Tiedäthän esimies, että lahjakkaat huippusuorittajasi lähtevät sinun takiasi?

Vietin vappuviikonloppua irtisanoutumistunnelmissa. Tapasin useita, urallaan erittäin menestyneitä tuttuja, joista yllättävän moni oli vaihtamassa työpaikkaa. Toiset olivat aktiivisesti etsimässä uusia haasteita, toiset olivat irtisanoutuneet tietämättä tulevaisuutensa suunnasta. Huono johtaminen ja urakehitysmahdollisuuksien puute kuulsivat kaikkien puheesta pääsääntöisinä lähdön syinä.
Mietin, miksi Suomen kerma on niin hapanta. Ja sitä, missä tunnelmissa tätä kermaa aikanaan rekrytointimarkkinoilta kuorineet esimiehet mahtoivat itse työn juhlaa viettää tietäen, että huiput ovat liikekannalla.

Ongelma ei ole näissä talenteissa, jotka peräänkuuluttavat merkityksellistä työtä ja oman panoksensa parasta mahdollista käyttöä. Ongelma on esimiehissä, jotka eivät osaa, uskalla tai viitsi johtaa ihmisten urakehittymistä. "Kun on niin paljon tärkeämpääkin tekemistä" - lipsahduksen kuulenkin usein esimiesten suusta.

Mitkä ovat sinun sokeat pisteesi?

Esimiesten näkökenttä on täynnä urakehitystä rajoittavien uskomusten aikaansaamia sokeita pisteitä. Valmentaessani esimiehiä ja coachatessani urakehitystään pohtivia yksilöitä, kuulen usein seuraavia sekä ihmiskäsitykseen että organisaatiokulttuuriin liittyvä rajoittavia uskomuksia:

Arkikokemustani tukevat useat tutkimustulokset, joista tässä esimerkki: 31% huipputalenteista lähtee yrityksestä huonon johtamisen vuoksi. 31% niin ikään kaipaa suuremman vastuun perään ja jopa 35%:lla lähdön syyt liittyvät sisäisiin käytäntöihin, jotka estävät etenemistä. Katso tarkemmin visualisaatio tästä.

Niin kauan, kun esimiesten ja lahjakkaiden yksilöiden sisäinen puhe tuo esiin ja vahvistaa kehittymistä rajoittavia uskomuksia, painaa jalka vahvasti urakehittymisen jarrupolkimella. Käsi sydämelle, millaisia uskomuksia sinä tunnistat toimintakulttuurissasi ja omassa toiminnassasi?

Entä jos uskaltaisimme ja osaisimme todella nostaa yksilöllisen potentiaalin ja urakehityksen johtamisen esimiestyön keskiöön? Kannattaisiko se, vai toteutuisivatko pahimmat pelot avainpotentiaalin menettämisestä?

Mutta sehän maksaa

Yhtä hintalappua huipputalentin lähdölle voidaan tuskin antaa, mutta kun näitä kustannuksia arvioi kokonaisuutena on selvää, että huippujen lähtö yrityksestä maksaa. Paljon.

Lähdön kustannuksia voidaan esimerkiksi Hay Groupin artikkelin mukaan tunnistaa ja arvioida neljästä näkökulmasta:

1. Taloudelliset kustannukset. Esimerkiksi myyntitehtävissä toimivien osalta 30% heidän vuotuisesta liikevaihdostaan.
2. Uuden henkilön rekrytointiin liittyvät kustannukset, jotka voivat olla mitä tahansa 30%-200% väliltä korvattavan henkilön vuotuisesta palkasta.
3. Aivovuotoon liittyvät kustannukset, jotka aiheuttavat kolhun yrityksen innovatiivisuuteen ja kontaktiverkostoon, ja ovat taloudellisesti vaikeasti arvioitavissa.
4. Työmoraalin muutoksiin liittyvät kustannukset, jotka liittyvät jäljelle jäävien henkilöiden innokkuuteen tehdä parhaansa tai paikata puuttuvan kollegan töitä. Vaikeasti arvioitavissa, mutta ovat olemassa.

Kun me tiedämme tämän, miksi annamme huippujemme lähdön aiheuttaa merkittäviä taloudellisia tappioita? Haasteena on, että näitä kustannuksia ei synny, ennen kuin ne syntyvät. Väitän, että esimies aiheuttaa näistä kustannuksia joko tiedostaen tai mikä pahinta, tiedostamattaan. Esimies päättää pienissä hetkissä olla investoimatta aikaa, rahaa tai panostusta syväluotaaviin urakeskusteluihin, kun "on niin paljon tärkeämpääkin tekemistä". Esimies voi väistellä näitä tärkeitä urakehityskohtaamisia myös silkkaa osaamattomuuttaan.

Vaihtoehtoiskustannuksia, joita tässä yhteydessä on syytä tarkastella, ovat yksilölliset ja organisaatiokohtaiset panostukset urakehitysosaamisen kehittämiseen. Esimies, entä jos näkisit hieman enemmän vaivaa, antaisit aikaa ja kehittäisit osaamistasi? Avainhenkilöiden aiheeton lähtö on kalliimpaa, kuin heidän urakehityksensä tietoinen tukeminen. Entä jos tekisit juuri nyt viisaan investointipäätöksen?

Millaisena haluat, että sinut muistetaan?

Muistatko itsellesi merkittävän ihmisen, joka uskoi sinuun ja auttoi kasvamaan hieman paremmaksi versioksi itsestäsi? Tunnet varmasti loppuelämäsi häntä kohtaan syvää kiitollisuutta. Haluatko sinä saada vastaavaa kiitollisuuden tunnetta aikaan alaisissasi? Haluatko tulla muistetuksi pomona, joka oli mahtavin ikinä vai esimiehenä, jonka alaisuuteen varoitetaan varmasti muitakin menemästä?

Kun siis seuraavan kerran kohtaat mahdollisuuden käydä alaisesi kanssa hänen urakehitykseensä liittyviä keskusteluita, formaalisti tai ohimennen, pysähdy ja mieti, mitä voit tehdä päästääksesi alaisestasi parhaan potentiaalin esiin. Se kannattaa, sillä...

1. Maineesi kasvaa ja kiirii. Myönteisesti. Sekä sisäisesti että ulkoisesti. Se, kuinka hyvin nyt autat ihmisiä kasvamaan ja kehittymään, tuo luoksesi lahjakkaampia ihmisiä jatkossa. Kun saat lahjakkaampia alaisia, nousevat omat tuloksesi ja arvosi organisaatiossa.
2. Vauhditat huippusuoriutumista. Urallaan paikallaan polkeva on usein turhautunut. Kun tämän turhautumisen saa kanavoitua oikeanlaiseen kehittymisen suunnitteluun ja työn merkityksellisuuden tunnistamiseen, näkyy se myös työn tuloksissa. 
3. Saat aikaan motivoitunutta sitoutumista. Urasuuntaansa pohtiva ihminen löytää/tunnistaa oikein ohjattuna mielekkyyden elementtejä nykyisestä työstään ja rauhoittuu. Valittu polku ei aina kulje ulos nykyisestä paikasta. Ja jos lahjakkuutesi aika todella on siirtyä urallaan toisiin tehtäviin, löydät motivoituneemman tilalle tavalla, jolla kapula vaihtuu kädestä toiseen viiveittä ja sillat säilyvät kaikkiin suuntiin ehjinä.

Osaatko, oikeasti?

Monessa organisaatioissa suorituksen ohjauksen prosessit kehityskeskustelukysymyksineen on viilattu valmiiksi viimeiseen asti. Mutta mitä tapahtuu yksilöiden kohtaamisissa, formaaliuden tuolla puolen?

Yhtenä rajoittavana uskomuksena on tunnistettavissa esimiehen oma kaikkivoipaisuuden tunne: Kyllähän minä nämä asiat osaavat. Fakta kuitenkin on, että monella on urajohtamisosaamisessaan kehitettävää.

Jotta esimiehenä kasvaisit tältä osin vastuusi saappaisiin, tulee sinun kehittää osaamistasi seuraavilla kompetenssialueilla:

• Ihmis- ja itsetuntemus
• Potentiaali- ja motivaatiotekijöiden tunnistaminen
• Urasuunnitteluosaaminen ja työn merkityksellisyyden tunteen aikaansaanti
• Kohtaaminen, kuuntelu ja valmentava vuorovaikutus

Kun esimiesten ihmiskäsitys ja kohtaamisosaaminen ovat kasvun maaperälle otollinen, mahdollistuvat myös yksilölliset ja yhteisölliset menestystarinat.

Uracoachisi Kati Järvinen , PCC

Lähteitä ja inspiroivaa lisälukemista:

• HRM Partnersin esimiesvalmennukset
• HRM Partnersin business coaching
• HRM Partnersin talent management

• Sydney Finkelstein: Superbosses: How Exceptional Leaders Manage the Flow of Talent (Portfolio/Penguin, 2016)

• Carol S. Dweck: Mindset: The New Psychology of Success

• https://hbr.org/2016/01/secrets-of-the-superbosses

• https://hbr.org/2016/09/why-people-quit-their-jobs

• http://blog.haygroup.com/do-you-know-the-cost-of-employees-leaving-your-organization/