Johtaminen ja esimiestyö, 28.08.2014
Uskallatko rekrytoida rohkeasti?
Brent Rasmussenin (Harvard Business Review, blogi, 9.7.2014) mukaan 47% työnantajista rekrytoi henkilöitä, jotka siirtyvät avoinna olevaa tehtävää vastaavasta toimenkuvasta. Tämä antaa viitteitä siitä, että rekrytoinnin putki on usein aika kapea, eikä liikkuvuutta juuri esiinny. Näin tuntuu monesti olevan myös Suomessa.
Yritysten vaatimukset rekrytoinnissa näyttäytyvät hakijalle välillä mahdottomalta tuntuvana kokonaisuutena. Halutaan juuri tietty koulutus sekä runsaasti työkokemusta tarkasti määritellyltä toimialalta ja tietystä funktiosta. Samalla pitäisi kuitenkin olla suhteellisen nuori, eikä korvaus työstäkään ole kohtuullista kummempi.
"Organisaatioiden rekrytointitoiveet eivät aina ole kovin realistisia", toteaa HRM Partnersin valmentaja ja aikaisemmin rekrytoinnin parissa pitkään toiminut Anne-Maria Lehtinen.
Hänen mukaansa liian tiukasti määritellyt rekrytointikriteerit toimivat usein myös yrityksen edun vastaisesti, kun parasta mahdollista potentiaalia ei osata etsiä ja huomioida tai toisaalta olemassa olevaa organisaatiota täydentää uudella ja erilaisella osaamisella.
Seuraavassa ovat Lehtisen vinkit rohkeampaan rekrytointiin.
1. Toimialan yli rekrytointi
Jos henkilöllä on kokemusta esimerkiksi myynnistä vain tietyltä toimialalta, hänellä on hyvät valmiudet menestyä myynnissä myös muilla toimialoilla. Aina ei tarvitse rekrytoida taloon saman toimialan henkilöstöä. Pienen sisäänajovaiheen jälkeen myynnin lainalaisuudet ovat samankaltaiset toimialasta riippumatta. Toisen toimialan kokemus tuo myös uusia ajatuksia erilaisesta ympäristöstä ja vähentää yrityksen kangistumista yhteen muottiin. Lehtisen mukaan tästä on viimeaikoina hyviä esimerkkejä, kuten mm. Keskon uuden pääjohtajan rekrytointi, jossa valinta tehtiin kokonaan vähittäiskaupan ulkopuolelta. Samanlaisia rohkeita vetoja kaivattaisiin hänen mukaansa myös muualla yrityksissä eri vaativuustason tehtävissä.2. Kansainvälisempi rekrytointi
Isoja pörssiyhtiöitä lukuun ottamatta ulkomailta ei Suomeen juuri rekrytoida. Puheissa korostetaan usein monimuotoisuutta, mutta käytännössä sitä ei silti uskalleta lisätä. Suomen kielen puute nähdään usein estävänä tekijänä, mutta onko se aidosti nykyään enää näin? Varsinkin asiantuntijaorganisaatioissa henkilöstön kielitaito on monesti jo sellaisella tasolla, että suomenkielentaidon puutteesta ei muodostu ongelmaa. Osaaja ulkomailta voi tuoda hyvin erilaista kokemusta ja uusia ajatuksia organisaatioon oman taustansa kautta. Tästä hyvänä esimerkkinä Lehtisen mielestä on suomalaiset pelifirmat, jotka rekrytoivat osaajia kansainvälisesti. Ehkä muutkin alat voisivat seurata rohkeasti esimerkkiä?3. Vanhempien kokemuksen hyödyntäminen
Yli 55-vuotiaiden työnhakutilanne on melko hankala. Lehtisen mukaan vanhempien kokemusta ei osata hyödyntää riittävällä tasolla sekä toisaalta ikääntyneitä ei myöskään uskalleta palkata. Lähellä eläkeikää olevan henkilön rekrytointitilanteessa voitaisiin esimerkiksi varmistaa, että onko henkilö sitoutunut organisaatioon eläkeikään asti. Myös lyhennetty työviikko tai osa-aikatyö voisi helpottaa yli 55-vuotiaiden työllistymistä. Näin olisi mahdollista ammentaa vielä paljon tietoa ja osaamista organisaation käyttöön.4. Nuorten hyödyntäminen
Vanhempien lisäksi myös nuorten intoa ja tuoreita ajatuksia ei hyödynnetä aina riittävästi. Nuorille työnsaanti on usein hankalaa ja akateeminen työttömyys on kasvanut. Lehtisen mukaan yritykset eivät aina osaa ajatella työsuhteena muuta kuin vakituista työsopimusta, vaikka joustavampiakin mahdollisuuksia on. Miksi ei rekrytoitaisi osa-aikaisesti nuoria, jotka ovat opintojen loppusuoralla? Mikseivät pienetkin organisaatiot tarjoa trainee-paikkoja, joissa otetaan nuoria kasvamaan? Nuoret tuovat organisaatioon dynaamisuutta ja raikkaita ajatuksia.5. Persoona ja teamfit
Erilaisten persoonien moninaisuutta pitäisi arvostaa työyhteisöissä enemmän. Rekrytoiva esimies viehättyy samantyyppisestä persoonasta kuin hän itse, vaikka tiimi kaipaisikin erilaista persoonaa. Erilaiset ihmiset täydentävät toisiaan tiimityössä erilaisten luontaisten roolien kautta. Lehtisen mukaan pelkän esimiehen ja HR Managerin tekemä rekrytointipäätös voi joskus olla puutteellinen. Siksi tiimi, johon uutta henkilöä ollaan rekrytoimassa, voisi tavata vaikkapa kaksi parasta kandidaattia. Tätä käytetään Suomessa edelleen harvoin, vaikka henkilön sopimattomuus tiimiin voi koitua kalliiksi virherekrytoinniksi. Mikä siis loppupeleissä onkaan kustannustehokasta; kuluttaa koko tiimillä aikaa tunti tai kaksi finaalikandidaattien tapaamiseen vai antaa rekrytoivan esimiehen yksin tehdä rekrytointipäätös?
Teksti: Niklas Huotari
- Erilaisten persoonien moninaisuutta pitäisi arvostaa työyhteisöissä enemmän. Rekrytoiva esimies viehättyy samantyyppisestä persoonasta kuin hän itse, vaikka tiimi kaipaisikin erilaista persoonaa, kertoo HRM Partnersin valmentaja Anne-Maria Lehtinen