Leadership Finland logo
Näkökulmia johtamisen ja työelämän merkityksellisiin teemoihin Leadership Finland

Palaa lehden etusivulle

Hyvä työelämä, 04.01.2018

Vaikuttavuus tuo tuloksia

Myöhemmin tehtävä valmennuksen vaikuttavuuden mittaus pitää mielessä, että valmennuksen tulisi näkyä arjessa. Ei riitä, että oli kiva valmennus.

HRM Partners lupaa asiakkailleen vaikuttavuutta. Mitä he sillä oikein tarkoittavat?

Valmennuksen vaikuttavuutta ei ole vielä se, että valmennettava oivaltaa jotain olennaista ajattelussaan tai toiminnassaan. HRM Partnersissa puhutaan valmennuksen vaikuttavuudesta vasta sitten, kun henkilön käytös muuttuu ja muutos vaikuttaa myös hänen ympäristöönsä.

"Haluamme jättää positiivisen jäljen monella eri tasolla: ihmisiin, yrityskulttuuriin ja laajasti ottaen koko asiakasyritykseen ja sen tulokseen - ja jopa koko yhteiskuntaan", sanoo asiakkuusjohtaja ja valmentaja Virva Rasmussen HRM Partnersilta. Hänen mukaansa HRM Partnersin koko henkilöstö on kehittänyt määrätietoisesti toimintaansa lisätäkseen sen vaikuttavuutta asiakkaiden organisaatioissa.

Yhteiset tavoitteet ja mittarit

HRM Partnersissa on yhä selvempää, että jokainen valmennus kannattaa rakentaa yhdessä asiakkaan kanssa asiakkaan lähtökohdista.

"Keskustelemme valmennuksen tavoitteista ensin asiakkaan kanssa ja sen jälkeen vielä osallistujien kanssa, jos vain mahdollista. Haluamme ymmärtää asiakkaan liiketoimintaa sekä sitä, mistä vaikuttavuus kullekin syntyy", Rasmussen kertoo.

Hänen mukaansa tavoitteita ja odotuksia tarkennetaan tarpeen tullen myös valmennuksen keskellä. Tarkennuksen tarve selviää helposti, koska jo valmennuksen aikana kerätään palautetta ja osallistujat pääsevät myös kokeilemaan valmennuksen oppeja ja työkaluja arjessaan valmennuspäivien välissä.

"Valmennuksen päätteeksi ihmiset kertovat, miten valmennus vaikutti heihin ja mitä he aikovat tehdä jatkossa toisin. Mutta todelliset ajattelun, asenteiden ja käyttäytymisen muutokset näkyvät usein vasta myöhemmin. Siksi pidämme tärkeänä, että vaikuttavuutta mitataan vaikkapa puolen vuoden päästä", Rasmussen sanoo. Mittarit valitaan yhdessä asiakkaan kanssa tavoitteiden mukaan.

"Tuleva mittaus pitää mielessä, että valmennuksen tulisi näkyä arjessa. Ei riitä, että oli kiva valmennus."

Ihmiskäsitykset ja maailmankuvat auki

Kun valmentaja ja asiakas suunnittelevat valmennusta yhdessä, valmennus voidaan sovittaa osallistujien arkeen. Rasmussenin mukaan yhdessä kannattaa pureutua myös siihen, mitä kyseisessä organisaatiossa ajatellaan hyvästä johtamisesta tai esimiestyöstä.

"Ei ole yhtä johtamisen mallia, jota kaikki tavoittelisivat. Sitä paitsi organisaatiot ovat eri tilanteissa", Rasmussen sanoo. Hän pitää tärkeänä, että valmentajat huomioivat myös asiakasyrityksen kyvykkyydet ja osaamiset sekä organisaatiossa vallitsevan kulttuurin ihmiskäsityksestä ja maailmankuvasta alkaen.

"On hyvä tietää, minkälaisena ihmiset näkevät yrityksensä ja toimialansa ja onko kaikilla siitä samanlainen kuva. Asiat ovat hyvin tulkinnallisia, eikä niitä ole välttämättä avattu yrityksessä."
Syvällinen pohdiskelu omista käsityksistä ja uskomuksista käytiin myös HRM Partnersin sisällä. Samalla selvitettiin, millaisia reittejä kunkin työ vaikuttaa asiakkaaseen.

"On tärkeää, että koko valmennusta toteuttava tiimi ymmärtää asiakkaan tavoitteet, olipa sitten kyse valmentajasta tai muissa rooleissa mukana olevista henkilöstä. Uskon, että ymmärrys lisää myös tunnetta oman työn merkityksestä. Jokaisen työ jättää jäljen."

 

Yhteinen sopimus edistää valmennusta - ja myös johtamista

Yhteinen suunnittelu ohjaa valmennusta haluttuun suuntaan ja parhaimmillaan myös sitouttaa ja motivoi osallistujia. Tätä korostaa johtamisen ja valmennuksen vaikuttavuutta tutkinut Jari Ylitalo Aalto-yliopistosta.

"Valmennus ei ole koulutus, jossa opetetaan, vaan valmennettavan on otettava vastuuta omasta oppimistyöstään. Tässä auttaa, jos valmennettavan ja valmentajan välillä on sopimus. He sopivat tavoitteista sekä ehdoista, joilla tavoitteet voidaan saavuttaa", Ylitalo sanoo. Hän uskoo, että avoin sopiminen rakentaa myönteisiä odotuksia ja kannustaa osallistujia pistämään itsenä likoon.
Ylitalo korostaa, että sopimusta tarvitaan myös jokaisen esimiehen ja alaisen suhteessa sekä jokaisessa tiimissä.

"Johtajuushan rakentuu aina ihmisten väliseen suhteeseen, ja ihmisestä riippuen hyvin vastakkaisetkin toimintamallit voivat olla yhtä vaikuttavia. Odotukset ja käsitykset kannattaa aina selvittää ottamalla ne puheeksi."

 

Teksti: Marianna Salin
Kuva: Dreamstime-kuvapankki

 

HRM Partnersissa puhutaan valmennuksen vaikuttavuudesta vasta sitten, kun valmennukseen osallistuneen henkilön käytös muuttuu ja muutos vaikuttaa myös hänen ympäristöönsä.

 

"Todelliset ajattelun, asenteiden ja käyttäytymisen muutokset näkyvät usein vasta myöhemmin. Siksi pidämme tärkeänä, että vaikuttavuutta mitataan vaikkapa puolen vuoden päästä", Virva Rasmussen sanoo. Mittarit valitaan yhdessä asiakkaan kanssa tavoitteiden mukaan.


Palaa lehden etusivulle

Aiheeseen liittyviä muita artikkeleita

  • Merkityksellistä työtä muutoksen aallonharjalla
  • Johdon coachingista selkeyttä ajatteluun ja prioriteettiä tekemiseen
  • Purpose ja merkityksellisyys - mitä ja miksi?
  • Neljä tehokasta tapaa tukea työn merkityksellisyyttä ja organisaation purposea
  • Granlundin Gunman-valmennusohjelmalla on vahva johdon tuki
  • Merkityksellisyys kiinnostaa - miten (organisaatioina) vastaamme?
  • HRM Partnersin uudistumismatka

YHTEYDENOTTOPYYNTÖ

Nimi *


Sähköpostiosoite *


Puhelinnumero *


Valitse toivottu yhteydenottotapa *


* Pakollinen kenttä


Kategoriat

  • Business coaching
  • Hyvä työelämä
  • Johtaminen ja esimiestyö
  • Outplacement ja uravalmennus
  • Strategiset kyvykkyydet ja Talent management

Avainsanat

Business Coaching Johtaminen ja esimiestyö Uravalmennus ja outplacement vaikuttavuus

HRM Partnersissa puhutaan valmennuksen vaikuttavuudesta vasta sitten, kun valmennukseen osallistuneen henkilön käytös muuttuu ja muutos vaikuttaa myös hänen ympäristöönsä.

 

"Todelliset ajattelun, asenteiden ja käyttäytymisen muutokset näkyvät usein vasta myöhemmin. Siksi pidämme tärkeänä, että vaikuttavuutta mitataan vaikkapa puolen vuoden päästä", Virva Rasmussen sanoo. Mittarit valitaan yhdessä asiakkaan kanssa tavoitteiden mukaan.

Helsinki

Vattuniemenranta 2
00210 Helsinki

Puh. 010 832 0500
hrm@hrmpartners.fi

 
 
Copyright 2021 HRM Partners. Hakukoneoptimoidut kotisivut ja verkkoläsnäolo Sitefactory Oy
  • Sulje
  1. Muutosturvakyselyn tulokset: henkilökohtaista valmennusta arvostetaan eniten
  2. Rytmiä ja tukea työnhakuun
  3. Pelisääntöjen positiivinen pyörre
  4. Ohjelmistorobotiikka mullistaa tietotyön
  5. Uutta suuntaa esimiesten aktiivisesta kehittämisestä
  6. Uraäidit singahtavat takaisin työelämään coachauksen kautta
  7. Rekrytoijan vinkit työnhakijalle
  8. Kevät koittaa HR-johdolle
  9. Oma projekti avasi ovia työnhakijalle
  10. Organisaatiokulttuurit ovat johtajiensa näköisiä
  11. Rakennemuutoksen kautta kasvuun
  12. Uuden ajan menestyjät yhdistävät työympäristöt ja johtamisen
  13. Vertaistukea ja systematiikkaa
  14. HR-johtajalla on vaikutusvaltaa
  15. Metafora valmennuksen välineenä
  16. Työnhakuvalmennus energisoi uusiin onnistumisiin
  17. Itseään johtava pääsee helpommalla
  18. Vastaako strategianne kysymykseen Miten?
  19. Talent Management vie liiketoimintastrategian käytäntöön
  20. Tunnista tunteesi - johda itseäsi
  21. Työllä on merkitystä - merkityksellisyys työelämän ja johtamisen keskiöön
  22. TyönhakuApuri on kätevä itsensä johtamisen työkalu
  23. Harkittuja päätöksiä vauhdin ja kohinan keskellä
  24. Tiedäthän esimies, että lahjakkaat huippusuorittajasi lähtevät sinun takiasi?
  25. Ennakoiva uravalmennus luo kilpailuetua
  26. Uratarina: Kokemus ja innostus auttavat yrittäjää
  27. Kuka hallitsee aikaasi?
  28. Miten johtaa nuorta työntekijää?
  29. Talent Management jakaa mielipiteitä
  30. Vaikuttava johtaminen vaatii pelisilmää
  31. Kovaa faktaa pehmeistä asioista
  32. Työn merkityksellisyys on statusta tärkeämpää
  33. Puhelinjätin onnistunut työllistämispolku
  34. Jaettu johtajuus: Vincit ja HRM Partners yhteistyöhön
  35. Kohti unelmatyötä
  36. Muutosturva kannustaa vastuullisuuteen
  37. Esimiesvalmennus vahvisti yhteenkuuluvuutta
  38. Vaikuttavuus tuo tuloksia
  39. Yrittäjäksi viisikymppisenä
  40. Vaikuttavan esimiestyön valmennuksesta on paljon positiivista hyötyä
  41. Business Coach haastoi ajatuksia muutoksen keskellä
  42. Uravalmennus: paluu oman osaamisen äärelle
  43. Muutoksen kautta katse tulevaisuuteen
  44. Onnistuneessa yritysostossa huomioidaan ihmiset
  45. Kumppani mukaan integraation onnistuneeseen läpivientiin
  46. Talent Management inspiroi Arctiaa
  47. Outokumpu näyttää esimerkkiä
  48. Silta uudistuvaan työelämään
  49. Tulevaisuuden johtaja osaa pysähtyä
  50. Granlundin Gunman-valmennusohjelmalla on vahva johdon tuki
  51. Cramo: Tuloksellisempaa johtamista palvelumuotoilun avulla
  52. Strateginen osaamisen johtaminen yhtenäistää ja antaa tilaa yksilölliselle kasvulle
  53. Hella Lighting Finland Oy: Pääluottamusmies Anne Hakamäki laittoi itsensä täysillä likoon
  54. Hella Lighting Finland Oy: Tehtaan alasajo vaatii ihmisten kunnioitusta ja tunteiden johtamista
  55. Merkityksellistä työtä muutoksen aallonharjalla
  56. Headhunterin vinkit työtä hakeville johtajille
  57. Rekrytoinnin uudet tuulet
  58. Osaamisen johtamiseen tarvitaan näkemystä ja systematiikkaa
  59. Hyvä johtajasopimus kattaa koko työsuhteen elinkaaren
  60. Alteams Academy – Leading the way in developing leaders
  61. DNA: Suomen parhaassa työpaikassa kyvykkyydet ovat strategian keskiössä
  62. Alteams Academy rakentaa kehityspolkua johtajuuteen
  63. Pitkäjänteinen ja jatkuva valmennus edistää Cramon johtamisen tulostavoitteita
  64. Tulevaisuuden osaamistarpeiden näkyväksi tekeminen on vastuullisuutta
  65. Ketterää uudistamista vai radikaaleja korjausliikkeitä - tutkimus nopeasti uudistuneista johtoryhmistä
  66. Osaajapulan kimppuun talent managementin keinoin
  67. Diversiteetti hallitustyössä: Näkökulmien törmäytys synnyttää uutta ajattelua
  68. Vastuullisuus - markkinointikikka vai yrityksen toimintaa ohjaava tahtotila?
  69. Kirsi Vine löysi uuden vaihteen coachingista - Intohimo ja motivaatio vahvistuivat
  70. Purpose ja merkityksellisyys - mitä ja miksi?
  71. Tarvitaanko kristallipallo vai auttaisiko systemaattinen osaamisen johtaminen?
  72. Osaamisen kehittäminen sitouttaa talentteja
  73. Coaching-kulttuuria etsimässä: mikä on ammatillisen coaching-osaamisen rooli?
  74. Vastuullisuus, vaikuttavuus ja merkityksellisyys työelämän murroksessa
  75. Rohkeaa ja kohtaavaa johtamista juuri silloin kun pelottaa
  76. Viisi tapaa vahvistaa esimiestaitojasi vuonna 2020
  77. Duunitorin kasvu perustuu jatkuvaan kehittymiseen
  78. Merkityksellisyys kiinnostaa - miten (organisaatioina) vastaamme?
  79. HRM Partnersin uudistumismatka
  80. Virtuaalinen uravalmennus auttoi uuteen työhön
  81. Johtoryhmien toiminta muutoksessa - digiloikkia ja ketteriä tuoteideoita yhdessä yössä
  82. Irtisanomistilanteet vastuullisesti
  83. Intohimo jatkuvaan oppimiseen toi unelmien työpaikan
  84. Neljä tehokasta tapaa tukea työn merkityksellisyyttä ja organisaation purposea
  85. Miten välttää strateginen likinäköisyys myrskyn keskellä?
  86. Etätyöaalto vauhditti Turun kaupungin luottamusloikkaan
  87. 63-vuotias Risto Kontturi ryhtyi startup-yrittäjäksi
  88. Miksi osaamisen uudistaminen on niin vaikeaa?
  89. Uudenlainen esimiestyön kehittämisen ja rekrytoinnin verkkoportaali
  90. Elämä kantaa - Riiamari nauttii uudesta työstään vakuutusasiamiehenä
  91. Coachingista palloseinää ja työkaluja johtamiseen
  92. Johdon coachingista selkeyttä ajatteluun ja prioriteettiä tekemiseen
  93. Esimiehenä onnistuminen vaatii esimiesidentiteetin
  94. Johtaja, saatko alaisesi ajattelemaan?
  95. Suomalainen työelämä paremmaksi jättihankkeella
  96. Yrityksissä usein liian ruusuinen kuva irtisanomisten vaikutuksista
  97. Fazer sopeutti onnistuneesti
  98. Fiskars valitsi vuorovaikutteisuuden
  99. Oma valmentaja sparraa työnhakijaa
  100. Hyvä valmistautuminen ehkäisee virheitä yt-menettelyissä
  101. Hyvä muutosjohtaja osaa tulkita myös tunteita
  102. Iso saapas tukevammin jalkaan - Patria Young Talent -ohjelma
  103. Leadership Snapshot tekee johtamisen nykytilanteen näkyväksi
  104. Uutta dynamiikkaa johtoryhmän työskentelyyn
  105. Ihan intona! Mediataloa ESAn esimiehet saavat virtaa ryhmäcoachingista
  106. Leadership coaching - haasteet tulokseksi
  107. Onnistunut fuusio 8 kuukaudessa ja kuinka se tehdään
  108. Muutos vaatii vahvaa johtajuutta
  109. Sissimarkkinointi tuli työnhakuun
  110. Mentoroinnista kirkastusta esimiestyöhön
  111. Y-sukupolvi kaipaa johtamiselta yksilölähtöisyyttä, vapautta ja tuloskeskeisyyttä
  112. Valmentava ote esimiehille
  113. Antoisaa mentorointia aidan yli
  114. Suoritusjohtaminen lähensi esimiehiä ja alaisia Hartwall Oy:ssä
  115. Haasta ajattelusi
  116. Uskallatko rekrytoida rohkeasti?
  117. Ryhmäcoachingista tukea asiakaskokemuksen vahvistamiseen
  118. Coaching avaa mielen muutokselle
  119. Kohti valmentavaa johtamista
  120. Työelämä 2030
  121. Rautaruukin tiimivalmennuksessa luovuttiin kalvosulkeisista
  122. Dialoginen johtaminen - avain luovuuteen?
  123. Akavan Erityisalat - Koulutuksesta lisävoimaa työnhakuun
  124. Tarkalla rekrytoinnilla sopiva jäsen tiimiin
  125. Kun ostat business coachingia, osta vaikuttavuutta
  126. Irtisanominen on johtamisen stressitesti
  127. Esimiestyön ydin on ihmisten kohtaamisessa
  128. Asiantuntijajohtajasta innovaatiojohtajaksi
  129. Innostus tuottaa tulosta
  130. Uudistu rohkeasti
  131. Johtaminen sopeutusprosessin aikana ja sen jälkeen
  132. Outplacement tekee unelmista totta
  133. Yhteistyöllä eteenpäin YT-tilanteissa
  134. Career Service Center tukee irtisanottua työnhakuprosessissa
  135. Työnhaun eValmentaja hioo työnhaun tekniikan kuntoon

Sivuston täysversio