun esimiesten ja lahjakkaiden yksilöiden sisäinen puhe tuo esiin ja vahvistaa kehittymistä rajoittavia uskomuksia, painaa jalka vahvasti urakehittymisen jarrupolkimella. Käsi sydämelle, millaisia uskomuksia sinä tunnistat toimintakulttuurissasi ja omassa toiminnassasi?

Entä jos uskaltaisimme ja osaisimme todella nostaa yksilöllisen potentiaalin ja urakehityksen johtamisen esimiestyön keskiöön? Kannattaisiko se, vai toteutuisivatko pahimmat pelot avainpotentiaalin menettämisestä?

Mutta sehän maksaa

Yhtä hintalappua huipputalentin lähdölle voidaan tuskin antaa, mutta kun näitä kustannuksia arvioi kokonaisuutena on selvää, että huippujen lähtö yrityksestä maksaa. Paljon.

Lähdön kustannuksia voidaan esimerkiksi Hay Groupin artikkelin mukaan tunnistaa ja arvioida neljästä näkökulmasta:

  1. Taloudelliset kustannukset. Esimerkiksi myyntitehtävissä toimivien osalta 30% heidän vuotuisesta liikevaihdostaan.
  2. Uuden henkilön rekrytointiin liittyvät kustannukset, jotka voivat olla mitä tahansa 30%-200% väliltä korvattavan henkilön vuotuisesta palkasta.
  3. Aivovuotoon liittyvät kustannukset, jotka aiheuttavat kolhun yrityksen innovatiivisuuteen ja kontaktiverkostoon, ja ovat taloudellisesti vaikeasti arvioitavissa.
  4. Työmoraalin muutoksiin liittyvät kustannukset, jotka liittyvät jäljelle jäävien henkilöiden innokkuuteen tehdä parhaansa tai paikata puuttuvan kollegan töitä. Vaikeasti arvioitavissa, mutta ovat olemassa.

Kun me tiedämme tämän, miksi annamme huippujemme lähdön aiheuttaa merkittäviä taloudellisia tappioita? Haasteena on, että näitä kustannuksia ei synny, ennen kuin ne syntyvät. Väitän, että esimies aiheuttaa näistä kustannuksia joko tiedostaen tai mikä pahinta, tiedostamattaan. Esimies päättää pienissä hetkissä olla investoimatta aikaa, rahaa tai panostusta syväluotaaviin urakeskusteluihin, kun "on niin paljon tärkeämpääkin tekemistä". Esimies voi väistellä näitä tärkeitä urakehityskohtaamisia myös silkkaa osaamattomuuttaan.

Vaihtoehtoiskustannuksia, joita tässä yhteydessä on syytä tarkastella, ovat yksilölliset ja organisaatiokohtaiset panostukset urakehitysosaamisen kehittämiseen. Esimies, entä jos näkisit hieman enemmän vaivaa, antaisit aikaa ja kehittäisit osaamistasi? Avainhenkilöiden aiheeton lähtö on kalliimpaa, kuin heidän urakehityksensä tietoinen tukeminen. Entä jos tekisit juuri nyt viisaan investointipäätöksen?

Millaisena haluat, että sinut muistetaan?

Muistatko itsellesi merkittävän ihmisen, joka uskoi sinuun ja auttoi kasvamaan hieman paremmaksi versioksi itsestäsi? Tunnet varmasti loppuelämäsi häntä kohtaan syvää kiitollisuutta. Haluatko sinä saada vastaavaa kiitollisuuden tunnetta aikaan alaisissasi? Haluatko tulla muistetuksi pomona, joka oli mahtavin ikinä vai esimiehenä, jonka alaisuuteen varoitetaan varmasti muitakin menemästä?

Kun siis seuraavan kerran kohtaat mahdollisuuden käydä alaisesi kanssa hänen urakehitykseensä liittyviä keskusteluita, formaalisti tai ohimennen, pysähdy ja mieti, mitä voit tehdä päästääksesi alaisestasi parhaan potentiaalin esiin. Se kannattaa, sillä...

  1. Maineesi kasvaa ja kiirii. Myönteisesti. Sekä sisäisesti että ulkoisesti. Se, kuinka hyvin nyt autat ihmisiä kasvamaan ja kehittymään, tuo luoksesi lahjakkaampia ihmisiä jatkossa. Kun saat lahjakkaampia alaisia, nousevat omat tuloksesi ja arvosi organisaatiossa.
  2. Vauhditat huippusuoriutumista. Urallaan paikallaan polkeva on usein turhautunut. Kun tämän turhautumisen saa kanavoitua oikeanlaiseen kehittymisen suunnitteluun ja työn merkityksellisuuden tunnistamiseen, näkyy se myös työn tuloksissa. 
  3. Saat aikaan motivoitunutta sitoutumista. Urasuuntaansa pohtiva ihminen löytää/tunnistaa oikein ohjattuna mielekkyyden elementtejä nykyisestä työstään ja rauhoittuu. Valittu polku ei aina kulje ulos nykyisestä paikasta. Ja jos lahjakkuutesi aika todella on siirtyä urallaan toisiin tehtäviin, löydät motivoituneemman tilalle tavalla, jolla kapula vaihtuu kädestä toiseen viiveittä ja sillat säilyvät kaikkiin suuntiin ehjinä.

Osaatko, oikeasti?

Monessa organisaatioissa suorituksen ohjauksen prosessit kehityskeskustelukysymyksineen on viilattu valmiiksi viimeiseen asti. Mutta mitä tapahtuu yksilöiden kohtaamisissa, formaaliuden tuolla puolen?

Yhtenä rajoittavana uskomuksena on tunnistettavissa esimiehen oma kaikkivoipaisuuden tunne: Kyllähän minä nämä asiat osaavat. Fakta kuitenkin on, että monella on urajohtamisosaamisessaan kehitettävää.

Jotta esimiehenä kasvaisit tältä osin vastuusi saappaisiin, tulee sinun kehittää osaamistasi seuraavilla kompetenssialueilla:

  • Ihmis- ja itsetuntemus
  • Potentiaali- ja motivaatiotekijöiden tunnistaminen
  • Urasuunnitteluosaaminen ja työn merkityksellisyyden tunteen aikaansaanti
  • Kohtaaminen, kuuntelu ja valmentava vuorovaikutus

Kun esimiesten ihmiskäsitys ja kohtaamisosaaminen ovat kasvun maaperälle otollinen, mahdollistuvat myös yksilölliset ja yhteisölliset menestystarinat.

Uracoachisi Kati Järvinen, PCC

 

Lähteitä ja inspiroivaa lisälukemista:

  • HRM Partnersin esimiesvalmennukset
  • HRM Partnersin business coaching
  • HRM Partnersin talent management
  • Sydney Finkelstein: Superbosses: How Exceptional Leaders Manage the Flow of Talent (Portfolio/Penguin, 2016)
  • Carol S. Dweck: Mindset: The New Psychology of Success
  • https://hbr.org/2016/01/secrets-of-the-superbosses
  • https://hbr.org/2016/09/why-people-quit-their-jobs
  • http://blog.haygroup.com/do-you-know-the-cost-of-employees-leaving-your-organization/

 

Esimies päättää pienissä hetkissä olla investoimatta aikaa, rahaa tai panostusta syväluotaaviin urakeskusteluihin, kun "on niin paljon tärkeämpääkin tekemistä". Esimies voi väistellä näitä tärkeitä urakehityskohtaamisia myös silkkaa osaamattomuuttaan.

 

Kun siis seuraavan kerran kohtaat mahdollisuuden käydä alaisesi kanssa hänen urakehitykseensä liittyviä keskusteluita, formaalisti tai ohimennen, pysähdy ja mieti, mitä voit tehdä päästääksesi alaisestasi parhaan potentiaalin esiin. 

Kati Järvinen, PCC Business Coach

Maailma muuttuu kohtaaminen kerrallaan. Meillä on vuosien ja tuhansien tuntien kokemus laadukkaista uraohjauskohtaamisista, sanoo valmentaja ja business coach Kati Järvinen.


Palaa lehden etusivulle

Aiheeseen liittyviä muita artikkeleita

  • Merkityksellisyys kiinnostaa - miten (organisaatioina) vastaamme?
  • Diversiteetti hallitustyössä: Näkökulmien törmäytys synnyttää uutta ajattelua
  • Etätyöaalto vauhditti Turun kaupungin luottamusloikkaan
  • Tulevaisuuden osaamistarpeiden näkyväksi tekeminen on vastuullisuutta
  • Osaamisen johtamiseen tarvitaan näkemystä ja systematiikkaa
  • HRM Partnersin uudistumismatka
  • Rohkeaa ja kohtaavaa johtamista juuri silloin kun pelottaa

YHTEYDENOTTOPYYNTÖ

Nimi *


Sähköpostiosoite *


Puhelinnumero *


Valitse toivottu yhteydenottotapa *


* Pakollinen kenttä


Kategoriat

  • Business coaching
  • Hyvä työelämä
  • Johtaminen ja esimiestyö
  • Outplacement ja uravalmennus
  • Strategiset kyvykkyydet ja Talent management

Avainsanat

Esimiestyö Business coaching Esimiesvalmennus Johtamisen kehittäminen Talent Management Uracoaching työsuhteen aikana Osaamien johtaminen Yrityskulttuuri

Esimies päättää pienissä hetkissä olla investoimatta aikaa, rahaa tai panostusta syväluotaaviin urakeskusteluihin, kun "on niin paljon tärkeämpääkin tekemistä". Esimies voi väistellä näitä tärkeitä urakehityskohtaamisia myös silkkaa osaamattomuuttaan.

 

Kun siis seuraavan kerran kohtaat mahdollisuuden käydä alaisesi kanssa hänen urakehitykseensä liittyviä keskusteluita, formaalisti tai ohimennen, pysähdy ja mieti, mitä voit tehdä päästääksesi alaisestasi parhaan potentiaalin esiin. 

Kati Järvinen, PCC Business Coach

Maailma muuttuu kohtaaminen kerrallaan. Meillä on vuosien ja tuhansien tuntien kokemus laadukkaista uraohjauskohtaamisista, sanoo valmentaja ja business coach Kati Järvinen.

Helsinki

Vattuniemenranta 2
00210 Helsinki

Puh. 010 832 0500
hrm@hrmpartners.fi

 
 
Copyright 2021 HRM Partners. Hakukoneoptimoidut kotisivut ja verkkoläsnäolo Sitefactory Oy
  • Sulje
  1. Muutosturvakyselyn tulokset: henkilökohtaista valmennusta arvostetaan eniten
  2. Rytmiä ja tukea työnhakuun
  3. Pelisääntöjen positiivinen pyörre
  4. Ohjelmistorobotiikka mullistaa tietotyön
  5. Uutta suuntaa esimiesten aktiivisesta kehittämisestä
  6. Uraäidit singahtavat takaisin työelämään coachauksen kautta
  7. Rekrytoijan vinkit työnhakijalle
  8. Kevät koittaa HR-johdolle
  9. Oma projekti avasi ovia työnhakijalle
  10. Organisaatiokulttuurit ovat johtajiensa näköisiä
  11. Rakennemuutoksen kautta kasvuun
  12. Uuden ajan menestyjät yhdistävät työympäristöt ja johtamisen
  13. Vertaistukea ja systematiikkaa
  14. HR-johtajalla on vaikutusvaltaa
  15. Metafora valmennuksen välineenä
  16. Työnhakuvalmennus energisoi uusiin onnistumisiin
  17. Itseään johtava pääsee helpommalla
  18. Vastaako strategianne kysymykseen Miten?
  19. Talent Management vie liiketoimintastrategian käytäntöön
  20. Tunnista tunteesi - johda itseäsi
  21. Työllä on merkitystä - merkityksellisyys työelämän ja johtamisen keskiöön
  22. TyönhakuApuri on kätevä itsensä johtamisen työkalu
  23. Harkittuja päätöksiä vauhdin ja kohinan keskellä
  24. Tiedäthän esimies, että lahjakkaat huippusuorittajasi lähtevät sinun takiasi?
  25. Ennakoiva uravalmennus luo kilpailuetua
  26. Uratarina: Kokemus ja innostus auttavat yrittäjää
  27. Kuka hallitsee aikaasi?
  28. Miten johtaa nuorta työntekijää?
  29. Talent Management jakaa mielipiteitä
  30. Vaikuttava johtaminen vaatii pelisilmää
  31. Kovaa faktaa pehmeistä asioista
  32. Työn merkityksellisyys on statusta tärkeämpää
  33. Puhelinjätin onnistunut työllistämispolku
  34. Jaettu johtajuus: Vincit ja HRM Partners yhteistyöhön
  35. Kohti unelmatyötä
  36. Muutosturva kannustaa vastuullisuuteen
  37. Esimiesvalmennus vahvisti yhteenkuuluvuutta
  38. Vaikuttavuus tuo tuloksia
  39. Yrittäjäksi viisikymppisenä
  40. Vaikuttavan esimiestyön valmennuksesta on paljon positiivista hyötyä
  41. Business Coach haastoi ajatuksia muutoksen keskellä
  42. Uravalmennus: paluu oman osaamisen äärelle
  43. Muutoksen kautta katse tulevaisuuteen
  44. Onnistuneessa yritysostossa huomioidaan ihmiset
  45. Kumppani mukaan integraation onnistuneeseen läpivientiin
  46. Talent Management inspiroi Arctiaa
  47. Outokumpu näyttää esimerkkiä
  48. Silta uudistuvaan työelämään
  49. Tulevaisuuden johtaja osaa pysähtyä
  50. Granlundin Gunman-valmennusohjelmalla on vahva johdon tuki
  51. Cramo: Tuloksellisempaa johtamista palvelumuotoilun avulla
  52. Strateginen osaamisen johtaminen yhtenäistää ja antaa tilaa yksilölliselle kasvulle
  53. Hella Lighting Finland Oy: Pääluottamusmies Anne Hakamäki laittoi itsensä täysillä likoon
  54. Hella Lighting Finland Oy: Tehtaan alasajo vaatii ihmisten kunnioitusta ja tunteiden johtamista
  55. Merkityksellistä työtä muutoksen aallonharjalla
  56. Headhunterin vinkit työtä hakeville johtajille
  57. Rekrytoinnin uudet tuulet
  58. Osaamisen johtamiseen tarvitaan näkemystä ja systematiikkaa
  59. Hyvä johtajasopimus kattaa koko työsuhteen elinkaaren
  60. Alteams Academy – Leading the way in developing leaders
  61. DNA: Suomen parhaassa työpaikassa kyvykkyydet ovat strategian keskiössä
  62. Alteams Academy rakentaa kehityspolkua johtajuuteen
  63. Pitkäjänteinen ja jatkuva valmennus edistää Cramon johtamisen tulostavoitteita
  64. Tulevaisuuden osaamistarpeiden näkyväksi tekeminen on vastuullisuutta
  65. Ketterää uudistamista vai radikaaleja korjausliikkeitä - tutkimus nopeasti uudistuneista johtoryhmistä
  66. Osaajapulan kimppuun talent managementin keinoin
  67. Diversiteetti hallitustyössä: Näkökulmien törmäytys synnyttää uutta ajattelua
  68. Vastuullisuus - markkinointikikka vai yrityksen toimintaa ohjaava tahtotila?
  69. Kirsi Vine löysi uuden vaihteen coachingista - Intohimo ja motivaatio vahvistuivat
  70. Purpose ja merkityksellisyys - mitä ja miksi?
  71. Tarvitaanko kristallipallo vai auttaisiko systemaattinen osaamisen johtaminen?
  72. Osaamisen kehittäminen sitouttaa talentteja
  73. Coaching-kulttuuria etsimässä: mikä on ammatillisen coaching-osaamisen rooli?
  74. Vastuullisuus, vaikuttavuus ja merkityksellisyys työelämän murroksessa
  75. Rohkeaa ja kohtaavaa johtamista juuri silloin kun pelottaa
  76. Viisi tapaa vahvistaa esimiestaitojasi vuonna 2020
  77. Duunitorin kasvu perustuu jatkuvaan kehittymiseen
  78. Merkityksellisyys kiinnostaa - miten (organisaatioina) vastaamme?
  79. HRM Partnersin uudistumismatka
  80. Virtuaalinen uravalmennus auttoi uuteen työhön
  81. Johtoryhmien toiminta muutoksessa - digiloikkia ja ketteriä tuoteideoita yhdessä yössä
  82. Irtisanomistilanteet vastuullisesti
  83. Intohimo jatkuvaan oppimiseen toi unelmien työpaikan
  84. Neljä tehokasta tapaa tukea työn merkityksellisyyttä ja organisaation purposea
  85. Miten välttää strateginen likinäköisyys myrskyn keskellä?
  86. Etätyöaalto vauhditti Turun kaupungin luottamusloikkaan
  87. 63-vuotias Risto Kontturi ryhtyi startup-yrittäjäksi
  88. Miksi osaamisen uudistaminen on niin vaikeaa?
  89. Uudenlainen esimiestyön kehittämisen ja rekrytoinnin verkkoportaali
  90. Elämä kantaa - Riiamari nauttii uudesta työstään vakuutusasiamiehenä
  91. Coachingista palloseinää ja työkaluja johtamiseen
  92. Johdon coachingista selkeyttä ajatteluun ja prioriteettiä tekemiseen
  93. Esimiehenä onnistuminen vaatii esimiesidentiteetin
  94. Johtaja, saatko alaisesi ajattelemaan?
  95. Suomalainen työelämä paremmaksi jättihankkeella
  96. Yrityksissä usein liian ruusuinen kuva irtisanomisten vaikutuksista
  97. Fazer sopeutti onnistuneesti
  98. Fiskars valitsi vuorovaikutteisuuden
  99. Oma valmentaja sparraa työnhakijaa
  100. Hyvä valmistautuminen ehkäisee virheitä yt-menettelyissä
  101. Hyvä muutosjohtaja osaa tulkita myös tunteita
  102. Iso saapas tukevammin jalkaan - Patria Young Talent -ohjelma
  103. Leadership Snapshot tekee johtamisen nykytilanteen näkyväksi
  104. Uutta dynamiikkaa johtoryhmän työskentelyyn
  105. Ihan intona! Mediataloa ESAn esimiehet saavat virtaa ryhmäcoachingista
  106. Leadership coaching - haasteet tulokseksi
  107. Onnistunut fuusio 8 kuukaudessa ja kuinka se tehdään
  108. Muutos vaatii vahvaa johtajuutta
  109. Sissimarkkinointi tuli työnhakuun
  110. Mentoroinnista kirkastusta esimiestyöhön
  111. Y-sukupolvi kaipaa johtamiselta yksilölähtöisyyttä, vapautta ja tuloskeskeisyyttä
  112. Valmentava ote esimiehille
  113. Antoisaa mentorointia aidan yli
  114. Suoritusjohtaminen lähensi esimiehiä ja alaisia Hartwall Oy:ssä
  115. Haasta ajattelusi
  116. Uskallatko rekrytoida rohkeasti?
  117. Ryhmäcoachingista tukea asiakaskokemuksen vahvistamiseen
  118. Coaching avaa mielen muutokselle
  119. Kohti valmentavaa johtamista
  120. Työelämä 2030
  121. Rautaruukin tiimivalmennuksessa luovuttiin kalvosulkeisista
  122. Dialoginen johtaminen - avain luovuuteen?
  123. Akavan Erityisalat - Koulutuksesta lisävoimaa työnhakuun
  124. Tarkalla rekrytoinnilla sopiva jäsen tiimiin
  125. Kun ostat business coachingia, osta vaikuttavuutta
  126. Irtisanominen on johtamisen stressitesti
  127. Esimiestyön ydin on ihmisten kohtaamisessa
  128. Asiantuntijajohtajasta innovaatiojohtajaksi
  129. Innostus tuottaa tulosta
  130. Uudistu rohkeasti
  131. Johtaminen sopeutusprosessin aikana ja sen jälkeen
  132. Outplacement tekee unelmista totta
  133. Yhteistyöllä eteenpäin YT-tilanteissa
  134. Career Service Center tukee irtisanottua työnhakuprosessissa
  135. Työnhaun eValmentaja hioo työnhaun tekniikan kuntoon

Sivuston täysversio