Leadership Finland logo
Näkökulmia johtamisen ja työelämän merkityksellisiin teemoihin Leadership Finland

Palaa lehden etusivulle

Johtaminen ja esimiestyö, 09.10.2017

Työn merkityksellisyys on statusta tärkeämpää

Työelämän muutoksessa perinteiset tavat tehdä ja arvottaa työtä eivät enää päde. Yritykset joutuvat sopeutumaan ja sopeuttamaan toimintaansa tilanteessa, jossa uusi sukupolvi, startupit ja yrittäjyys sanelevat nyt ehtoja. Academy of Managementin vuosikokoukseen osallistunut HRM Partnersin toimitusjohtaja Paula Kilpinen uskoo, että balanssi löytyy uudenlaisista ekosysteemeistä.


Työelämän muutoksesta puhutaan niin paljon, että se on jo enemmän sääntö kuin poikkeus. Muutos näkyy muun muassa siinä, että uhrautuminen työlle statuksen ja ulkoisten tekijöiden houkuttelemana ei enää riitä saamaan parhaita osaajia palkkalistoille. Työlle halutaan ja haetaan yksilöllisyyttä ja merkityksellisyyttä ajasta, paikasta ja sopimuksista vapaana. Tässä kokonaisuudessa organisaatiot joutuvat sopeutumaan siinä missä tekijätkin.

HRM Partnersin toimitusjohtaja Paula Kilpinen uskoo, että Suomi on edelläkävijöiden joukossa kyvyssä johtaa muutosta.

- Meidän tavoitteemme on puolestaan auttaa asiakasyrityksiämme muutoksessa kohti parempaa työelämää, Kilpinen tiivistää.

Itseohjautuvia ihmisiä ja informaatioteknologiaa

Vielä kymmenen vuotta sitten monikansalliset yritykset sanelivat ehdot työn tekemiselle. Nyt vaikutusvalta on siirtynyt yksilöille ja tiimeille - puhutaan itseohjautuneisuudesta ja tiimien autonomiasta. Muutos lähtee pitkälti johdon ihmiskäsityksestä ja siitä, millaiset mahdollisuudet organisaatio pystyy luomaan uudistuvalle työlle ja sen merkityksellisyydelle.

- Työelämää uudistetaan nyt ihmislähtöisesti, mutta samalla vastuu oman työn ja osaamisen johtamisesta siirtyy ihmisille itselleen. Ajurina muutokselle toimii uusi sukupolvi, jolle perinteiset statusmääritelmät eivät enää päde. Samalla on kuitenkin muistettava, että osa työntekijöistä hakee edelleen työlleen motivaatiota perinteisistä lähtökohdista. Johtamista tulisikin uudistaa niin että huomioidaan motivaatiotekijät eri ryhmissä ja kulttuureissa, Kilpinen korostaa.

Rakenteellisesti muutoksen syntipukkina pidetään helposti globalisaatiota. Kilpinen on kuitenkin eri mieltä.

- Suuri osa muutoksesta on itse asiassa teknologian synnyttämää. Informaatioteknologia tai teknologia ylipäätänsä mahdollistaa myös sen, että yksilöiden huomioiminen ja osallistaminen ovat tehokkaampaa. Vielä 2000-luvun alussa monikansalliset yritykset menivät Kiinaan halvan tuotannon ajamana; nyt robotiikka ja automatisaatio mahdollistavat, että tuotantoa tuodaan takaisin, puhutaan jopa deglobalisaatiosta, Kilpinen toteaa.

Kuka ottaa ohjat?

Monikansalliset yritykset ovat asemansa ja kokonsa vuoksi erityisesti muutoksen ytimessä. Toisaalta niillä on edelleen paljon vaikutusvaltaa juuri edellä mainituista syistä. Kilpinen uskoo, että yksi keino vaikuttaa on asemoitua globaalien ongelmien ratkaisijaksi. Esimerkkinä hän mainitsee Parisiin ilmastokokouksen ja sitä seuranneet, etenkin amerikkalaisten suuryritysten, kannanotot presidentti Trumpin näkemyksiin.

- Kansainväliset jätit yhdessä pystyvät halutessaan muuttamaan maailmaa, jopa tehokkaammin kuin valtiot, Kilpinen pohtii.

Monikansallisten yritysten suurimmat haastajat ovat politiikan lisäksi startupit, yrittäjyys sekä erilaiset verkostot ja ekosysteemit. Kilpinen tunnistaa, että juuri näissä konteksteissa syntyy uusia innovaatioita ja uudenlaista kyvykkyyttä entistä enemmän.

- Monikansalliset yritykset ovat menettäneet monopoliasemaansa innovaatioiden ja tiedon globaalina tuottajana. Nyt ne luovat merkityksensä uudestaan ja lyöttäytyvät yhteen uusien toimijoiden kanssa. Muutos on kuitenkin aina myös mahdollisuus. Tässä uudessa roolijaossa globaalit yritykset voivat tarjota uusille tekijöille valmiit väylät maailmanmarkkinoille ja hyötyä siitä samalla itse, Kilpinen kertoo.


Academy of Management 2017, mukana Paula Kilpinen

Kuvassa paneelin jäsenet Yves Doz, Insead, Rebecca Piekkari, Aalto University School of Business, Mikael Eriksson, Uppsala University, Paula Kilpinen, HRM Partners, Perttu Kähäri, Aalto School of Business,  Felipe Monteiro, Insead ja Eleanor Westney, MIT Sloan School of Management

 

Kaksisuuntainen tutkimus

Paula Kilpinen osallistui elokuussa Academy of Managementin (AOM) vuosikokoukseen Atlantassa, Yhdysvalloissa. Hän oli mukana paneelissa, jonka yksi jäsen oli hänen väitöskirjansa vastaväittäjänä toiminut tutkijaprofessori Eleanor Westney.

- Seitsenhenkisen paneeliryhmämme keskustelunaiheena oli monikansallisten yritysten haasteet tässä ajassa ja siihen liittyvän tutkimuksen kartoitus. Oma alustukseni käsitteli ihmisten roolia monikansallisten yritysten muutospaineessa, Kilpinen kertoo. - Uskon, että tutkimus voi auttaa isojen ongelmien taklaamisessa, mutta vain jos yrityselämä on halukas yhdistämään voimansa. Akateeminen tutkimus yhdistettynä yritysten tuoreimpiin näkemyksiin valottaa, mitä monikansallisissa yrityksissä todella tapahtuu ja mikä muuttuu ehkä lopullisestikin.

Kilpinen painottaa, että vaikka osallistuminen konferenssiin oli kiinnostava tutkijan näkökulmasta, hän sai sieltä myös eväitä työhönsä. Kansainvälisessäkin kontekstissa Suomi näyttäytyy edelläkävijämaana niin teknologiassa kuin johtamisessa.

- En malttanut olla mainitsematta paneelissa, että Tiedolla on tekoäly johtoryhmässä, hän naurahtaa.

 

Teksti: Hanna Ojanpää

Paula Kilpinen, NBF

YLEn uutiset:

"Nordic Business Forumin yleisö ja HRM Partnersin toimitusjohtaja Paula Kilpinen pitävät siitä ajatuksesta, että yritysjohtajien ääni kuuluisi yhteiskunnallisissa kysymyksissä:

"Bisnespäättäjät ja globaalit yhtiöt nähdään usein isoina pahoina toimijoina. Heillä on suuri valta maailman talouteen, mutta toisaalta heillä on myös resurssit ja keinot vaikuttaa esimerkiksi kestävään kehitykseen." toteaa Paula Kilpinen"

Linkki YLE:n sivuille

Rajapinnassa

Academy of Management (AOM) on vuonna 1936 perustettu johtamisen ilmiöihin keskittynyt tutkijayhteisö. Yhdistyksellä on lähes 20 000 jäsentä yli 120 maassa.

AOM haluaa olla akateemiselle jäsenistölleen kannustava ja eloisa yhteisö, jonka tavoitteena on inspiroida organisaatioita ympäri maailmaa niiden johtamistyössään.

Vuosikokouksen teemana oli tänä vuonna "At the Interface". Kokouksen osallistujamäärä oli noin 10 000.

Paula Kilpisen väitöskirja "Capability Development within the Multinational Corporation" sijoittui kolme vuotta sitten kansainvälisen johtamisen kilpailusarjassa viiden parhaan joukkoon.


Palaa lehden etusivulle

Aiheeseen liittyviä muita artikkeleita

  • Osaamisen kehittäminen sitouttaa talentteja
  • Uudenlainen esimiestyön kehittämisen ja rekrytoinnin verkkoportaali
  • Ketterää uudistamista vai radikaaleja korjausliikkeitä - tutkimus nopeasti uudistuneista johtoryhmistä
  • Johtoryhmien toiminta muutoksessa - digiloikkia ja ketteriä tuoteideoita yhdessä yössä
  • Tulevaisuuden osaamistarpeiden näkyväksi tekeminen on vastuullisuutta
  • Viisi tapaa vahvistaa esimiestaitojasi vuonna 2020
  • HRM Partnersin uudistumismatka
  • Vastuullisuus, vaikuttavuus ja merkityksellisyys työelämän murroksessa
  • Pitkäjänteinen ja jatkuva valmennus edistää Cramon johtamisen tulostavoitteita
  • Rohkeaa ja kohtaavaa johtamista juuri silloin kun pelottaa

YHTEYDENOTTOPYYNTÖ

Nimi *


Sähköpostiosoite *


Puhelinnumero *


Valitse toivottu yhteydenottotapa *


* Pakollinen kenttä


Kategoriat

  • Business coaching
  • Hyvä työelämä
  • Johtaminen ja esimiestyö
  • Outplacement ja uravalmennus
  • Strategiset kyvykkyydet ja Talent management

Avainsanat

Työllä on merkitystä johtaminen työelämän murros Itsensä johtaminen

Paula Kilpinen, NBF

YLEn uutiset:

"Nordic Business Forumin yleisö ja HRM Partnersin toimitusjohtaja Paula Kilpinen pitävät siitä ajatuksesta, että yritysjohtajien ääni kuuluisi yhteiskunnallisissa kysymyksissä:

"Bisnespäättäjät ja globaalit yhtiöt nähdään usein isoina pahoina toimijoina. Heillä on suuri valta maailman talouteen, mutta toisaalta heillä on myös resurssit ja keinot vaikuttaa esimerkiksi kestävään kehitykseen." toteaa Paula Kilpinen"

Linkki YLE:n sivuille

Rajapinnassa

Academy of Management (AOM) on vuonna 1936 perustettu johtamisen ilmiöihin keskittynyt tutkijayhteisö. Yhdistyksellä on lähes 20 000 jäsentä yli 120 maassa.

AOM haluaa olla akateemiselle jäsenistölleen kannustava ja eloisa yhteisö, jonka tavoitteena on inspiroida organisaatioita ympäri maailmaa niiden johtamistyössään.

Vuosikokouksen teemana oli tänä vuonna "At the Interface". Kokouksen osallistujamäärä oli noin 10 000.

Paula Kilpisen väitöskirja "Capability Development within the Multinational Corporation" sijoittui kolme vuotta sitten kansainvälisen johtamisen kilpailusarjassa viiden parhaan joukkoon.

Helsinki

Vattuniemenranta 2
00210 Helsinki

Puh. 010 832 0500
hrm@hrmpartners.fi

 
 
Copyright 2021 HRM Partners. Hakukoneoptimoidut kotisivut ja verkkoläsnäolo Sitefactory Oy
  • Sulje
  1. Muutosturvakyselyn tulokset: henkilökohtaista valmennusta arvostetaan eniten
  2. Rytmiä ja tukea työnhakuun
  3. Pelisääntöjen positiivinen pyörre
  4. Ohjelmistorobotiikka mullistaa tietotyön
  5. Uutta suuntaa esimiesten aktiivisesta kehittämisestä
  6. Uraäidit singahtavat takaisin työelämään coachauksen kautta
  7. Rekrytoijan vinkit työnhakijalle
  8. Kevät koittaa HR-johdolle
  9. Oma projekti avasi ovia työnhakijalle
  10. Organisaatiokulttuurit ovat johtajiensa näköisiä
  11. Rakennemuutoksen kautta kasvuun
  12. Uuden ajan menestyjät yhdistävät työympäristöt ja johtamisen
  13. Vertaistukea ja systematiikkaa
  14. HR-johtajalla on vaikutusvaltaa
  15. Metafora valmennuksen välineenä
  16. Työnhakuvalmennus energisoi uusiin onnistumisiin
  17. Itseään johtava pääsee helpommalla
  18. Vastaako strategianne kysymykseen Miten?
  19. Talent Management vie liiketoimintastrategian käytäntöön
  20. Tunnista tunteesi - johda itseäsi
  21. Työllä on merkitystä - merkityksellisyys työelämän ja johtamisen keskiöön
  22. TyönhakuApuri on kätevä itsensä johtamisen työkalu
  23. Harkittuja päätöksiä vauhdin ja kohinan keskellä
  24. Tiedäthän esimies, että lahjakkaat huippusuorittajasi lähtevät sinun takiasi?
  25. Ennakoiva uravalmennus luo kilpailuetua
  26. Uratarina: Kokemus ja innostus auttavat yrittäjää
  27. Kuka hallitsee aikaasi?
  28. Miten johtaa nuorta työntekijää?
  29. Talent Management jakaa mielipiteitä
  30. Vaikuttava johtaminen vaatii pelisilmää
  31. Kovaa faktaa pehmeistä asioista
  32. Työn merkityksellisyys on statusta tärkeämpää
  33. Puhelinjätin onnistunut työllistämispolku
  34. Jaettu johtajuus: Vincit ja HRM Partners yhteistyöhön
  35. Kohti unelmatyötä
  36. Muutosturva kannustaa vastuullisuuteen
  37. Esimiesvalmennus vahvisti yhteenkuuluvuutta
  38. Vaikuttavuus tuo tuloksia
  39. Yrittäjäksi viisikymppisenä
  40. Vaikuttavan esimiestyön valmennuksesta on paljon positiivista hyötyä
  41. Business Coach haastoi ajatuksia muutoksen keskellä
  42. Uravalmennus: paluu oman osaamisen äärelle
  43. Muutoksen kautta katse tulevaisuuteen
  44. Onnistuneessa yritysostossa huomioidaan ihmiset
  45. Kumppani mukaan integraation onnistuneeseen läpivientiin
  46. Talent Management inspiroi Arctiaa
  47. Outokumpu näyttää esimerkkiä
  48. Silta uudistuvaan työelämään
  49. Tulevaisuuden johtaja osaa pysähtyä
  50. Granlundin Gunman-valmennusohjelmalla on vahva johdon tuki
  51. Cramo: Tuloksellisempaa johtamista palvelumuotoilun avulla
  52. Strateginen osaamisen johtaminen yhtenäistää ja antaa tilaa yksilölliselle kasvulle
  53. Hella Lighting Finland Oy: Pääluottamusmies Anne Hakamäki laittoi itsensä täysillä likoon
  54. Hella Lighting Finland Oy: Tehtaan alasajo vaatii ihmisten kunnioitusta ja tunteiden johtamista
  55. Merkityksellistä työtä muutoksen aallonharjalla
  56. Headhunterin vinkit työtä hakeville johtajille
  57. Rekrytoinnin uudet tuulet
  58. Osaamisen johtamiseen tarvitaan näkemystä ja systematiikkaa
  59. Hyvä johtajasopimus kattaa koko työsuhteen elinkaaren
  60. Alteams Academy – Leading the way in developing leaders
  61. DNA: Suomen parhaassa työpaikassa kyvykkyydet ovat strategian keskiössä
  62. Alteams Academy rakentaa kehityspolkua johtajuuteen
  63. Pitkäjänteinen ja jatkuva valmennus edistää Cramon johtamisen tulostavoitteita
  64. Tulevaisuuden osaamistarpeiden näkyväksi tekeminen on vastuullisuutta
  65. Ketterää uudistamista vai radikaaleja korjausliikkeitä - tutkimus nopeasti uudistuneista johtoryhmistä
  66. Osaajapulan kimppuun talent managementin keinoin
  67. Diversiteetti hallitustyössä: Näkökulmien törmäytys synnyttää uutta ajattelua
  68. Vastuullisuus - markkinointikikka vai yrityksen toimintaa ohjaava tahtotila?
  69. Kirsi Vine löysi uuden vaihteen coachingista - Intohimo ja motivaatio vahvistuivat
  70. Purpose ja merkityksellisyys - mitä ja miksi?
  71. Tarvitaanko kristallipallo vai auttaisiko systemaattinen osaamisen johtaminen?
  72. Osaamisen kehittäminen sitouttaa talentteja
  73. Coaching-kulttuuria etsimässä: mikä on ammatillisen coaching-osaamisen rooli?
  74. Vastuullisuus, vaikuttavuus ja merkityksellisyys työelämän murroksessa
  75. Rohkeaa ja kohtaavaa johtamista juuri silloin kun pelottaa
  76. Viisi tapaa vahvistaa esimiestaitojasi vuonna 2020
  77. Duunitorin kasvu perustuu jatkuvaan kehittymiseen
  78. Merkityksellisyys kiinnostaa - miten (organisaatioina) vastaamme?
  79. HRM Partnersin uudistumismatka
  80. Virtuaalinen uravalmennus auttoi uuteen työhön
  81. Johtoryhmien toiminta muutoksessa - digiloikkia ja ketteriä tuoteideoita yhdessä yössä
  82. Irtisanomistilanteet vastuullisesti
  83. Intohimo jatkuvaan oppimiseen toi unelmien työpaikan
  84. Neljä tehokasta tapaa tukea työn merkityksellisyyttä ja organisaation purposea
  85. Miten välttää strateginen likinäköisyys myrskyn keskellä?
  86. Etätyöaalto vauhditti Turun kaupungin luottamusloikkaan
  87. 63-vuotias Risto Kontturi ryhtyi startup-yrittäjäksi
  88. Miksi osaamisen uudistaminen on niin vaikeaa?
  89. Uudenlainen esimiestyön kehittämisen ja rekrytoinnin verkkoportaali
  90. Elämä kantaa - Riiamari nauttii uudesta työstään vakuutusasiamiehenä
  91. Coachingista palloseinää ja työkaluja johtamiseen
  92. Johdon coachingista selkeyttä ajatteluun ja prioriteettiä tekemiseen
  93. Esimiehenä onnistuminen vaatii esimiesidentiteetin
  94. Johtaja, saatko alaisesi ajattelemaan?
  95. Suomalainen työelämä paremmaksi jättihankkeella
  96. Yrityksissä usein liian ruusuinen kuva irtisanomisten vaikutuksista
  97. Fazer sopeutti onnistuneesti
  98. Fiskars valitsi vuorovaikutteisuuden
  99. Oma valmentaja sparraa työnhakijaa
  100. Hyvä valmistautuminen ehkäisee virheitä yt-menettelyissä
  101. Hyvä muutosjohtaja osaa tulkita myös tunteita
  102. Iso saapas tukevammin jalkaan - Patria Young Talent -ohjelma
  103. Leadership Snapshot tekee johtamisen nykytilanteen näkyväksi
  104. Uutta dynamiikkaa johtoryhmän työskentelyyn
  105. Ihan intona! Mediataloa ESAn esimiehet saavat virtaa ryhmäcoachingista
  106. Leadership coaching - haasteet tulokseksi
  107. Onnistunut fuusio 8 kuukaudessa ja kuinka se tehdään
  108. Muutos vaatii vahvaa johtajuutta
  109. Sissimarkkinointi tuli työnhakuun
  110. Mentoroinnista kirkastusta esimiestyöhön
  111. Y-sukupolvi kaipaa johtamiselta yksilölähtöisyyttä, vapautta ja tuloskeskeisyyttä
  112. Valmentava ote esimiehille
  113. Antoisaa mentorointia aidan yli
  114. Suoritusjohtaminen lähensi esimiehiä ja alaisia Hartwall Oy:ssä
  115. Haasta ajattelusi
  116. Uskallatko rekrytoida rohkeasti?
  117. Ryhmäcoachingista tukea asiakaskokemuksen vahvistamiseen
  118. Coaching avaa mielen muutokselle
  119. Kohti valmentavaa johtamista
  120. Työelämä 2030
  121. Rautaruukin tiimivalmennuksessa luovuttiin kalvosulkeisista
  122. Dialoginen johtaminen - avain luovuuteen?
  123. Akavan Erityisalat - Koulutuksesta lisävoimaa työnhakuun
  124. Tarkalla rekrytoinnilla sopiva jäsen tiimiin
  125. Kun ostat business coachingia, osta vaikuttavuutta
  126. Irtisanominen on johtamisen stressitesti
  127. Esimiestyön ydin on ihmisten kohtaamisessa
  128. Asiantuntijajohtajasta innovaatiojohtajaksi
  129. Innostus tuottaa tulosta
  130. Uudistu rohkeasti
  131. Johtaminen sopeutusprosessin aikana ja sen jälkeen
  132. Outplacement tekee unelmista totta
  133. Yhteistyöllä eteenpäin YT-tilanteissa
  134. Career Service Center tukee irtisanottua työnhakuprosessissa
  135. Työnhaun eValmentaja hioo työnhaun tekniikan kuntoon

Sivuston täysversio